Assicurazioni W&I: primo approccio a una realtà in forte aumento

A cura dell’Avv. Meritxell Roca Ortega.

Tutte le operazioni commerciali comportano rischi economici, finanziari, legali e anche ambientali che possono dare origine a passività o contingenze che emergono a seguito della chiusura della transazione.

In tale contesto, la sottoscrizione di una “Warranty and Indemnity Insurance (W&I)” che copra le violazioni di garanzie o i reclami esposti nel contratto di acquisto (SPA) può essere una soluzione valida che offrirebbe vantaggi a entrambe le parti dell’operazione.

Infatti, il venditore otterrebbe un’uscita “clean”, riducendo la sua esposizione alla, mentre all’acquirente sarebbe garantita una notevole protezione poiché potrebbe rivalersi direttamente sull’assicuratore (di solito un’entità con un rating finanziario sicuro, assicurando così una maggiore garanzia di recuperabilità).

Va tuttavia considerato il costo per il venditore che avrebbe una certa quantità di capitale trattenuto in escrows o conti, o previsto come passività contingente.

In generale, l’assicurazione W&I è regolarmente utilizzata per migliorare la posizione negoziale e il risultato complessivo dell’affare.

Non c’è nessun tipo di operazione in cui la W&I Insurance possa dirsi più meno conveniente. Si tratta di valutare ogni caso specifico e di assicurarsi se c’è un mercato disposto ad assicurarlo. E’ applicabile a tutti i tipi di acquisizioni, e specialmente alle operazioni riguardanti i seguenti settori: industria, immobiliare, infrastrutture, private equity ed energia (progetti di energia rinnovabile e di altro tipo).

Tuttavia, l’assicurazione W&I non sarà adatta ad ogni operazione. Per esempio, non si potrà utilizzare nelle operazioni in cui non verrà svolta una due diligence.

Va infine evidenziato che la concorrenza tra i sottoscrittori è al momento molto forte, con premi e franchigie che continuano a scendere e posizioni di copertura che vengono migliorate, rendendo il mercato particolarmente attraente.

La vaccinazione anti Covid19 per il lavoratore del settore sanitario

A cura dell’Avv. Gilda Pisa

Il tema è di assoluta attualità e ha creato un vivace dibattito nell’opinione pubblica, in ambito dottrinario ed anche nelle aule di giustizia. L‘obbligatorietà dei vaccini in Italia non è tema nuovo, ma riguardo alla pandemia da Covid19 l’argomento è risultato molto più acceso rispetto al passato forse anche per i tempi record di creazione dei vaccini ed i conseguenti dubbi sui rischi alla salute in assenza di riscontri a lungo termine.

La scelta fatta dal Legislatore nazionale, ad oggi limitata all’ambito del lavoro “sanitario”, può ricercarsi nel contemperamento dei diritti in gioco, quali il diritto alla salute, individuale e collettiva, la libertà individuale, i doveri del datore di lavoro di tutela delle condizioni di lavoro e non ultimo la tutela della riservatezza dei dati personali, in particolare quelli sanitari. Con il Decreto Legge 1/4/2021 n. 44, n. 79 convertito in legge 28 maggio 2021 n. 76 sono state stabilite: Disposizioni urgenti in materia di prevenzione del contagio da SARS-CoV-2 mediante previsione di obblighi vaccinali per gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario.

Il precetto costituzionale contenuto nel Titolo II -non a caso rubricato “Rapporti Etico Sociali”- e più precisamente l’art. 32 della Costituzione, a norma del quale “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.  Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”, infatti, ha una duplice valenza, da un lato tutela il cittadino nel suo diritto alla salute e nella sua libertà di scegliere le cure, dall’altro riconosce un interesse pubblico alla salute, che può comportare l’obbligo per i singoli a sottostare a trattamenti disposti con la duplice garanzia, sul piano formale, della riserva di legge in materia di trattamenti sanitari imposti e, sul piano sostanziale, del rispetto in tutti i casi dei «limiti imposti dal rispetto della persona umana», a propria volta riflesso del fondamentale principio personalista (art. 2 Cost.).

La Corte Costituzionale si è pronunciata più volte sulla materia, a partire dalla sentenza n. 258/1994 o con la sent. 268/2017, ed ha ricordato: «la giurisprudenza di questa Corte in materia di vaccinazioni è salda nell’affermare che l’articolo 32 Costituzione postula il necessario contemperamento del diritto alla salute del singolo (anche nel suo contenuto di libertà di cura) con il coesistente e reciproco diritto degli altri e con l’interesse della collettività». Ed ancora, quanto alle motivazioni di ordine giuridico, “la traslazione sulla collettività delle conseguenze negative eventualmente derivanti dalla vaccinazione antinfluenzale consegue all’applicazione dei principi costituzionali di solidarietà (art. 2 Cost.), di tutela della salute anche collettiva (art. 32 Cost.) e di ragionevolezza (art. 3 Cost.)”. Principi riaffermati dalla Consulta nella sentenza n. 5 del 2018Relatrice Cons. Cartabia attuale Ministra della Giustizia- che sulla libertà di scelta ha osservato che anch’essa, come tutte le altre, incontra il limite dell’altrui diritto: “Questo limite, quando viene in rilievo, normalmente richiede un equo e ragionevole contemperamento tra i diritti contrapposti; e può anche, «in caso di accertata incompatibilità e con le dovute garanzie, comportare la compressione o, comunque, la limitazione del diritto individuale», come stabilito dallo stesso art. 32 Cost. nel suo secondo comma”.

