Secondo la Consulta è obbligatoria la reintegra nel posto di lavoro se il fatto posto a fondamento d’un licenziamento economico è manifestamente insussistente

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott. Giovanni Belli

Con comunicato dello scorso 24 febbraio, l’Ufficio stampa della Corte costituzionale ha fatto sapere che la Consulta, riunitasi il giorno stesso in camera di consiglio, ha esaminato e ritenuto fondata con riferimento all’art. 3 Cost. la questione di legittimità sollevata dal Tribunale di Ravenna sull’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla cd. legge Fornero, nella parte in cui (comma 7) prevede  la facoltà e non il dovere del giudice di reintegrare il lavoratore arbitrariamente licenziato in mancanza di giustificato motivo oggettivo.

In particolare, come si legge nel predetto comunicato, la Corte costituzionale “ha ritenuto che sia irragionevole – in caso d’insussistenza del fatto – la disparità di trattamento tra il licenziamento economico e quello per giusta causa: in quest’ultima ipotesi è previsto l’obbligo della reintegra mentre nell’altra è lasciata alla discrezionalità del giudice la scelta tra la stessa reintegra e la corresponsione di un’indennità”.

In merito alla questione esaminata dalla Consulta, s’era espressa anche la Corte di Cassazione che, con sentenza n. 10435/2018, nel tentativo d’individuare la linea di confine tra reintegra nel posto di lavoro e la corresponsione di un’indennità, e di fornire, quindi, al giudice di merito un criterio-guida che garantisse il corretto esercizio della sua discrezionalità, aveva affermato che “in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ove il giudice accerti il requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento”, previsto dall’art. 18, comma 7, st.lav., come novellato dalla l. n. 92 del 2012, può scegliere di applicare la tutela reintegratoria di cui al comma 4 del medesimo art. 18, salvo che, al momento di adozione del provvedimento giudiziale, tale regime sanzionatorio non risulti incompatibile con la struttura organizzativa dell’impresa e dunque eccessivamente oneroso per il datore di lavoro; in tal caso, nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei requisiti costitutivi del licenziamento, potrà optare per l’applicabilità della tutela indennitaria di cui al comma 5”.

Concludendo, la recente decisione della Corte costituzionale, le cui motivazioni saranno depositate nelle prossime settimane, nell’affermare che è obbligatoria la reintegra nel posto di lavoro se il fatto posto a fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è manifestamente insussistente, si pone in aperto contrasto col richiamato orientamento giurisprudenziale di legittimità.

Illegittimo il licenziamento di chi non è più idoneo se il datore di lavoro non adotta accomodamenti ragionevoli

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

La Cassazione con sentenza n. 6497 del 9 marzo 2021, si è pronunciata sulla vicenda di un lavoratore che dopo una sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo.

La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore, il quale è stato reintegrato e risarcito.

Nella pronuncia ha chiarito che nel caso di sopravvenuta inidoneità alle mansioni svolte in precedenza, derivante da una condizione di “handicap”, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per salvare il posto del disabile, anche se le misure finiscano per incidere sull’organizzazione dell’impresa.

Tuttavia gli oneri da sostenere non devono essere sproporzionati, dovendo pur sempre essere adattati secondo il parametro della “ragionevolezza”, tenendo conto del limite costituito dall’inviolabilità in peius delle posizioni lavorative degli altri colleghi di lavoro e la necessità di evitare oneri organizzativi eccessivi per il datore di lavoro, dovendo assicurare il mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa.

Il datore di lavoro non può limitare il suo onere della prova all’assolvimento dell’obbligo di repêchage: quando la sopravvenuta inidoneità alle mansioni deriva da una condizione di handicap, l’azienda, in aggiunta, deve dimostrare di aver cercato soluzioni alternative per evitare il recesso.

Non basta, dunque, dedurre che l’azienda risulti a pieno organico e non vi siano posti scoperti o mansioni compatibili; l’azienda deve dimostrare che è impossibile ritagliare un posto al disabile perché sarebbe troppo oneroso oppure lederebbe l’interesse di altri lavoratori.

Così la Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro, applicando la tutela reale del dipendente oltre al risarcimento delle retribuzioni globali di fatto maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, oltre accessori.

