Smart working: prospettive di ritorno alla disciplina ordinaria

A cura di Dott. Francesco Cattaneo e Dott.ssa Giulia Maccioni

Stando alla disciplina ordinaria dello smart working, le aziende che intendano farvi ricorso devono sottoscrivere un accordo individuale con i dipendenti interessati, oltre a fornire a questi ultimi una specifica informativa in materia di salute e sicurezza. Inoltre, l’accordo individuale deve essere comunicato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali entro le ventiquattro ore antecedenti l’entrata in vigore dell’accordo di smart working a pena di sanzione amministrativa compresa tra un minimo di € 100 e un massimo di € 500.

Nell’ambito delle misure adottate dal Governo per la gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, è stata introdotta una “procedura semplificata” per l’implementazione dello smart working durante la pandemia, al fine di supportare l’esigenza di ridurre la presenza fisica dei dipendenti all’interno delle strutture aziendali. Da fine marzo non è più richiesta la conclusione di accordi individuali con i dipendenti e l’informativa in materia di salute e sicurezza è stata sostituita con un’informativa standard fornita dall’INAIL.

Detta procedura semplificata, prorogata in passato di pari passo allo stato di emergenza, cesserà tuttavia il 31 dicembre 2020. A partire dal nuovo anno tornerà a rendersi necessario il raggiungimento di un accordo individuale con i dipendenti che svolgeranno smart working. Sopravvivrà, in ogni caso, una deroga alla normativa ordinaria fino al 31 gennaio 2021: fino a tale data non sarà infatti necessario trasmettere gli accordi individuali al Ministero.

L’esperienza della pandemia ha determinato in molte realtà aziendali una presa di coscienza dei vantaggi, in primo luogo in termini di risparmio economico, che l’adibizione dei dipendenti al lavoro da remoto consente di ottenere. Pertanto una schiera sempre più folta di aziende sta rimodellando la propria organizzazione del lavoro attraverso il ricorso in misura considerevole al lavoro da remoto. La sfida che si presenta con riferimento ai mesi a venire sarà inquadrare correttamente la prestazione svolta da remoto all’interno della fattispecie dello smart working o del telelavoro, onde evitare che tramite il ricorso al primo venga aggirata la più stringente e onerosa disciplina prevista nel caso in cui il dipendente svola la prestazione stabilmente ed esclusivamente da remoto.

Il processo di riduzione della presenza fisica dei dipendenti presso i locali aziendali e di parallela remotizzazione dello svolgimento dell’attività lavorativa è un fenomeno che sta interessando l’intero contesto europeo e che ha reso necessario un adeguamento legislativo in tutte quelle giurisdizioni sprovvedute di una legislazione in materia di lavoro da remoto. Tra queste merita di essere menzionato il recente intervento normativo intrapreso dal Governo spagnolo, il quale ha introdotto una specifica normativa volta a disciplinare in maniera organica il lavoro da remoto (trabajo a distancia). Prendendo parzialmente ad esempio lo schema italiano, il legislatore iberico ha introdotto alcuni aggiustamenti che potrebbero fornire interessanti spunti, soprattutto al fine di meglio individuare la linea di demarcazione tra smart working e telelavoro, nell’ambito di un futuro eventuale intervento legislativo in materia.

Ulteriore proroga (per il momento) sino al 31.01.2021 del blocco dei licenziamenti economici

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Il D.L. 137/2020 (c.d. decreto “Ristori”) dello scorso 28 ottobre, recante “Ulteriori misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno ai lavoratori e alle imprese, giustizia e sicurezza” (connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19), proroga alcune misure emergenziali in materia di lavoro già facenti parte del corpus dei precedenti decreti emanati dal Governo durante il periodo di pandemia da Covid-19, tra cui il temporaneo divieto dei licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo (in seguito, con l’acronimo g.m.o.), prolungato ora sino al 31 gennaio 2021.

L’art. 12, commi 9 e 10, del predetto D.L. stabilisce, infatti, che sino a tale data “resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.  223 e restano sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Fino alla stessa data di cui al comma 9 resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge”.

L’ennesimo prolungamento del divieto di licenziamento per ragioni economiche è strettamente legato alla proroga di 6 settimane – da collocarsi nel periodo compreso tra il 16 c.m. ed il prossimo 31 gennaio – della cassa integrazione con causale Covid-19 per le imprese che, a metà di questo mese, hanno esaurito le 18 settimane di cassa o l’alternativo sgravio contributivo concessi dal D.L. 104/2020, convertito nella L. 126/2020, c.d. decreto “Agosto”.

E’ notizia di questi giorni, peraltro, che lo stop ai licenziamenti economici andrà avanti sino a fine marzo 2021 di pari passo con le ulteriori 12 settimane di cassa integrazione con causale Covid-19, che saranno finanziate con la prossima legge di Bilancio.

Ex lege fanno eccezione al blocco dei licenziamenti: le ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa (si noti bene: la chiusura di un’unità produttiva, di per sé, non porta alla sospensione del blocco), conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non avvenga la cessione d’un complesso di beni od attività che possa configurare un trasferimento d’azienda o d’un suo ramo ex art. 2112 c.c.; le ipotesi di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione (con la precisazione che, nel caso particolare in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi in tale ramo); una terza ipotesi è quella in cui venga stipulato un accordo collettivo aziendale (con esclusione, quindi, di accordi territoriali o nazionali) con le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevede un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono allo stesso accordo, ai quali è comunque riconosciuto il diritto al trattamento NASpI.

Delimitato il perimetro, così come tracciato dal decreto “Agosto” e rimarcato dal recente decreto “Ristori”, entro il quale è consentito in connessione all’emergenza sanitaria, si osserva che sono sempre rimasti intimabili, in quanto non “toccati” dalla sospensione, i seguenti licenziamenti individuali, per loro natura non riconducibili a motivi economici: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato, al termine del periodo formativo;  i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova; i licenziamenti per superamento del periodo di comporto.