Ciò premesso, l’art. 4 del D.L. 44/2021, entrato in vigore in data 1° aprile 2021 (convertito in legge 76 del 28.5.2021), al fine di contenere la diffusione epidemiologica da COVID-19, ha introdotto il generale obbligo di vaccinazione in capo agli operatori sanitari e socio sanitari esercenti sia presso enti pubblici che privati, stabilendo: “La vaccinazione costituisce requisito essenziale per l’esercizio della professione e per lo svolgimento delle prestazioni lavorative …” … e: “2. Solo in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale, la vaccinazione di cui al comma 1 non è obbligatoria e può essere omessa o differita” e che la mancata vaccinazione, quando l’assegnazione del lavoratore a mansioni diverse non è possibile, comporta la sospensione e: “per il periodo di sospensione di cui al comma 9 non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato”.

In sede applicativa, però, sono sorti non pochi problemi, poiché l’art. 4 cit., per garantire il rispetto della riservatezza dei dati sensibili del lavoratore, ha previsto ai commi 3, 4, 5, 6 e 7 una procedura assai articolata che, in concreto, per ritardi e/o incagli tra un passaggio obbligato e l’altro (comunicazioni o invio di dati tra Ordine professionale territoriale, Regioni, aziende sanitarie locali) prima di poter eventualmente giungere alla sospensione, ha onerato il datore di lavoro, in determinate realtà ad alto rischio di contagio da SARS-CoV-2, della decisione (e responsabilità) di procedere direttamente alla sospensione dei propri dipendenti.

In molti di questi casi, i lavoratori sospesi senza retribuzione hanno adito il Giudice del Lavoro. A tal riguardo, oltre alla prima nota decisione del Tribunale di Belluno che con ordinanza del 19.3.2021 -precedente dunque il D.L. n. 44- (n. RG 328/2021) -reclamata e confermata il 6.5.2021, ha sancito che “la permanenza dei ricorrenti nel luogo di lavoro comporterebbe per il datore di lavoro la violazione dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. il quale impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei suoi dipendenti”, tra le varie, si evidenzia la più articolata decisione del Tribunale di Verona del 16.6.2021 (RG n. 626/2021); interessante perché contenente principi di diritto accolti dal giudice del lavoro che ben potrebbero declinarsi in ambiti lavorativi diversi da quello sanitario per i quali ricorrono analoghe esigenze di tutela della salute pubblica e della sicurezza negli ambienti di lavoro (si pensi ad esempio ai cassieri dei supermercati, al personale della scuola e così via).

La ragione di diritto principale invocata dal datore di lavoro a sostegno della scelta di sospendere il dipendente -e condivisa dal giudice- verte sul potere-dovere del datore di lavoro di intervenire nei confronti dei dipendenti non vaccinati per tutelare la salute e sicurezza degli stessi e dell’intero ambiente di lavoro, secondo i doveri di protezione imposti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c., che, come noto “non si riferiscono solo alle attrezzature, ai macchinari ed ai servizi che egli fornisce o deve fornire, ma si estendono alla fase dinamica dell’espletamento del lavoro ed all’ambiente lavorativo, in relazione al quale le misure e le cautele da adottare devono prevenire sia i rischi insiti in quell’ambiente, sia i rischi derivanti dall’azione di fattori ad esso esterno ed inerenti al luogo in cui tale ambiente si trova” (così, da ultimo, Cass. 20/11/2020, n. 26512).

Il Giudice del Lavoro veronese, infatti, si è così espresso: “La risoluzione della questione trova fondamento nel principio di prevenzione che è alla base dei comportamenti doverosi dettati in materia dal TU n. 81/2008 (per quel che rileva in particolare dagli artt. 41, 42 e 279) e dall’art. 2087 c.c. (come dettagliato nel contesto pandemico iniziale già dall’art. 29-bis DL 23/2020, conv. nelle L. 40/2020 e come integrato dalle c.d. “misure innominate” dettate dalle migliori conoscenze sperimentali o tecniche del momento). Occorre inoltre ricordare, poiché in questo caso di discute dell’effetto del rifiuto della vaccinazione sul contratto di lavoro, il particolare dover di prudenza e diligenza imposto alle parti, di cui agli artt. 1176 c.c. e 2104 c.c.”. Fatta tale premessa, il Giudice ha ritenuto che le procedure previste dagli artt. 41 e 42, nella attuale e perdurante situazione emergenziale di pandemia mondiale, con particolare riferimento ai casi relativi ai dipendenti delle strutture sanitarie e socio-assistenziali, a fronte della possibilità del moltiplicarsi dei rifiuti alla vaccinazione, possono risultare incompatibili e inefficaci nell’immediatezza, tanto da giustificare un intervento cautelativo del datore di lavoro in attesa dell’esito della procedura stessa, consistente proprio nella sospensione del rapporto di lavoro (o nell’eventuale utilizzazione delle ferie residue del lavoratore) in attesa dell’esito di tali procedure: “Il datore di lavoro infatti, nell’esercizio dei suoi poteri, può disporre quanto meno in via provvisoria e in attesa dell’espletamento della visita medica e della connessa verifica di idoneità, una diversa collocazione del proprio dipendente all’interno dell’organizzazione dell’impresa, mutando le mansioni, ove possibile o nel caso di impossibilità, sospendendo appunto il rapporto di lavoro”. Quanto poi al contestato mancato rispetto della procedura prevista dall’art. 4 DL 44/21 cit., il Giudice ha ritenuto la questione in astratto assimilabile anche all’ipotesi delle procedure di cui all’art. 41 D.Lgs 81/08 (la condotta del datore di lavoro in attesa del giudizio espresso dal medico competente), pertanto, ha reputato tale doglianza non fondata, in quanto: “non tiene in alcuna considerazione l’eccezionalità della situazione pandemica, a fronte dei richiamati doveri di prevenzione del datore di lavoro”. Degna di nota la seguente ulteriore valutazione del Giudicante secondo cui: “il rifiuto del vaccino non possa considerarsi, sul piano della conseguenze, un atto neutro e senza effetti sul rapporto di lavoro.