Lavoratrice licenziata per essersi assentata dal lavoro in isolamento fiduciario al rientro dalle ferie trascorse all’estero

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Nelle ultime settimane si sta molto discutendo, e non solo su riviste giuridiche, dell’ordinanza pronunciata lo scorso 21 gennaio dal giudice del lavoro di Trento, che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa d’una lavoratrice che, al rientro in Italia dopo aver trascorso un periodo di ferie all’estero (Albania), ha dovuto osservare il prescritto (da normativa emergenziale COVD-19) periodo di 14 giorni d’isolamento fiduciario.

In particolare, a detta del giudice trentino, è “evidente che la ricorrente, nel momento in cui si recò in Albania per trascorrere le proprie ferie […] era o comunque doveva essere pienamente consapevole che al suo rientro in Italia non avrebbe potuto rientrare al lavoro immediatamente al termine del periodo feriale, dovendo osservare, per il fatto di essersi recata in Albania, un periodo di 14 giorni di isolamento fiduciario. Ella, quindi, si è posta, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla data prescritta, ossia subito dopo la fine del periodo di ferie”, giungendo alla conclusione che “la sua assenza dal lavoro per 14 giorni, seppur dovuta alla necessità d’adempiere l’obbligo pubblicistico d’isolamento fiduciario, non può considerarsi giustificata. Infatti la ricorrente avrebbe ben potuto evitare di trovarsi assoggettata a detto obbligo, astenendosi dall’effettuare il viaggio in Albania durante il periodo feriale”.

Nel valutare la gravità della condotta della lavoratrice, tale da giustificare il suo recesso per giusta causa, il giudice, sotto il profilo oggettivo, ha posto in rilievo la durata dell’assenza e le conseguenti disfunzioni verosimilmente derivate in pregiudizio dell’organizzazione dell’attività produttiva esercitata dal datore di lavoro rigettando, quindi, il ricorso della lavoratrice.

Licenziabile la dipendente in quarantena dopo le ferie all’estero

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

Il Tribunale di Trento, con ordinanza n. 496 del 21 gennaio 2021 si è pronunciato sulla vicenda di una lavoratrice che, dopo un periodo di vacanza in uno Stato estero, non è rientrata in servizio adducendo come motivazione la necessità di rispettare l’isolamento fiduciario ed è stata poi licenziata per giusta causa.

Il Tribunale ha ritenuto il licenziamento fondato tenuto conto che, al momento della partenza per lo Stato estero per cui era richiesta la quarantena, la dipendente avrebbe dovuto essere consapevole che al suo rientro non avrebbe potuto riprendere immediatamente servizio, in considerazione dell’allora vigente obbligo di isolamento fiduciario in caso di rientro dall’estero.

Con la condotta negligente, infatti, la dipendente si era messa coscientemente, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla fine delle ferie.

Una simile condotta integra una grave violazione dei doveri inerenti il rapporto di lavoro, in quanto la relativa assenza dal lavoro, seppur dovuta alla necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario, «non può considerarsi giustificata». Il comportamento della lavoratrice lede in maniera irreversibile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Sottolinea infine il Tribunale che, in questo caso, non si può parlare di una limitazione del diritto di fruire liberamente del periodo di ferie previsto dalla legge. Dal momento che, le esigenze di salute pubblica di contenimento della pandemia hanno imposto a tutta la popolazione sacrifici ben più gravi, con la limitazione temporanea di diritti costituzionalmente tutelati, nonché della libertà di movimento personale e ridotto il godimento di alcuni diritti civili.

In questo contesto è da ritenersi possibile richiedere il sacrificio di non fare le ferie all’estero, sapendo che al rientro attendono almeno due settimane di quarantena. Il comportamento contrario, conclude il Tribunale, sarebbe anteporre gli interessi personali a quelli dell’azienda.

Golden Power in Italia: si potrebbe arrivare a controllare alcuni investimenti spagnoli?

In qualità di professionisti che operano da anni in Spagna e in Italia, l’attuale situazione di crisi derivante dall’emergenza sanitaria da covid-19 ha posto sfide costanti per chi di noi lavora in entrambi i Paesi, ma le rispettive autorità nazionali hanno proposto diverse soluzioni per affrontare queste sfide.