Quanto, invece, al licenziamento per sopravvenuta inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, anch’esso è vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da Covid-19.

In conclusione, si rileva come la norma sul temporaneo divieto di licenziamento abbia alimentato qualche dubbio sulla sua applicabilità al licenziamento individuale del dirigente, al quale non s’applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”.

Stante il chiaro tenore letterale del c. 10 dell’art. 12 del decreto “Ristori”– il quale, così come i precedenti decreti emergenziali, fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, non applicabile alla categoria dirigenziale per espressa previsione dell’art. 10 della medesima L. 604 – è prevalente tra i commentatori l’opinione secondo cui alla categoria dei dirigenti non s’applichi il blocco di licenziamento individuale per ragioni oggettive.

Congedo Covid-19 per i genitori lavoratori dipendenti in caso di quarantena scolastica dei figli

A cura di Dott.ssa Elena Bissoli

La riapertura delle scuole determinerà nei prossimi mesi una maggiore difficoltà negli equilibri tra vita familiare e lavoro dei genitori a causa della possibile disposizione della quarantena scolastica dei figli conviventi minori degli anni 14.

Sulla questione è intervenuto l’art. 5 del D.L. 111/2020, in vigore dallo scorso 9 settembre, rubricato “Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici”, che ha previsto il c.d. “congedo Covid-19” per i genitori lavoratori dipendenti, le cui modalità di fruizione sono state recentemente illustrate dall’INPS con propria circolare n. 116 del 2 ottobre 2020.

In particolare, tale norma fa riferimento all’ipotesi di quarantena fiduciaria del figlio minore di anni 14, convivente con il genitore, disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’ASL territorialmente competente nel caso di contatto verificatosi all’interno del complesso scolastico (normalmente pari a 14 giorni dalla data dell’ultimo contatto del figlio con il soggetto positivo).

Anzitutto, il primo comma dell’art. 5 D.L. cit. prevede che il genitore lavoratore dipendente possa svolgere, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio studente e laddove possibile, la propria prestazione lavorativa in modalità agile. Il successivo secondo comma stabilisce che, soltanto nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità di smart working, uno dei genitori, oppure entrambi ma in giorni diversi, può astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, per il periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio.

Durante detto periodo di assenza dal lavoro il genitore potrà fruire del congedo Covid-19 per i periodi di quarantena ricompresi tra il 9 settembre e il 31 dicembre 2020 con riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione spettante in base a quanto disposto dall’art. 23 d.lgs. 151/2001 unitamente alla copertura contributiva figurativa.

La domanda volta ad ottenere il congedo in esame dovrà essere trasmessa all’INPS in modalità telematica e potrà avere ad oggetto periodi di fruizione del congedo anche antecedenti alla data di presentazione della domanda purché sempre compresi nel periodo nel quale è possibile fruire del congedo.

Nella domanda dovranno poi essere indicati gli elementi identificativi del provvedimento di quarantena scolastica disposto dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.

La circolare INPS n. 116/2020 chiarisce, inoltre, quali sono le ipotesi di compatibilità e di incompatibilità tra la fruizione del congedo da parte di un genitore e altre tipologie di assenza dal lavoro relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo.

Nello specifico, i casi di compatibilità si verificano qualora l’altro genitore convivente sia in malattia, in maternità/paternità per altro figlio, in ferie, in aspettativa non retribuita, sia un soggetto c.d. “fragile”, stia fruendo di permessi e congedi per assistere disabili gravi, sia affetto da una patologia invalidante tale da comportare un’invalidità totale o un’inabilità.

Diversamente, le situazioni di incompatibilità, nelle quali l’indennità in esame non verrà concessa, si realizzano nel caso in cui l’altro genitore stia già fruendo del congedo Covid-19, del congedo parentale, di riposi giornalieri, stia svolgendo la propria attività lavorativa in modalità agile, sia a casa durante le giornate di pausa contrattuale nel caso di part-time e lavoro intermittente, stia beneficiando di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa quali CIGO, CIGS, CIG in deroga, assegno ordinario, NASPI, ecc.

Si precisa, infine, che a fronte di domande presentate da entrambi i genitori conviventi con il minore, per i medesimi giorni, l’Ente previdenziale procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima e che, invece, non rilevano le tipologie di assenza del genitore non convivente con il figlio per cui si richiede il congedo Covid-19.

Una speranza per la riduzione del canone di locazione per le attività commerciali: Il proprietario nega la richiesta di riduzione del canone a seguito del Covid-19? Il Tribunale dispone una riduzione del 40%

A cura di Avv. Eva Caon

A seguito dell’emergenza sanitaria derivante dalla diffusione del virus Covid-19, che ha costretto l’intera popolazione ad un lockdown forzato, sono molte le attività commercial che si trovano in difficoltà economica e che lamentano una rinegoziazione dei contratti sul principio della reciproca buona fede.

Grandi speranze a tal proposito provengono da una recente sentenza emessa dal Tribunale di Roma, la quale riconosce a negozi ed attività commerciali, che abbiano subito un netto calo del fatturato a causa delle misure imposte dal Governo durante l’emergenza sanitaria, un diritto al quasi dimezzamento del canone d’affitto.

Nel caso di specie, il ricorrente, ristoratore romano, vedendosi rifiutata la richiesta di riduzione del canone dal proprietario delle mura, adiva l’Autorità Giudiziaria lamentando l’insostenibilità del canone di affitto pari a 96mila euro (8mila euro al mese).

Il Tribunale, nella persona del Giudice designato Dott.ssa Grauso, ha dato ragione al ristoratore, il quale ha ottenuto una riduzione del canone pari al 40 per cento per i mesi di aprile e maggio 2020 e del 20 per cento per i mesi da giugno scorso a marzo del prossimo anno.

