Piani di stock option nelle S.L. spagnole come incentivo per manager e dipendenti nelle operazioni di M&A

A cura di Javier Vicente e Marc Alcolea Musicco
Pavia e Ansaldo SLP

La previsione da parte delle società di un piano di stock option destinato ai propri dirigenti e dipendenti (“Employee Stock Ownership Plan” o “ESOP”) consente, in linea generale, un allineamento degli interessi di questi ultimi con quelli dell’azienda.
In tal senso, gli ESOP costituiscono infatti non solo un incentivo alla permanenza e buon rendimento del personale, ma anche un efficace meccanismo che permette loro di ottenere benefici nel contesto di una eventuale operazione di vendita della società.
E ciò in quanto la partecipazione di dirigenti e dipendenti al capitale sociale della società, strumentalizzata attraverso la concessione di diritti di acquisto sulle partecipazioni o azioni della stessa, consente loro di ottenere da un potenziale acquirente della società il pagamento del prezzo corrispondente alle partecipazioni o azioni da essi detenute in virtù del piano di stock option, che verrebbe quindi a configurarsi come una sorta di bonus per dirigenti e dipendenti, riscattabile al closing di un’operazione.
Tuttavia, si noti che fino all’approvazione della Legge 28/2022 del 21 dicembre sulla promozione dell’ecosistema delle aziende emergenti (nota come “Legge Startup”), in Spagna, la retribuzione basata sulla consegna di stock option era stata principalmente riservata alle società per azioni (S.A.). Le società a responsabilità limitata (S.L.) incontravano infatti notevoli difficoltà di natura legale per poter acquisire e detenere partecipazioni proprie e formare così un “pool” che potesse successivamente essere consegnato al personale, in caso di esercizio da parte di questi del diritto di acquisto concesso in precedenza.
In questo contesto, la Legge Startup ha invece finalmente istituito un nuovo regime giuridico specifico che consente alle SL, previo il rispetto di determinati requisiti, di acquisire partecipazioni proprie fino al limite del 20% del capitale, qualora la finalità di detta acquisizione sia l’esecuzione di un ESOP.
Si evidenzia comunque che, ad oggi, non tutte le società a responsabilità limitata spagnole potranno beneficiare delle novità introdotte dalla Legge Startup, ma solo quelle qualificate, appunto, come “startup” e che inoltre soddisfino una serie di requisiti, quali, tra gli altri, lo sviluppo di un progetto imprenditoriale innovativo che disponga di un modello di business scalabile o non avere più di 5 o 7 anni – secondo i casi – di anzianità di costituzione.
Inoltre, è di notevole interesse il pacchetto di benefici fiscali che accompagna questo nuovo regime, relativi all’imposta sul reddito delle persone fisiche spagnola (IRPF) ed indirizzato a tutti coloro che siano beneficiari di piani di retribuzione che includano la consegna di partecipazioni. In particolare, da un lato, è stata aumentata la soglia di esenzione per queste retribuzioni, ampliandola fino a euro 50.000 annui, dall’altro, è stata prevista la possibilità che l’importo eccedente tale cifra possa essere differito fino ai 10 anni successivi a tale consegna.
In sostanza, sebbene la nuova Legge Startup non abbia comportato, per ora, che tutte le società a responsabilità limitata possano elaborare piani di stock option, la nuova disciplina rappresenta comunque un passo avanti verso una maggiore flessibilità del regime retributivo di cui potranno usufruire le startup spagnole, come nella pratica era stato finora per le S.A., o per le stesse S.L. attraverso meccanismi quali le cosiddette “phantom shares”.