Lo smart-working tra disciplina emergenziale e disciplina ordinaria

A cura dell’Avv. Silvia Galbusera

La situazione di emergenza sanitaria causata dal Covid-19 ha portato all’introduzione in Italia di alcune misure volte a semplificare il ricorso allo smart-working come alternativa al lavoro in presenza.

I datori di lavoro privati, infatti, ai sensi delle previsioni di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del decreto Rilancio, fino al 31 luglio 2021 (salvo ulteriori proroghe), possono avvalersi  di una  procedura semplificata che permette loro di: applicare la modalità del lavoro agile o  smart-working a ogni rapporto di lavoro subordinato, senza che sia richiesta la sottoscrizione di un accordo con il lavoratore; assolvere gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro per via telematica; ricorrere a una procedura semplificata per quanto riguarda la comunicazione obbligatoria da effettuare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali in merito allo svolgimento da parte del lavoratore della prestazione in modalità di smart-working.

L’assenza della comunicazione obbligatoria comporta una sanzione amministrativa di importo compreso tra i 100 e i 500 euro per ogni lavoratore. Inoltre, in considerazione del fatto che la disciplina emergenziale ha un carattere eccezionale, il datore di lavoro avrà l’obbligo di segnalare nella comunicazione da inviare all’Ente preposto, inter alia, la data di inizio e di fine del periodo di lavoro in modalità di smart-working.

Chiaramente, laddove il datore di lavoro abbia in mente di adottare tale forma di lavoro per un periodo che vada oltre alla data stabilita dalla normativa emergenziale e intenda strutturare la propria organizzazione lavorativa anche sulla base del lavoro agile, dovrà ipotizzare di seguire le disposizioni di legge già vigenti prima che entrasse in vigore la medesima normativa emergenziale.

Ricordiamo, infatti. che il rapporto di cui qui si tratta aveva trovato una regolamentazione nella Legge 81/2017 (artt. 18 e segg) che detta una disciplina, sia pur minima, sullo smart-working. Tale norma si limita, infatti, a delineare la nozione dell’istituto e a prevedere poche regole, ma basilari per la regolarità del rapporto, in tema di diritti e obblighi delle parti. È importante, tuttavia, sottolineare che, a differenza dell’attuale contesto, la legge sopra richiamata prevede che il lavoro agile sia una forma di modalità lavorativa pattuita tra le parti e quindi da adottare con l’assenso anche del lavoratore, assenso che viene manifestato con la sottoscrizione di un contratto che deve essere richiamato nelle comunicazioni obbligatorie allegandolo (oggi, come detto, tale formalità è esclusa). La Legge regola, infatti, la forma e la facoltà di recesso nell’ipotesi in cui le parti sottoscrivano un accordo a tempo indeterminato, si preoccupa di garantire la sicurezza anche del lavoratore che svolge la propria attività in modalità agile ed espressamente prevede che il dipendente non possa essere discriminato rispetto a chi lavora in sede, conservando tutti i diritti previsti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.

Con la sottoscrizione dell’accordo le parti regolano tutti quegli aspetti che la legge non ha espressamente disciplinato.

Tra il resto, nel rispetto della normativa di legge e del contratto collettivo applicabile al singolo rapporto, datore e lavoratore potranno, infatti, definire liberamente nell’accordo: il numero massimo di giorni in regime di smart working fruibili in un determinato arco temporale; i luoghi al di fuori dei locali aziendali presso cui il lavoratore può svolgere la prestazione lavorativa; le fasce orarie di reperibilità del lavoratore e i mezzi attraverso cui può essere contattato; la possibilità, definita prima o di volta in volta, che la prestazione lavorativa venga svolta nell’ambito della medesima giornata in parte in ufficio e in parte all’esterno dei locali aziendali; l’obbligo da parte del lavoratore, laddove necessario, di essere presente in azienda anche in giornate dedicate allo smart-working laddove tale necessità non fosse prevedibile; l’elenco degli strumenti aziendali forniti al lavoratore necessari per lo svolgimento della prestazione lavorativa e l’obbligo di loro conservazione e manutenzione; l’obbligo da parte del lavoratore di svolgere le mansioni assegnate personalmente e direttamente, senza avvalersi di altri soggetti, garantendo lo stesso impegno professionale rispetto all’attività svolta in azienda; l’obbligo di garantire la confidenzialità dei documenti e delle informazioni aziendali; le modalità per garantire al lavoratore al di fuori dell’orario giornaliero di lavoro il diritto alla disconnessione.