Nell’ordinanza del Tribunale dello scorso 27 agosto 2020, oltre allo sconto temporaneo sull’affitto è stata disposta anche “la sospensione della garanzia fideiussoria fino a un’esposizione debitoria di 30 mila euro”.  La ragione di tale decisione è da ricondursi al fatto che “il ricorso sembra essere fondato sotto il profilo del “periculum in mora”, posto che le perdite derivanti dall’escussione della fideiussione e il pagamento dei canoni in misura integrale andrebbero ad aggravare ulteriormente la situazione di crisi finanziaria dell’attività, portandola alla cessazione”.

Tale pronuncia si spera possa costituire un precedente applicabile anche in altri Fori, consentendo una riduzione del 40%. Un precedente importante che proroga lo sconto fino a marzo 2021. Per maggiori chiarimenti è possibile scrivere a: avv.caon@vis-legis.it

Approvato in Spagna il “Real Decreto-Ley” 28/2020, di lavoro a distanza

A cura di Avv. Rafael San Bruno e Avv. Rita Santaniello

Il Real Decreto-Ley 28/2020, https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043, pubblicato nel BOE (l’equivalente della Gazzetta Ufficiale italiana) il 23 settembre, regola il lavoro a distanza in Spagna.

Il Decreto, approvato dal Governo spagnolo, che entrerà in vigore il 13 ottobre 2020, è il risultato dell’impatto del Covid-19 sui rapporti di lavoro, ed è nato dall’accordo raggiunto con le parti sociali. Lo scopo è di fornire un quadro giuridico sufficiente per stabilire le necessarie certezze e garanzie per questa forma di prestazione di lavoro.

Il primo punto da indicare, per la sua importanza pratica, è quello previsto  dalla Terza Disposizione Transitoria del Decreto, secondo cui il lavoro a distanza instaurato in via eccezionale per motivi straordinari di salute in conseguenza del Covid-19 (articolo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, di 17 marzo), continuerà ad essere soggetto alla normativa lavorativa ordinaria. In ogni caso, la menzionata Terza Disposizione Transitoria obbliga le imprese a fornire i mezzi, le attrezzature, gli strumenti e i materiali di consumo necessari per realizzare il lavoro a distanza, nonché la manutenzione degli stessi eventualmente necessaria. In tal  caso, la contrattazione collettiva stabilirà forme di compensazione per le spese sostenute dal dipendente per il lavoro a distanza, se dimostrate e non già diversamente compensate.

La norma definisce il “lavoro a distanza” come una forma di organizzazione del lavoro in base alla quale lo stesso è svolto da casa del lavoratore o nel luogo da lui scelto, durante tutta o parte della sua giornata lavorativa, in modo regolare.

La norma stabilisce che il lavoratore possa accordarsi con l’azienda per svolgere il lavoro a distanza. Tale accordo deve essere formalizzato per iscritto, definendo una serie di contenuti minimi, quali: l’inventario dei mezzi e degli strumenti messi a disposizione del lavoratore, l’elenco delle spese che il lavoratore dovrà eventualmente sostenere, l’orario di lavoro, l’alternanza con il lavoro in presenza, i periodi di preavviso per modificare l’accordo, i mezzi di controllo aziendale, la procedura da seguire in caso di difficoltà o impedimenti per il lavoratore, i mezzi e le istruzioni per il controllo aziendale dell’attività, e, infine, la durata dell´accordo di lavoro a distanza.

È importante sottolineare che il rifiuto del dipendente di lavorare a distanza, il ritorno al lavoro in presenza, e le difficoltà di cambiamento dal lavoro in azienda al lavoro a distanza, non saranno cause che giustifichino la cessazione del rapporto di lavoro o la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro.

L’inizio e la fine della giornata lavorativa devono essere chiaramente delimitati per garantire che i lavoratori abbiano un orario adeguato, con la disconnessione digitale stabilita come diritto fondamentale nel lavoro a distanza.

Come potere di controllo aziendale, la società può adottare i provvedimenti che ritiene più opportuni per la verifica del rispetto da parte del lavoratore dei propri obblighi e dei diritti del lavoro, tenendo comunque conto della sua dignità.

Allo stesso modo, la norma stabilisce il diritto del lavoratore alla flessibilità oraria, così come il diritto ad una protezione efficace in conformità con le norme sulla prevenzione dei rischi professionali.  Il documento di valutazione dei rischi deve prevedere i rischi caratteristici di questa modalità  di lavoro.

Per quanto riguarda l’uso dei supporti digitali, la norma stabilisce il diritto del lavoratore di disporre di mezzi, attrezzature o strumenti sufficienti per svolgere il lavoro a distanza, nonché l’obbligo dell’azienda di pagare o compensare i costi sostenuti, senza che ciò comporti delle spese  per i lavoratori.

È stabilito inoltre il diritto del lavoratore alla privacy e alla protezione dei dati, e il suo obbligo di attenersi alle istruzioni che l’azienda ha stabilito nell’ambito della legislazione sulla protezione dei dati, sulla sicurezza delle informazioni e sull’uso delle apparecchiature informatiche.

Inoltre, è previsto il diritto alla disconnessione digitale da parte del lavoratore, e le aziende devono elaborare, consultando i rappresentanti dei lavoratori, una politica interna, rivolta ai lavoratori e ai dirigenti, in cui sono definite le modalità del diritto alla disconnessione e le azioni di formazione per evitare il rischio di affaticamento informatico.

Infine, la Norma attribuisce alla contrattazione collettiva un peso fondamentale in questo campo, in modo che i contratti collettivi o gli accordi possano stabilire l’identificazione dei posti di lavoro  e delle funzioni che possono essere svolte attraverso il lavoro a distanza, le condizioni per l’accesso e lo sviluppo dell’attività lavorativa attraverso questa modalità, la durata massima del lavoro a distanza, nonché i contenuti aggiuntivi al contratto di lavoro a distanza e qualsiasi altra questione che si ritenga necessaria essere regolata.

