Licenziamento per scarso rendimento e precedenti disciplinari già sanzionati: quale il corretto rapporto tra tali provvedimenti datoriali?

a cura di avv. Enzo Pisa e avv. Elena Bissoli

Con ordinanza n. 1584 del 19.01.2023 la Corte di Cassazione, conformandosi ad altre precedenti pronunce di legittimità, s’è occupata del tema, sempre complesso ed irto di problemi, del licenziamento del lavoratore per scarso rendimento (che “si connota, sul piano oggettivo, per un rendimento della prestazione inferiore alla media esigibile e, sul piano soggettivo, per l’imputabilità a colpa del lavoratore”), in particolare della relazione intercorrente tra tale provvedimento datoriale espulsivo e plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato con provvedimenti conservativi.

L’ordinanza in commento è interessante per essersi soffermata ad esaminare se il curriculum disciplinare del lavoratore possa costituire il fondamento della valutazione complessiva che il datore di lavoro è chiamato ad effettuare al fine d’intimare il licenziamento per scarso rendimento, senza incorrere in una duplicazione inammissibile del potere disciplinare (che, in base al principio del ne bis in idem, non può esercitarsi una seconda volta quando incide sui medesimi fatti).

La fattispecie esaminata dalla Suprema Corte riguardava il licenziamento di un lavoratore che, nel corso del lungo rapporto di lavoro, aveva collezionato ben centodieci sanzioni disciplinari conservative ed al quale la società datrice di lavoro, irrogato un ultimo provvedimento sanzionatorio non espulsivo, aveva deciso, anche in relazione all’ultima contestazione mossa ed operata una complessiva valutazione delle condotta tenuta dal dipendente in costanza di rapporto, di licenziarlo per scarso rendimento.

La Cassazione, nel rigettare il ricorso della società, ha affermato che “lo scarso rendimento non può essere di per sé dimostrato dai plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, perché ciò costituirebbe una indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite”, rilevando che la stessa società “aveva già consumato il proprio potere disciplinare anche in relazione all’episodio ultimo in ordine di tempo […], circa il quale aveva nel frattempo già adottato il provvedimento disciplinare recante misura conservativa”, e pertanto non residuava più alcuno spazio per operare una complessiva valutazione del curriculum disciplinare del lavoratore.