Come detto, se l’imprenditore intende inserire nella propria organizzazione anche il lavoro agile, a prescindere dalla situazione emergenziale, può tranquillamente fin d’ora negoziare con le OO.SS. o con il dipendente direttamente un accordo che regoli anche in futuro il lavoro agile, stando attento che tale accordo comunque garantisca quella flessibilità che permetta di adeguare le proprie esigenze lavorative e organizzative con la modalità di lavoro agile.

Il contratto di espansione si estende alle imprese con almeno 100 dipendenti

A cura dell’avv. Enzo Pisa e della dott.ssa Annachiara Zandonà

Il decreto “Sostegni” bis apporta importanti novità al contratto di espansione, ampliando, per il 2021, la platea delle aziende beneficiarie a quelle che occupano almeno 100 dipendenti.

Il contratto in questione è un ammortizzatore sociale – introdotto dall’art. 26 quater del decreto “Crescita” (D.L. 34/2019, convertito con modificazioni in L. 58/2019), che l’ha inserito all’art. 41 del D. Lgs 148/2015, al contempo eliminando il contratto di solidarietà espansivo (istituto poco utilizzato sin dalle sue origini, con L. 863/1984) – che consente a talune imprese di gestire, tramite anche l’intervento straordinario d’integrazione salariale (CIGS), complessi processi di ristrutturazione e riorganizzazione (anche in alternativa a licenziamenti collettivi, quando verrà meno il blocco dei licenziamenti per ragioni oggettive), che prevedano una strutturale modifica dei processi aziendali indirizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico dell’attività, con conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico, mediante un loro più razionale impiego e, in ogni caso, l’acquisizione di nuove professionalità, e con la possibilità d’esodo anticipato per i lavoratori che si trovano a non più di 5 anni dalla maturazione dei requisiti pensionistici.

Con l’abbassamento della soglia occupazionale minima per accedere al contratto di espansione le PMI, per fronteggiare la delicata fase post emergenza da Covid-19, potranno, quindi, accompagnare i lavoratori (ovviamente, interessati al programma di esodo) alla pensione, accedendo alla misura del prepensionamento quinquennale, nonché attivare programmi di riqualificazione professionale, ricorrendo alla CIGS.

Principali novità in materia fiscale e di agevolazioni del c.d. decreto “Sostegni-bis”

1 PREMESSA

Con il DL 25.5.2021 n. 73 (c.d. decreto “Sostegni-bis”), pubblicato sulla G.U. 25.5.2021 n. 123, sono state emanate ulteriori misure urgenti per imprese, operatori economici, lavoratori e famiglie a causa dell’emergenza epidemiologica da Coronavirus (COVID-19).

Il DL 73/2021 è entrato in vigore il 26.5.2021, giorno successivo alla sua pubblicazione. Tuttavia, per numerose disposizioni sono previste specifiche decorrenze.

Di seguito vengono analizzate le principali novità contenute nel DL 73/2021 in materia fiscale e di agevolazioni.

Il DL 73/2021 è in corso di conversione in legge e le relative disposizioni sono quindi suscettibili di modifiche ed integrazioni.

 

2 CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO

L’art. 1 del DL 73/2021 prevede un nuovo contributo a fondo perduto per i soggetti titolari di partita IVA, articolato sostanzialmente in tre componenti:

• un contributo “automatico” pari a quello dell’art. 1 del DL 41/2021 (“Sostegni”);
• se più conveniente, un contributo “alternativo” calcolato su un diverso periodo di riferimento;
• un ulteriore contributo, con finalità perequativa, legato al risultato economico d’esercizio.

2.1 CONTRIBUTO “AUTOMATICO”

Il contributo “automatico” è riconosciuto ai soggetti che:

• hanno la partita IVA attiva al 26.5.2021 (data di entrata in vigore del DL 73/2021);
• hanno presentato l’istanza e ottenuto il riconoscimento del contributo a fondo perduto di cui all’art. 1 del DL 41/2021 (e che non abbiano indebitamente percepito o che non abbiano restituito tale contributo).

Il nuovo contributo:

• spetta in misura pari a quello già riconosciuto dall’art. 1 del DL 41/2021;
• è corrisposto dall’Agenzia delle Entrate con la stessa modalità scelta per il precedente (accredito diretto o credito d’imposta da utilizzare in compensazione nel modello F24), senza necessità di presentare alcuna istanza.

2.2 CONTRIBUTO “ALTERNATIVO”

In alternativa al contributo automatico, è possibile beneficiare di un contributo calcolato su un differente periodo temporale.

