Nuove regole di trasparenza per i contratti di lavoro

Nuove regole di trasparenza per i contratti di lavoro

A cura di Avv. Enzo Pisa e Avv. Elena Bissoli

Lo scorso 22 luglio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza”, recante “Attuazione alla direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, che ha apportato diverse modifiche al testo del D.lgs. n. 152/1997 (“Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”), introducendo obblighi informativi più specifici a carico del datore di lavoro (o del committente) sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, nuove prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro e relative misure di tutela del lavoratore.

In relazione agli ulteriori obblighi informativi introdotti, si segnala come, in seguito all’entrata in vigore della novella legislativa in commento, il datore di lavoro sia tenuto a comunicare, in formato cartaceo o elettronico, le seguenti informazioni: l’identità delle parti, ivi inclusa quella del co-datore se esistente; il luogo di lavoro; la sede o domicilio del datore; l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore; la data di inizio del rapporto di lavoro (nonché la data di fine se questo è a termine); la tipologia del rapporto di lavoro; l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; in caso di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici;  la durata del periodo di prova, se previsto; il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; la durata dei congedi per ferie e degli altri congedi retribuiti oltre le ferie; la programmazione dell’orario normale di lavoro, le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e ai cambiamenti di turno; la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; le informazioni (variabilità, ore e giorni di riferimento, ecc.) necessarie all’organizzazione dei rapporti di lavoro caratterizzati da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili; il contratto collettivo, anche aziendale, applicato; l’indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.

Il Decreto Trasparenza, poi, ha introdotto il nuovo art. 1-bis, D.lgs. 152/1997, che stabilisce che “Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori […]”, fermo restando quanto disposto dall’art. 4, L. n. 300/1970.

Per quanto attiene alle modalità di comunicazione di tali informazioni, il Decreto cit. prevede che esse debbano essere rilasciate o con il contratto individuale di lavoro o con la consegna scritta delle comunicazioni obbligatorie per legge. Qualora taluni dati venissero omessi, il Legislatore ha individuato due differenti termini (7 o 30 giorni dall’instaurazione del rapporto, in base a quanto specificamente previsto in Decreto) per fornire per iscritto le informazioni mancanti. Infine, si segnala come il Legislatore abbia previsto diverse sanzioni amministrative pecuniarie nelle ipotesi di mancato adempimento agli obblighi informativi di cui sopra.

In relazione, invece, alle prescrizioni minime relative ai rapporti di lavoro, si segnala quanto segue.

Sul periodo di prova eventualmente apposto al contratto di lavoro, il D. Lgs. 104/2022, all’art. 7, stabilisce che, “nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata minima prevista dalle disposizioni dei contratti di lavoro. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo per maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza”.

In materia d’esclusività della prestazione, invece, il successivo art. 8 (“Cumulo di impieghi”) stabilisce, fatto salvo l’obbligo di fedeltà del lavoratore ex art. 2105 c.c., l’impossibilità per il datore di lavoro (e committente) d’impedire al lavoratore “lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole”, sempreché non “sussista una delle seguenti condizioni: a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi; b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico; c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà”.

 


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