BAKER MCKENZIE

CGUE: obbligo di instituire un sistema di registrazione giornaliero delle ore di lavoro

Di Avv. Sergio Antonelli, Avv. Uberto Percivalle e Dot.ssa Angela Hadil Mawed 

Il 14 maggio 2019, la Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), pronunciandosi sul rinvio pregiudiziale del tribunale spagnolo, ha affermato il principio secondo il quale, “al fine di assicurare l’effetto utile dei diritti previsti dalla direttiva sull’orario di lavoro (Direttiva) e dalla Carta (n.d.r. Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea), gli Stati membri devono imporre ai datori di lavoro l’obbligo di istituire un sistema oggettivo, affidabile e accessibile che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore“.

La vicenda ha avuto il seguente svolgimento.

Dinanzi all’Audiencia Nacional (Corte centrale) il sindacato iberico (CCOO) ha presentato un ricorso collettivo contro la Deutsche Bank chiedendo che si dichiarasse l’obbligo per la banca di istituire un sistema di registrazione dell’orario di lavoro, per consentire la verifica del rispetto degli orari di lavoro stabiliti e dell’obbligo, previsto dalla legge, di trasmettere ai rappresentanti sindacali le informazioni sulle ore di straordinario lavorate ogni mese. Per contro, la banca riteneva che la giurisprudenza del Tribunal Supremo (Corte Suprema) avesse affermato che non fosse sussistente nell’ordinamento spagnolo un siffatto obbligo di applicazione generale, ma, al contrario, avesse imposto soltanto di tenere un registro delle ore di lavoro straordinarie svolte.

La Audiencia Nacional, dubitando della conformità al diritto dell’Unione di una simile interpretazione della legge spagnola, ha deciso di sospendere il procedimento e sottoporre alla CGUE la questione pregiudiziale, fornendo anche alcune informazioni aggiuntive, tra le quali il fatto che il 53,7% delle ore di straordinario effettuate in Spagna non vengono registrate.

La CGUE, accogliendo le perplessità del tribunale spagnolo, ha affermato che, affinché sia assicurato ai lavoratori il diritto fondamentale a che sia a loro garantito il rispetto dei periodi minimi di riposo previsti dalla Direttiva e sia impedito il superamento della durata massima della settimana di lavoro, è necessario che il datore di lavoro adotti dei sistemi oggettivi ed efficaci di misurazione giornaliera dell’orario di lavoro.

Questo anche alla luce del fatto che un siffatto strumento permetterebbe al lavoratore, parte contrattuale debole, di poter accedere a dati affidabili e obiettivi e, conseguentemente, che farebbero prova certa in sede giudiziale in caso di violazioni da parte del datore di lavoro.

Insomma, in mancanza di un sistema che consenta la misurazione dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore, nulla garantirebbe che il rispetto effettivo del diritto conferito dalla Direttiva sia pienamente assicurato ai lavoratori.

Una pronuncia questa che avrà con molta probabilità un importante impatto sul nostro sistema. Infatti, benché la legge italiana preveda in capo al datore di lavoro l’obbligo di produrre mensilmente e conservare il c.d. LUL (Libro Unico del Lavoro) nel quale è riportato il “calendario delle presenze” dei dipendenti, nulla si dice sull’obbligo di istituire un sistema efficace di registrazione giornaliera dell’orario di lavoro. A tal riguardo, infatti, la decisione di utilizzare strumenti, quali ad esempio la timbratura elettronica del cartellino, è lasciata alla discrezionalità del datore di lavoro e la loro adozione è principalmente regolata dagli accordi aziendali interni.

Per questo motivo, il legislatore italiano avrà il compito di adottare una normativa che accolga l’interpretazione della Direttiva compiuta dalla CGUE. Tutto ciò avverrà evidentemente secondo le modalità concrete di attuazione che più si adattano al nostro ordinamento, con particolare riguardo alla forma che il sistema debba assumere, tenendo conto anche “delle specificità proprie di ogni settore di attività interessato, e altresì delle particolarità, in special modo, delle dimensioni di talune imprese“.

Ancora irrisolti rimangono, poi, i quesiti relativi agli effetti medio tempore di questa pronuncia alla luce dell’obbligo in capo alle corti italiane di conformarsi ai dettati della CGUE. In che modalità in nostri giudici recepiranno il principio europeo?

A conclusione, ricordiamo che quanto sopra non riguarda i dirigenti e i dipendenti aventi potere di decisione autonomo ai quali si applica la regola della flessibilità oraria, rientrando nel campo di esclusione della Direttiva.