Soggetti beneficiari

Tale contributo spetta ai soggetti che svolgono attività d’impresa, arte o professione (o producono reddito agrario), titolari di partita IVA (attiva al 26.5.2021), residenti o stabiliti nel territorio dello Stato, a condizione che:

• i ricavi/compensi 2019 non siano superiori a 10 milioni di euro;
• l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi del periodo dall’1.4.2020 al 31.3.2021 sia inferiore almeno del 30% rispetto all’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dall’1.4.2019 al 31.3.2020.

Modalità di riconoscimento

Il contributo è riconosciuto previa presentazione di un’apposita istanza telematica all’Agenzia delle Entrate, le cui modalità e termini di presentazione saranno stabiliti con un apposito provvedimento. Per i soggetti obbligati alle comunicazioni delle liquidazioni periodiche IVA, l’istanza può essere presentata solo dopo la presentazione della comunicazione riferita al primo trimestre 2021.

Il contributo, a scelta del contribuente, può essere alternativamente riconosciuto:

• direttamente tramite bonifico da parte dell’Agenzia delle Entrate;
• sotto forma di credito d’imposta, da utilizzare in compensazione mediante il modello F24.

2.3 CONTRIBUTO “PEREQUATIVO”

Viene previsto un ulteriore contributo a fondo perduto con finalità perequativa, subordinato all’autorizzazione della Commissione europea.

Tale contributo spetta a condizione che vi sia un peggioramento del risultato economico d’esercizio relativo al periodo d’imposta in corso al 31.12.2020 rispetto a quello del periodo d’imposta in corso al 31.12.2019, in misura pari o superiore a una percentuale che sarà definita con un apposito decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze.

L’ammontare di tale contributo è determinato applicando alla differenza tra i suddetti risultati economici d’esercizio (al netto di tutti i contributi a fondo perduto ricevuti) una percentuale che sarà definita da un prossimo decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Il contributo è riconosciuto previa presentazione di un’apposita istanza all’Agenzia delle Entrate, il cui contenuto e termini di presentazione saranno definiti con un successivo provvedimento. L’istanza potrà tuttavia essere trasmessa solo se la dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta in corso al 31.12.2020 sia presentata entro il 10.9.2021.

 

3 CREDITO D’IMPOSTA PER I CANONI DI LOCAZIONE AD USO NON ABITATIVO – PROROGA ED ESTENSIONE

L’art. 4 del DL 73/2021 interviene sul credito d’imposta per i canoni di locazione di immobili ad uso non abitativo, che viene:

• da un lato, prorogato per altre 3 mensilità (fino al 31.7.2021), per i soggetti cui già spettava fino al 30.4.2021 ai sensi dell’art. 28 co. 5 del DL 34/2020;
• dall’altro, ulteriormente esteso, per i mesi da gennaio 2021 a maggio 2021, a nuove condizioni, ad altri soggetti.

 

4 CREDITO D’IMPOSTA PER INVESTIMENTI IN BENI STRUMENTALI MATERIALI – POSSIBILITÀ DI UTILIZZO IN UN’UNICA SOLUZIONE

Il credito d’imposta per investimenti in beni strumentali di cui alla L. 178/2020 può essere utilizzato in compensazione nel modello F24 in un’unica quota annuale anche dai soggetti con ricavi o compensi pari o superiori a 5 milioni di euro che effettuano, nel periodo 16.11.2020-31.12.2021, investimenti in beni strumentali materiali “ordinari”.

 

5 SOSPENSIONE DELLE ATTIVITÀ ESECUTIVE E CAUTELARI

Dall’8.3.2020 al 30.6.2021 sono sospese le attività esecutive (pignoramenti) nonché cautelari (fermi e ipoteche). Rimangono validi i pignoramenti e le altre misure eventualmente già disposte.

 

6 ESENZIONE PER I CAPITAL GAIN SU PARTECIPAZIONI IN START UP E PMI INNOVATIVE

L’art. 14 del DL 73/2021 ha introdotto un regime di esenzione per le plusvalenze ex artt. 67 e 68 del TUIR, sia “qualificate” che “non qualificate”, realizzate dalle sole persone fisiche, derivanti dalla:

• cessione di partecipazioni al capitale di start up innovative (art. 25 co. 2 del DL 179/2012) acquisite mediante sottoscrizione del capitale dall’1.6.2021 al 31.12.2025 e possedute per almeno 3 anni;
• cessione di partecipazioni al capitale di PMI innovative (art. 4 del DL 3/2015) acquisite mediante sottoscrizione del capitale dall’1.6.2021 al 31.12.2025 e possedute per almeno 3 anni;
• cessione di partecipazioni in società, di persone (escluse le società semplici) e di capitali, residenti o non residenti, qualora entro un anno dal loro conseguimento, le plusvalenze siano reinvestite in start up innovative o in PMI innovative, mediante la sottoscrizione del capitale sociale entro il 31.12.2025.

In questi casi, quindi, non si applica l’imposta sostitutiva del 26%, di cui all’art. 5 co. 2 del DLgs. 461/97, sulla plusvalenza eventualmente realizzata.

6.1 AMBITO DI APPLICAZIONE

La disposizione in commento si applica alle plusvalenze su partecipazioni che rientrano tra i redditi diversi di cui agli artt. 67 e 68 de TUIR, ma è destinata alle sole persone fisiche. Sono, quindi, escluse dalla disciplina agevolativa le società semplici, gli enti non commerciali ed i soggetti equiparati.