I licenziamenti collettivi alla luce della recente ordinanza 15401/2020

A cura di Sergio Antonelli e Gloria Bellini

Con la recente ordinanza del 20 luglio 2020, n. 15401, la Corte di Cassazione cambia orientamento sulla definizione di licenziamento ai fini delle procedure di licenziamento collettivo ai sensi della L. 223/1991.

La Suprema Corte ha infatti stabilito che nei “cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni” che fanno scattare l’obbligo di attivazione della procedura di informazione e consultazione sindacale rientri anche “ il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta dal lavoratore medesimo [..]“: la fattispecie specifica, una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta per mancata accettazione da parte del lavoratore del trasferimento.

La giurisprudenza italiana maggioritaria aveva finora tradizionalmente inteso il termine licenziamento in senso tecnico, escludendo dal novero ai sensi dell’art. 4 L. 223/1991 ogni diversa ipotesi – tra cui la risoluzione concordata del rapporto di lavoro (e.g. dimissioni incentivate, prepensionamenti), anche quando riconducibile alla medesima operazione di riduzione delle eccedenze della forza lavoro che giustifica il ricorso ai licenziamenti. Con la pronuncia in esame, gli ermellini sembrano abbandonare tale orientamento e conformarsi invece alla giurisprudenza comunitaria, che ritiene riconducibile al licenziamento anche alcuni casi di “cessazione del contratto di lavoro” tra cui quelli determinati dalla modifica unilaterale da parte del datore di lavoro delle condizioni sostanziali del rapporto di lavoro (ad esempio, quelle relative alla fruizione dei premi di anzianità al rifiuto della quale da parte dei dipendenti scatti automaticamente la risoluzione del rapporto cfr. C-148/16).

I primi commenti su tale innovativa sentenza si sono mossi su due principali linee interpretative: la prima, secondo la quale nella nozione di licenziamento collettivo non rientra solo la fattispecie del recesso datoriale tecnicamente inteso bensì anche quelle ipotesi in cui la risoluzione, pur non derivando formalmente da un atto di licenziamento, è comunque riconducibile a una riorganizzazione aziendale da cui sia derivata una modifica sostanziale delle condizioni del rapporto di lavoro; la seconda, secondo la quale sono da ricomprendere nel concetto di licenziamento tutte le fattispecie in cui, a prescindere dalla forma del recesso, il datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del dipendente, a una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso e senza necessità di una riorganizzazione sottostante (potrebbero dunque essere ricomprese le dimissioni nell’ambito di accordi di prepensionamento oppure quelle conseguenti ad un trasferimento d’azienda).

Alla luce di quanto sopra, si possono prevedere le non poche possibili conseguenze sul piano pratico; da ultimo, dovrà essere riservata particolare attenzione alle risoluzioni consensuali intervenute all’esito della procedura di pre-licenziamento ex art. 7 L. 604/66 – ma originate dall’intenzione del datore di licenziare – che sembrano poter rientrare nell’ambito della nozione di licenziamento e, dunque, rilevare ai fini degli obblighi previsti dalla procedura collettiva.

Decreto Agosto: esoneri contributivi e altre agevolazioni per i datori di lavoro

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Il D.L. 104/2020 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore lo scorso 15 agosto, recante “Misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell’economia” (legate all’emergenza da COVID-19), introduce, inter alia, esoneri contributivi, fruibili entro il 31.12.2020 e finalizzati a favorire e stabilizzare l’occupazione, riducendo il costo del lavoro.

Anzitutto, è previsto, all’art. 3, per un periodo massimo di quattro mesi un esonero dal versamento dei contributi previdenziali posti a carico del datore di lavoro, esclusi premi e contributi dovuti all’INAIL, per le aziende (con esclusione di quelle agricole) che non s’avvalgano dei nuovi ammortizzatori sociali introdotti dallo stesso Decreto Agosto o che hanno beneficiato, nei  mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti d’integrazione salariale COVID-19; il valore massimo del beneficio de quo è pari al doppio delle ore d’integrazione salariale fruite nei predetti due mesi (riparametrato e applicato su base mensile); al momento, la disposizione che stabilisce tale agevolazione contributiva non è efficace, necessitando essa dell’autorizzazione della Commissione Europea.

L’art. 6 D.L. cit. prevede l’esonero totale dal versamento dei  contributi previdenziali (esclusi premi e contributi dovuti all’INAIL) a carico del datore di lavoro (i contributi a carico del dipendente non subiscono alcun esonero o riduzione) per un periodo massimo di sei mesi (nel limite massimo di un importo d’esonero pari ad € 8.060 su base annua, riparametrato e applicato su base mensile, ed entro i limiti della copertura finanziaria) per i datori di lavoro (esclusi quelli del settore agricolo) che assumono, successivamente all’entrata in vigore dello stesso decreto e fino al 31 dicembre 2020, lavoratori subordinati (non, però, apprendisti, né domestici e neppure i lavoratori che abbiano intrattenuto un rapporto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso la medesima impresa) con contratto a tempo indeterminato o trasformino rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato; l’INPS dovrà provvedere al monitoraggio del rispetto del limite di spesa dedicato all’agevolazione de qua, dando anche istruzioni operative relative a tale beneficio.

I due esoneri testé esaminati sono cumulabili con altri esoneri o riduzioni previsti dalla vigente normativa, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Con specifico riferimento, poi, ai settori del turismo e degli stabilimenti termali, tra i più colpiti dalla crisi economica seguita all’emergenza pandemica, l’art. 7 del Decreto Agosto riconosce l’esonero contributivo di cui al precedente art. 6 con le medesime modalità e nello stesso arco temporale, limitatamente al periodo dei contratti stipulati e comunque sino ad un massimo di tre mesi, per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale; lo stesso art. 7 stabilisce che, in caso di conversione dei detti rapporti a termine in rapporti a tempo indeterminato, ad essi s’applicherà il più ampio esonero contributivo previsto, in generale, dall’art. 6 per tali casi di trasformazione contrattuale; anche tale beneficio dovrà essere autorizzato dalla Commissione Europea.