6.2 AUTORIZZAZIONE DA PARTE DELLA COMMISSIONE EUROPEA

L’efficacia dell’esenzione delle plusvalenze su partecipazioni detenute in start up e PMI innovative è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.Si sottolinea che la nuova percentuale è applicabile per la sola annualità 2021.

 

7 MISURE PER IL SOSTEGNO ALLA LIQUIDITÀ DELLE IMPRESE

L’art. 13 del DL 73/2021 proroga al 31.12.2021 i regimi di Garanzia SACE e del Fondo di Garanzia PMI, rimodulandone l’operatività per favorire una graduale riduzione delle misure.

7.1 GARANZIA SACE

Il regime di Garanzia SACE è prorogato al 31.12.2021 per:

• finanziamenti alle imprese (art. 1 co. 1 del DL 23/2020);
• portafogli di finanziamenti alle imprese (art. 1 co. 13 del DL 23/2020);
• prestiti obbligazionari o altri titoli di debito emessi dalle imprese con classe di rating almeno pari a BB- o equivalente (art. 1 co. 14-bis del DL 23/2020); se la classe di rating è inferiore a BBB-, i sottoscrittori originari dei prestiti obbligazionari o dei titoli di debito si obbligano a mantenere una quota pari almeno al 15% (anziché al 30%, come disponeva la precedente formulazione) del valore dell’emissione per l’intera durata della stessa. La modifica si applica anche alle operazioni in essere alla data del 26.5.2021;
• misure a sostegno della liquidità delle imprese di medie dimensioni (art. 1-bis.1 del DL 23/2020). Per queste è prevista l’eliminazione del divieto di distribuzione dei dividendi e di riacquisto di azioni.

Per le garanzie disposte dall’art. 1 co. 1 e 1-bis del DL 23/2020, il termine massimo di durata delle nuove operazioni è innalzato a 10 anni, previa notifica e autorizzazione della Commissione europea. I finanziamenti già garantiti di durata non superiore a 6 anni possono essere estesi o sostituiti con nuovi finanziamenti di durata fino a 10 anni.

7.2 FONDO DI GARANZIA PMI

La garanzia prestata dal Fondo di Garanzia PMI è prorogata al 31.12.2021. Dall’1.7.2021 la garanzia opererà con le seguenti modalità:

• le garanzie per operazioni di valore superiore ai 30.000,00 euro (art. 13 co. 1 lett. c) del DL 23/2020) sono concesse nella misura massima dell’80% (anziché del 90%);
• il termine massimo di durata delle operazioni che fruiscono del regime di intervento straordinario è innalzato a 120 mesi, previa notifica e autorizzazione della Commissione europea. La misura si applica anche alle operazioni già garantite, salve le necessarie autorizzazioni e nel rispetto del limite massimo di 120 mesi di durata dell’operazione;
• le garanzie per operazioni fino a 30.000,00 euro (art. 13 co. 1 lett. m) del DL 23/2020) sono ridotte dal 100% al 90% e potrà essere applicato un tasso di interesse diverso. La garanzia opera anche in favore degli enti non commerciali, compresi gli enti del Terzo settore e gli enti religiosi civilmente riconosciuti.

 

8 GARANZIA FINANZIAMENTI A MEDIO-LUNGO TERMINE PER PROGETTI DI RICERCA E
SVILUPPO E PROGRAMMI DI INVESTIMENTO

L’art. 12 del DL 73/2021 introduce una nuova garanzia per favorire l’accesso delle imprese, con un numero di dipendenti non superiore a 499, a nuovi finanziamenti a medio lungo termine, in cui almeno il 60% sia finalizzato a realizzare progetti di ricerca, sviluppo e innovazione o programmi di investimenti.

Cosa si intende per labour compliance?

La labour compliance, traducibile come ‘conformità al diritto del lavoro’, può essere definita come un metodo gestionale (e anche una  specifica funzione aziendale, laddove esistente) volto a verificare prima e assicurare poi che la società – intesa in questo specifico caso quale datore di lavoro – rispetti la normativa lavoristica. L’approccio, pur essendo sostanzialmente legato al diritto del lavoro, è necessariamente trasversale, poiché la gestione delle risorse umane attraversa numerose discipline diverse, quali la normativa in materia di privacy, la sicurezza sul lavoro, il modello organizzativo ex D.Lgs. 231/2001, le norme di sicurezza sociale, i principi in materia di appalti , il diritto sindacale e così via.

Le finalità sono tre, e automaticamente discendenti l’una dall’altra: (i) verificare, con un approccio sostanzialmente ‘audit’ (quindi dettagliato, periodico e costante) il puntuale rispetto della normativa vigente (che spesso proprio in ambito lavoristico vive continue modifiche e rettifiche); (ii) evitare l’irrogazione di sanzioni da parte dei pubblici uffici competenti in caso di accessi ispettivi o accertamenti; (iii) implementare un percorso diretto ad assicurare un ambiente ‘virtuoso’ di lavoro, dove sono in gran parte rimosse alla radice le occasioni di conflittualità con il personale, divenendo anche quest’ultimo consapevole dell’approccio trasparente e rigoroso assunto dalla società datrice di lavoro.