Al fine di contenere gli effetti straordinariamente negativi sull’occupazione determinati dalla pandemia da COVID-19 in aree già caratterizzate da grave situazione di disagio socio-economico e di garantire la tutela dei livelli occupazionali, l’art. 27 del D.L. 104/2020 riconosce per i datori di lavoro privati (con esclusione del settore agricolo e dei contratti di lavoro domestico), con riferimento ai rapporti di lavoro dipendente, la cui sede di lavoro sia situata in regioni dell’Italia meridionale e in Umbria, un esonero contributivo (anch’esso sottoposto ad autorizzazione della Commissione Europea) pari al 30% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.

Infine, l’art. 112 del D.L. cit. eleva, limitatamente al periodo d’imposta 2020, la soglia d‘esenzione fiscale e contributiva dei fringe benefits, raddoppiandola da € 258,23 ad € 516,46 per il solo periodo dal 15 agosto al 31 dicembre 2020.

Il Tribunale Unificato Europeo dei Brevetti a Milano: una partita che Milano non deve perdere alla luce dell’avvenuta “Brexit”

A cura di Avv. Daniele Bracchi

 

Introduzione – La sfida di Milano e dell’Italia per la sezione specializzata del Tribunale Unificato dei Brevetti

A seguito della Brexit, una delle due future sezioni specializzate del “Tribunale Europeo Unificato dei Brevetti” (TUB) dovrebbe essere trasferita da Londra, dove era stata inizialmente programmata la sua sede, ad una città dell’Unione Europea. Milano vuole quindi vincere questa sfida per il ruolo che deve essere giustamente riconosciuto al nostro Paese all’interno dell’Unione, e ciò anche a seguito della terribile pandemia Covid-19 che ha colpito così duramente la capitale industriale d’Italia e tutta la Regione Lombardia.

Pertanto, il Governo italiano deve – non appena il TUB sarà definitivamente approvato – richiedere espressamente presso le opportune sedi comunitarie che Milano sostituisca Londra quale sede di una delle due sezioni specializzate del TUB; ciò anche per le seguenti ragioni:

– l’Italia è diventata ora – a seguito della Brexit – il terzo Stato europeo per numero di brevetti dopo Germania e Francia;

– il contesto italiano è rimasto finora complessivamente escluso dalla struttura brevettuale europea; in tale assai negativa situazione per il nostro Paese – considerata l’enorme importanza strategica della brevettazione per l’economia e lo sviluppo di un territorio – l’Italia ha oramai già perso negli anni passati la “battaglia linguistica” per ottenere che il futuro “brevetto unitario” europeo sia scritto anche italiano, oppure almeno soltanto in inglese ma non anche in francese e tedesco (come è invece stato stabilito in sede comunitaria);

– non volendo qui minimamente mettere in discussione l’imparzialità delle Corti in Europa, è però evidente al comune buon senso che è pur possibile una sorta di “condizionamento ambientale”, a seconda della giurisdizione nella quale è ubicata la sede del Tribunale;

– in aggiunta, per un’impresa italiana è da tutti i punti di vista (costi inclusi) assai meglio porsi in giudizio a Milano piuttosto che altrove in Europa;

– il TUB porterebbe un notevole indotto non solo economico ma anche culturale alla comunità milanese (e lombarda) in generale;

– preme anche sottolineare come l’aggiudicazione di una delle sedi centrali del TUB a Milano sarebbe – per così dire – addirittura “sacrosanta” dopo che Milano ha perso nel 2017 al sorteggio (?!) finale con Amsterdam l’Agenzia Europea dei Farmaci (European Medicines Agency – EMA), ed essendo ora l’Autorità Bancaria Europea (European Banking Authority – EBA) già stata trasferita da Londra a Parigi.

 

Il “brevetto unitario” europeo

Il Trattato sull’Unione Europea firmato a Lisbona – in vigore dal 1 dicembre 2009 – ha posto una specifica base giuridica per la creazione del “brevetto unitario” europeo e nel 2011 il Consiglio UE ha autorizzato una cooperazione rafforzata per l’istituzione di una tutela brevettuale unitaria dando avvio all’iter che è poi terminato con l’adozione, nel 2012, di due Regolamenti: il Regolamento (UE) n. 1257/2012 sul brevetto europeo “ad effetto unitario”, ed il Regolamento (UE) n. 1260/2012 sul regime linguistico applicabile al brevetto.

La brevettazione nell’Unione Europea (UE) è stata fino ad oggi basata sui sistemi giurisdizionali dei singoli Paesi membri ed offre di fatto le seguenti due possibilità: la registrazione nazionale ed il brevetto europeo “tradizionale”. In quest’ultimo caso, una volta ottenuta la concessione dall’Ufficio Europeo dei Brevetti (European Patent Office – EPO) a Monaco di Baviera, è necessario richiedere la convalida in ciascuno degli Stati membri nei quali si desidera ottenere la protezione e, di conseguenza, rispettare le disposizioni nazionali in vigore in ciascuna di queste giurisdizioni; tale sistema, molto complesso, comporta costi elevati e un netto svantaggio competitivo per le imprese europee nella sempre più selettiva arena della competizione globale.

Il cosiddetto “brevetto unitario” europeo sarà invece il nuovo strumento grazie al quale la tutela accordata a un’invenzione potrà essere fatta valere in tutta l’UE, senza la necessità di depositare la richiesta in ogni singolo Stato comunitario. Tale brevetto unitario sarà in lingua inglese, francese e tedesca (ma non in italiano, nonostante l’ultimo Governo “Berlusconi” si fosse all’epoca assai battuto a Bruxelles per farvi includere anche la nostra lingua).

 

Il “Tribunale Unificato dei Brevetti” (TUB)

Parallelamente all’adozione dei due Regolamenti sopraccitati, il 19 febbraio 2013 gli Stati membri hanno discusso e approvato il Trattato internazionale (2013/C 175/01) sull’istituzione del “Tribunale Unificato dei Brevetti” (TUB) firmato dalla maggioranza degli Stati membri dell’UE compresa l’Italia, che lo ha poi ratificato a mezzo della Legge n. 214 del 3 novembre 2016.

Il TUB non rientra formalmente nell’architettura istituzionale dell’UE: è infatti un organismo definito da un Accordo intergovernativo tra 24 Stati membri dell’Unione su 27 (non vi partecipano infatti Polonia, Spagna, Croazia), in aggiunta al recentemente “fuoriuscito” Regno Unito.

La creazione del TUB è stata resa necessaria dalle difficoltà causate dalla competenza delle Corti nazionali a decidere sulla validità e delle violazioni dei brevetti europei, la quale ha dato spesso luogo ad una duplicazione dei procedimenti, a decisioni confliggenti, ed al fenomeno del cosiddetto “forum shopping” (i.e. la scelta della Corte ipoteticamente più favorevole all’attore). L’UE ha così scelto di affrontare tali problemi creando una Corte dotata di giurisdizione esclusiva per tutte le controversie relative sia al brevetto europeo ‘tradizionale’ che al nuovo “brevetto unitario”. Con l’introduzione del nuovo sistema, le aziende avranno quindi la possibilità di azionare i loro titoli brevettuali in un unico procedimento dinanzi al TUB evitando così di dover intraprendere singole cause avverse alla contraffazione nei vari Paesi europei. Il TUB dovrebbe inoltre assicurare un’elevata omogeneità nei criteri utilizzati per stabilire la contraffazione o la validità di un brevetto e tempi più rapidi per arrivare a giudizio rispetto alle Corti nazionali.

Il TUB è costituito – così come inizialmente già deciso in sede di Consiglio Europeo in date 28/29 giugno 2012 e successivamente schematizzato dall’Allegato II del soprammenzionato Trattato internazionale sull’istituzione del TUB – da una Corte di prima istanza (“Divisione Centrale”) ubicata a Parigi, con sezioni specializzate (come sancito dall’art. 7 dell’Accordo istitutivo) a Londra e Monaco di Baviera [ciascuna con le proprie competenze, a seconda del settore tecnico coinvolto ai sensi della International Patent Classification (IPC) redatta, sulla base dell’Accordo di Strasburgo del 1971, dalla World Intellectual Property Organization (WIPO)], nonché da numerosi uffici regionali e locali dislocati nei vari Paesi firmatari, e da una Corte d’Appello in Lussemburgo. Londra avrebbe quindi competenza per i brevetti inclusi nelle Classi C e A della IPC, e cioè in materia di brevetti chimici, inclusa la farmaceutica, metallurgici, nonché nell’ambito delle cosiddette human necessities (le quali includono beni di consumo, agricoltura e vestiario), ed anche in ambito di brevetti tecnologici attinenti Internet o software. Monaco di Baviera giudicherebbe invece i casi di brevetti inclusi nella Classe F della IPC, e cioè settore dell’ingegneria meccanica, illuminazione, riscaldamento, armi, esplosivi, e dovrebbe anche gestire l’amministrazione del Tribunale. Per tutte le altre tipologie di brevetti, e quindi Classi B (tecniche industriali, trasporti), D (tessili, carta), E (costruzioni fisse), G (fisica), H (elettricità), le vertenze verrebbero discusse presso la Divisione Centrale di Parigi, che ospiterà anche il Gabinetto del Presidente della Corte.

La competenza del TUB si estenderà a tutti gli aspetti del contenzioso in materia brevettuale, inclusa la tutela d’urgenza e risarcitoria. Le lingue ufficiali per le cause in materia brevettuale dinanzi al Tribunale saranno quindi – in linea con quanto stabilito per il “brevetto unitario” – l’inglese, il francese ed il tedesco.

Ad oggi, il TUB non ha ancora iniziato a funzionare poiché manca la ratifica dell’Accordo istitutivo da parte della Germania; per l’entrata in vigore dell’Accordo è infatti necessaria la ratifica di almeno 13 Stati firmatari, inclusi però i tre con il maggior numero di brevetti europei e cioè appunto la Germania, la Francia e il “fuoriuscito” Regno Unito (art. 89 del Trattato sul TUB). A tale riguardo, il 20 marzo 2020 è stata pubblicata l’attesa sentenza della Corte costituzionale federale tedesca. La decisione della Corte costituzionale ha stabilito l’incostituzionalità, dunque la nullità, della legge tedesca del 2017 volta alla ratifica dell’accordo per l’istituzione del TUB; tale legge avrebbe dovuto essere approvata con la maggioranza qualificata dei due terzi, mentre così non è stato. La decisione della Corte tedesca è pertanto di natura solamente formale; infatti, la Corte non ha affermato che la legge di ratifica interferisce a livello sostanziale con la Costituzione tedesca, bensì soltanto che è nulla per mancanza della maggioranza parlamentare richiesta per la sua approvazione. Di conseguenza, la sentenza della Corte consentirà di ripetere il dibattito e la votazione nel Parlamento tedesco al fine di approvare una nuova legge di ratifica con la dovuta maggioranza. Successivamente alla sentenza, Christine Lambrecht, Ministra della giustizia tedesca, ha garantito che il Governo federale tedesco continuerà, nonostante la sentenza sfavorevole, a lavorare per la realizzazione del TUB.

È bene chiarire che il nuovo sistema del “brevetto unitario” europeo al quale si è accennato sopra potrà essere utilizzato solamente a partire dalla data di entrata in vigore del TUB.