La funzione di labour compliance, infine, costituisce il punto di riferimento fondamentale per l’adozione di policy e regolamenti aziendali, che spesso risultano frammentari e non integrati, essendo redatti e pensati per ruoli, ambiti o uffici specifici, senza avere alle spalle la visione di insieme che è invece caratteristica essenziale della labour compliance.

Chiaramente – sembra un’ovvietà ma non lo è – a monte della labour compliance vi deve essere la volontà strategica di gestire al meglio e con correttezza il personale, basata sulla consapevolezza dell’importanza e della delicatezza del diritto del lavoro nella quotidiana realtà aziendale. Ove mancasse questo presupposto, non vi è labour compliance, ma esattamente – e consapevolmente – il suo opposto.

Di questi ed altri argomenti, più strettamente inerenti a specifici istituti lavoristici, tratteremo nel corso di formazione HR Management Masterclass – Gestione delle risorse umane, che avrà inizio il 17 settembre 2021, ogni venerdì per 7 incontri.

Nozione elastica del criterio di scelta dei carichi di famiglia in caso di licenziamento collettivo

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Giulia Maccioni

La Cassazione, con sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021, si è pronunciata sulla vicenda di un lavoratore, separato e tenuto a corrispondere un assegno mensile per il mantenimento della figlia minore, licenziato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo.

La Suprema Corte ha ritenuto, in conformità ai giudizi di merito, illegittimo il licenziamento perché in violazione dei criteri di scelta.

Nel caso di specie, i giudici di legittimità hanno ritenuto infondate le pretese datoriali attestanti una violazione dell’art. 5 della legge 223/1991 nonché una interpretazione restrittiva dei carichi familiari.

La norma in esame, infatti, fa riferimento al criterio di scelta dei “carichi di famiglia”, ma lo scopo della stessa è di avere riguardo alla situazione economica effettiva dei singoli lavoratori che non può limitarsi alla mera verifica del numero delle persone a carico da un punto di vista fiscale, con il rischio, altrimenti, di incorrere in una prospettiva riduttiva rispetto al fine perseguito dal legislatore.

Ne deriva che il riferimento ai carichi familiari deve essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi dalle persone effettivamente a carico: una interpretazione “elastica”, non restrittiva, dei carichi di famiglia, non limitata al profilo fiscale, e da applicare mediante lo scrutinio, da parte datoriale, di tutti gli elementi che concorrono a definire in senso sostanziale, gli oneri economici derivanti dal mantenimento di un familiare e gravanti sul singolo lavoratore.

Parte datoriale lamentava, inoltre, l’impossibilità di indagare sulla situazione personale del dipendente, in ottemperanza del divieto sancito dallo statuto dei lavoratori di acquisire informazioni sulla vita privata non rilevanti ai fini della valutazione della attitudine al lavoro: sul proposito, la Suprema Corte ha rilevato che nel caso di specie la situazione familiare del lavoratore è materiale istruttorio oggetto di piena valutazione da parte del giudice del gravame, non derivandone alcuna problematica di violazione della norma statutaria.

Le assemblee delle società spagnole potranno essere tenute esclusivamente online

A cura dell’Avv. Javier Vicente García

La situazione di emergenza sanitaria causata dal covid-19 ha portato all’introduzione in Spagna di alcune misure volte a facilitare la continuità della vita sociale delle aziende.

Sebbene tali disposizioni fossero inizialmente destinate ad essere temporanee – al punto che sono state descritte come misure straordinarie dal regio decreto legge 8/2020 del 17 marzo – è anche vero che la loro utilità per molte aziende va oltre la portata delle restrizioni che la gestione della pandemia ha comportato. Pertanto, era prevedibile che finissero per essere incorporate nella normativa corporate ordinaria.

In particolare, la legge 5/2021 del 12 aprile, volta principalmente a recepire nell’ordinamento spagnolo la direttiva (UE) 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17 maggio 2017 sulla promozione dell’impegno a lungo termine degli azionisti nelle società quotate, ha “ritenuto opportuno approfittare […] per introdurre, al di fuori della direttiva, altri miglioramenti normativi in materia di governance societaria e funzionamento dei mercati dei capitali“.

Tra questi c.d. miglioramenti, vi è l’introduzione nella legge sulle società di capitali del nuovo articolo 182 bis relativo alle assemblee esclusivamente telematiche. Ai sensi di questo articolo, d’ora in poi lo statuto delle società a responsabilità limitata e delle società per azioni potrà autorizzare gli amministratori a convocare assemblee da tenersi senza la presenza fisica dei soci o dei loro rappresentanti, cioè assemblee che prevedano solo la partecipazione online, quindi senza un luogo fisico, in un modo simile a quello previsto anteriormente dalla normativa covid-19.

 Tuttavia, vanno fatte alcune differenze con tale normativa: in particolare, sarà ora necessario che lo statuto preveda la possibilità di autorizzare assemblee esclusivamente online e la relativa modifica del medesimo dovrà essere approvata dai soci che rappresentino almeno i due terzi del capitale presente o rappresentato in assemblea.