 

Il futuro, ancora incerto, della sezione specializzata del TUB con sede a Londra

Il futuro della sezione specializzata di Londra richiede una revisione all’unanimità dell’Accordo sul TUB. Anche la struttura delle relazioni future post-Brexit tra UE e Regno Unito in materia di tutela della proprietà intellettuale potrebbe giocare un ruolo importante sulla prossima configurazione del TUB; al riguardo, è bene rilevare che non mancano pressioni da parte di alcuni Paesi europei, nonché di diversi ambienti imprenditoriali, volti ad una permanenza britannica nel sistema del TUB – nonostante la Brexit – in qualità di cosiddetto “Stato terzo”; ciò comporterebbe, ovviamente, il conseguente mantenimento a Londra di una sezione specializzata della Divisione Centrale.

Tuttavia, come è stato chiarito dalla stessa Commissione europea, l’Accordo sul TUB – originante da una cooperazione rafforzata di diritto UE ex art. 20 del Trattato sull’Unione Europea – è aperto soltanto agli Stati Membri. Inoltre, Baylee Turner – la portavoce del Primo Ministro inglese – ha dichiarato (giovedì 27 febbraio 2020) che partecipare ad una Corte che applica la legge europea non sarebbe coerente con l’obiettivo dell’Inghilterra di diventare una nazione indipendente dall’Unione Europea.

La questione della futura presenza o meno del TUB a Londra presenta quindi complessi risvolti giuridici ed istituzionali e non è ancora, ad oggi, definita.

 

L’attuale posizione italiana circa il TUB e la fratricida “competizione” tra Milano e Torino

Delle prime settimane di febbraio 2020 è però la aperta (e forse inaspettata) “discesa in campo” di Torino, la quale vorrebbe – con sempre maggiore insistenza – contendere a Milano il necessario supporto del Governo italiano al fine di essere proposta quale città che l’Italia candida in Europa a diventare sede della sezione specializzata della Divisione Centrale del TUB.

È fuori discussione che Milano abbia maggiori competenze rispetto a Torino nei settori specifici e.g. della farmaceutica e delle cosiddette human necessities. Inoltre, il TUB a Milano dialogherebbe perfettamente con lo Human Technopole nell’ambito del distretto “Mind”, il quale rappresenterà un polo attrattivo della ricerca e dell’innovazione a livello europeo. Milano è poi una città pienamente internazionale come poche altre al mondo, mentre Torino lo è purtroppo assai meno.

Con riferimento alla “competizione” tra Milano e Torino, è importante ricordare che nella mozione che la Camera dei Deputati italiani ha approvato nell’aprile 2019 vi è il sostegno alla candidatura dell’Italia a sede di sezione centrale del TUB, tuttavia nel testo non è citata Milano; il testo recita infatti “Il governo si impegna, considerata l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 18 del 2019 e in vista della piena operatività del Tribunale unificato dei brevetti (TUB), anche alla luce del futuro nuovo assetto delle relazioni post-Brexit tra Unione europea e Regno Unito in materia di tutela della proprietà intellettuale, a mettere in atto tutte le iniziative concrete – facendo valere, nelle opportune sedi istituzionali, il peso del nostro Paese nell’attuale panorama brevettuale europeo – affinché l’Italia, in qualità di Paese europeo sul “podio” degli Stati membri per numero di brevetti depositati, possa ottenere il trasferimento della sezione specializzata della divisione centrale del Tribunale unificato dei brevetti (TUB) ad oggi assegnata a Londra, al fine di garantire la piena funzionalità dello stesso TUB“.

Nel luglio 2019, Milano (la quale già ospiterà una sede nazionale locale del TUB) ha presentato formalmente alla Presidenza del Consiglio la propria candidatura ad accogliere la sezione specializzata – oggi prevista a Londra – della Divisione Centrale.

Il 5 febbraio 2020 anche Torino ha però avanzato la propria disponibilità ad accogliere la sezione in questione.

 

Azione da intraprendere

Qualora l’Italia dovesse commettere il “suicidio” di candidare Torino – la quale ben difficilmente potrebbe infatti essere prescelta in sede europea – in luogo di Milano, ciò costituirebbe (assai probabilmente) un imperdonabile errore strategico che dovrà quindi essere evitato ad ogni costo per il bene del nostro Paese.

È pertanto necessario che la politica italiana tutta si unisca al più presto sul nome di Milano, lasciando da parte Torino, così da poter fare efficacemente lobby in Europa per dare all’Italia un organismo internazionale importante che il nostro Paese merita pienamente.

A tal fine, l’azione da intraprendere dovrebbe essere, tra le altre, la seguente:

Il Governo – di concerto con il Consiglio Comunale di Milano ed il Consiglio Regionale della Lombardia – dovrà strutturare un convincente ed approfondito dossier di candidatura da presentarsi nelle opportune sedi europee attraverso e.g.:

  1. i vari consessi intergovernativi comunitari;
  2. incontri ad hoc in sede europea volti a promuovere la municipalità di Milano e la Regione Lombardia;
  3. attività di lobbying a Bruxelles ed in Europa presso l’Europarlamento, la Commissione Europea e le altre Istituzioni Comunitarie (ed anche delle singole Nazioni) da parte di parlamentari / europarlamentari italiani, nonché da parte dei nostri alti rappresentanti presso le Istituzioni stesse.

Bocciato dalla corte costituzionale anche il meccanismo previsto dal c.d. “Jobs Act” di calcolo di un’indennità fissa, commisurata all’anzianità di servizio, per vizi formali o procedurali del licenziamento

A cura di Dott.ssa Elena Bissoli

Lo scorso 24 giugno, la Corte Costituzionale s’è pronunciata su talune questioni di legittimità costituzionale dell’art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 (rubricato “Vizi formali e procedurali”), secondo cui “nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, c. 2, della L. 604/1966 o della procedura di cui all’art. 7 della L. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.”.

La Consulta, con sentenza n. 150/2020, pubblicata il 16 luglio u.s., ha dichiarato incostituzionale tale norma nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria per l’illegittimità del licenziamento “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, in quanto essa fissa un criterio di determinazione dell’indennità rigido e automatico, legato al solo elemento dell’anzianità di servizio.