Inoltre, gli amministratori dovranno attuare le misure necessarie per garantire (1) l’identità e la legittimità dei soci e dei loro rappresentanti e che (2) tutti gli assistenti alla riunione possano effettivamente partecipare alla riunione mediante idonei mezzi di comunicazione a distanza, sia audio che video, integrati dalla possibilità di messaggi scritti in tempo reale durante la riunione.

Di conseguenza, le assemblee che si svolgano in via telematica – considerate come svoltesi presso la sede legale indipendentemente da dove si trovi il presidente della riunione – saranno uno strumento a disposizione delle società spagnole grazie al quale i soci potranno essere fisicamente in luoghi diversi come, ad esempio, la Spagna e l’Italia.

Approvata la legge sui riders in Spagna

L’11 maggio scorso è stato pubblicato in Spagna il Real Decreto-Ley 9/2021, che modifica lo “Statuto dei lavoratori” (“Estatuto de los Trabajadores”),  approvato dal Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 ottobre scorso, per garantire i diritti dei lavoratori impegnati nelle consegne dei prodotti venduti tramite piattaforme digitali.

Sebbene il decreto entrerà in vigore a partire dal 12 Agosto 2021, già da questo momento inizia a decorrere il periodo in cui il contenuto di questa norma e l’adozione delle misure necessarie da parte delle piattaforme digitali siano adottate correttamente.

L´oggetto  principale del suddetto Real Decreto-Ley  è garantire i diritti dei lavoratori dipendenti dedicati alla consegna nel campo delle piattaforme digitali.

Questo nuovo Real Decreto-Ley  contiene un unico articolo e due disposizioni finali, dove gli aspetti più importanti sono i seguenti:

  • Diritti di informazione e consultazione della rappresentanza legale dei lavoratori.

Viene aggiunta una nuova sezione che riconosce il diritto del comitato dei lavoratori di essere informato dei parametri, regole ed istruzioni su cui si basano gli algoritmi o i sistemi di intelligenza artificiale che intervengono sulle decisioni che possono influire sulle condizioni di lavoro, l’accesso e il mantenimento dell’occupazione, compresa la profilazione.

  • Presunzione di rapporto di subordinazione per le attività di consegna o distribuzione di qualsiasi tipo di prodotto o merce associato alle piattaforme digitali.

Inoltre, viene aggiunta una nuova disposizione sulla presunzione del rapporto di subordinazione per le attività di consegna o distribuzione di qualsiasi tipo di prodotto o merce, quando l’azienda esercita la sua facoltà di organizzazione, gestione e controllo, mediante la gestione algoritmica del servizio o delle condizioni di lavoro, attraverso una piattaforma digitale.

Bisognerà attendere ancora tre mesi per l’entrata in vigore di questa legge, che segna un prima e un dopo per quanto riguarda i riders delle piattaforme digitali: da allora in poi a tutti i riders saranno versati  i contributi previdenziali e avranno tutti i diritti che corrispondono a un lavoratore dipendente (ferie pagate, sussidio di disoccupazione, ecc.).

Prorogato dal c.d. “Decreto Riaperture” il lavoro agile semplificato

A cura dell’Avv. Enzo Pisa e del Dott. Giovanni Belli

Il D.L. 22 aprile 2021 n. 52, noto come “Decreto Riaperture”, stabilendo un nuovo termine al prossimo 31 luglio per il generale stato d’emergenza epidemiologica da COVID-19, ha prorogato, inter alia, sino a tale data anche la disciplina emergenziale sul lavoro agile.

Difatti, l’art. 11 del decreto in parola ha disposto che “i termini previsti dalle disposizioni legislative di cui all’allegato 2 sono prorogati fino al 31 luglio 2021, e le relative disposizioni vengono attuate nei limiti delle risorse disponibili autorizzate a legislazione vigente”; e, tra i termini prorogati di cui al predetto allegato 2, al n. 24, vi sono le disposizioni in tema di lavoro agile, di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 17 luglio 2020, n.77.

Disposizioni, queste ultime, che hanno previsto una procedura semplificata per l’attivazione, da parte del datore di lavoro, pubblico e privato, dello smart working.

Sino a fine luglio p.v., il datore di lavoro potrà continuare, quindi, a ricorrere al lavoro agile senza essere obbligato a stipulare per iscritto un accordo individuale col lavoratore dipendente – così come previsto dall’art. 19 della L. 2 maggio 2017, n.  81, istitutiva di tale modalità d’esecuzione del rapporto di lavoro -, assolvendo agli “obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della medesima legge n. 81 del 2017 […] in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro” (art. 90, c. 4. D.L. 34 cit.).

A tale modalità semplificata d’attivazione dello smart working da parte del datore, fino al 30 giugno 2021 continua ad affiancarsi il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per il lavoratore dipendente “genitore di figlio convivente minore di anni sedici […] alternativamente  all’altro genitore […] per un  periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività  didattica  in  presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio” (art. 2, c.1, del D.L. 13 marzo 2021, n. 30).

Infine, sino al 30 giugno 2021, è stabilito che i lavoratori fragili per cui è attestata una “condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità […] svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto” (art. 26, cc. 2 e 2bis, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla L. 24 aprile 2020, n. 27, così come modificato dall’art. 15 del D.L. 22 marzo 2021, n. 41)

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