La pronuncia de qua è in linea con la precedente sentenza, la n. 194/2018, della stessa Corte, che ha dichiarato, con analoga motivazione, l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, c. 1, del D.Lgs. cit..

In punto di diritto, la Corte Costituzionale ha richiamato quanto già deciso nel 2018, affermando che “un criterio ancorato in via esclusiva all’anzianità di servizio non fa che accentuare la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta ancor più la funzione di garanzia di fondamentali valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore”.

È stato, in particolare, confermato il principio generale, secondo cui il prevedere una misura risarcitoria uniforme, che non tenga conto delle peculiarità e della diversità dei licenziamenti, si pone in contrasto con i principi di ragionevolezza e d’uguaglianza, così andando ad omologare situazioni tra loro differenti.

È interessante, comunque, evidenziare che la recente sentenza della Consulta ha riconosciuto al giudice non solo la possibilità di determinare l’indennità spettante al lavoratore, tenendo conto “innanzitutto dell’anzianità di servizio, che rappresenta la base di partenza della valutazione”, nel rispetto dei limiti minimo e massimo fissati dalla legge, ma anche, allo scopo di garantire un’adeguata tutela ai lavoratori, “con apprezzamento congruamente motivato” di “ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema”, quali il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti, che concorrano a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto”.

Decreto Rilancio e Superbonus 110%

A cura di Avv. Enrica Caon

Il Decreto Legge n.34, c.d. Decreto Rilancio, ha introdotto il super-credito di imposta del 110% per interventi di isolamento dell’involucro edilizio, installazione di generatori a condensazione o pompa di calore oppure per lavori di protezione antisismica.

Per capire chi può usufruire della super-detrazione occorre fare riferimento all’art. n.119, c. 9 del Decreto Rilancio, che recita testualmente: “Le disposizioni contenute nei commi da 1 a 8 si applicano agli interventi effettuati: a) dai condomini; b) dalle persone fisiche, al di fuori dell’esercizio di attività di impresa, arti e professioni, su unità immobiliari, salvo quanto previsto al comma 10; c) dagli Istituti autonomi case popolari (IACP) comunque denominati nonché’ dagli enti aventi le stesse finalità sociali dei predetti Istituti, istituiti nella forma di società che rispondono ai requisiti della legislazione europea in materia di “in house providing” per interventi realizzati su immobili, di loro proprietà ovvero gestiti per conto dei comuni, adibiti ad edilizia residenziale pubblica; d) dalle cooperative di abitazione a proprietà indivisa, per interventi realizzati su immobili dalle stesse posseduti e assegnati in godimento ai propri soci”.

L’art. 119 del Decreto Rilancio ha stabilito che la detrazione prevista dall’art. 14 del D.L. n. 63/2013, ovvero quella per gli interventi di risparmio energetico, possa essere innalzata al 110% da ripartire in 5 quote annuali di pari importo, per le spese sostenute dall’1 luglio 2020 al 31 dicembre 2021, relativamente ai seguenti interventi:

  • di isolamento termico delle superfici opache verticali e orizzontali che interessano l’involucro dell’edificio con un’incidenza superiore al 25% della superficie disperdente lorda dell’edificio medesimo

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 60.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sulle parti comuni degli edifici per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti centralizzati a condensazione, a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, microcogenerazione

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sugli edifici unifamiliari per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, di micro-cogenerazione;

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 per unità immobiliare;

Le spese legate alla progettazione sono considerate detraibili così come è prevista la possibilità di utilizzare i meccanismi di cessione del credito e sconto in fattura anche per gli altri incentivi fiscali come Bonus Casa, Ecobonus, Bonus Facciate e Sismabonus. È, infatti, previsto il rilascio di un visto di conformità dei dati relativi alla documentazione che attesta la sussistenza dei presupposti che danno diritto alla detrazione d’imposta, tuttavia per la fruizione delle due opzioni di sconto in fattura e cessione del credito, bisognerà attendere la pubblicazione di un provvedimento attuativo.

In ogni caso, tutti gli interventi che accedono all’Ecobonus del 110% devono:

  1. rispettare i requisiti minimi previsti dai decreti di cui al comma 3-ter dell’articolo 14 del decreto-legge 4 giugno 2013, n. 63;
  2. assicurare, anche congiuntamente agli interventi di installazione di impianti solari fotovoltaici e sistemi di accumulo, il miglioramento di almeno due classi energetiche dell’edificio o, se non possibile, il conseguimento della classe energetica più alta, da dimostrare mediante l’attestato di prestazione energetica (A.P.E), ante e post intervento, rilasciato da tecnico abilitato nella forma della dichiarazione asseverata;

Occorre considerare che, al fine di raggiungere il 110% non è strettamente necessario installare dei pannelli fotovoltaici, tuttavia le spese per la loro installazione, nel caso siano eseguite congiuntamente ad un intervento che accede all’ecobonus 110% o al sisma bonus 110%, possono essere portate in detrazione nella misura del 110% in cinque quote annuali di pari importo fino ad un ammontare complessivo delle stesse spese non superiore a euro 48.000 e comunque nel limite di spesa di euro 2.400 per ogni kW di potenza nominale dell’impianto solare fotovoltaico.

Per concludere, chi voglia accedere alla super detrazione deve innanzitutto valutare la tipologia di intervento/i affidandosi ad un tecnico qualificato che effettuerà un sopralluogo al fine di redigere una relazione asseverata in cui vengono indicati i lavori necessari per passare di 2 classi energetiche superiori da quella attuale, dopodiché, la pratica deve essere vagliata ed approvata da un contabile/commercialista.

Al momento dovrà essere a brevissimo pubblicato il decreto attuativo che detterà le linee guida concrete.

 

La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire aggiornamenti e informazioni di carattere generale. Non costituisce pertanto un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica

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