Nel caso dell’Italia, sia la stampa nazionale che quella internazionale hanno dato risonanza alle misure con cui il paese ha affrontato l’attuale situazione di emergenza sanitaria; in particolare alcune delle misure adottate sono risultate particolarmente rilevanti per le imprese spagnole.

Ci riferiamo specificamente al cosiddetto Golden Power, ovvero il potere delle autorità italiane di controllare alcuni investimenti effettuati all’interno dei propri confini quando eseguiti da soggetti stranieri – imponendo condizioni specifiche per le operazioni societarie o impedendo la compravendita di partecipazioni o azioni di determinate società.

Nel caso in esame, il Decreto Liquidità, approvato il 6 aprile 2020, prevedeva, per un periodo transitorio e fino al 31 dicembre 2020, che ogni soggetto straniero dovesse notificare l’acquisizione di partecipazioni di controllo – in linea generale, concedendo la maggioranza dei voti all’interno di una società o comunque un’influenza dominante per voti o legami contrattuali – appartenenti a società attive nei settori dell’energia, dei trasporti e delle comunicazioni, nonché ad altre considerate strategiche dalla normativa europea – principalmente infrastrutture e tecnologie critiche, forniture essenziali e informazioni e mezzi sensibili – e nel settore finanziario e assicurativo.

Sebbene il precedente regime sia ancora considerato transitorio, lo scorso dicembre il governo italiano ha deciso di prorogarlo fino al 30 giugno 2021. Inoltre, ha approvato due decreti (decreto n. 179/2020 e decreto n. 180/2020) volti a determinare più specificamente l’ambito di applicazione del Golden Power ed entrati in vigore il 14 gennaio 2021.

Il primo specifica quali sono i beni appartenenti a settori di importanza strategica nazionale, che includono le infrastrutture critiche, siano esse fisiche o virtuali, tra cui l’energia, i trasporti, l’acqua, la salute, le comunicazioni, i media, il trattamento o l’archiviazione di dati, le infrastrutture aerospaziali, di difesa, elettorali o finanziarie, e le strutture sensibili, nonché gli investimenti in terreni e immobili fondamentali per l’utilizzo di tali infrastrutture.

Il secondo, a sua volta, aggiorna e individua ulteriori asset di importanza strategica nei settori dell’energia, dei trasporti e delle comunicazioni elettroniche.

Queste misure vanno viste nell’ottica dell’attuale contesto politico ed economico in cui si trovano l’Italia e l’Europa e sono destinate ad essere transitorie. Per questo motivo le aziende spagnole non devono perdere fiducia e smettere di investire in Italia in settori considerati strategici, ma dovranno ricevere la consulenza adeguata per garantire che il loro investimento arrivi dove deve consentendo il miglioramento, anno dopo anno, delle relazioni commerciali tra Spagna e Italia.

Incentivi per l'occupazione giovanile e femminile nella legge di bilancio 2021

A cura di Sergio Antonelli, Francesco Cattaneo e Giulia Maccioni

Il disegno di legge di bilancio 2021, che sarà tradotto in legge ed entrerà in vigore dal 1 gennaio, oltre a racchiudere una serie di provvedimenti che mirano a protrarre le misure intraprese sinora per garantire la stabilità economica del Paese durante la pandemia, introduce incentivi per favorire l’occupazione, in particolare quella giovanile e femminile.
Tra le principali novità introdotte in materia di lavoro vi sono la proroga delle integrazioni salariali con causale Covid-19 e la parallela estensione del divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021. In ambito previdenziale viene invece prorogato di un anno l’APE (Anticipo pensionistico) Sociale, mentre un’importante novità riguarda la possibilità di accedere a Opzione donna, con 35 anni di contributi e almeno 58 anni di età, maturati al 31 dicembre 2020.
Particolare importanza rivestono inoltre gli incentivi sul fronte dell’occupazione, volti a favorire nuove assunzioni, in particolare di giovani e donne.
In primo luogo vengono agevolate le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori under 36, tramite la previsione di un esonero contributivo nella misura del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi. Potranno tuttavia accedere a tale agevolazione solamente quei datori che non abbiano proceduto nei sei mesi antecedenti l’assunzione, né nei nove successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nei confronti di dipendenti con medesima qualifica e che siano impiegati nella medesima unità produttiva.
In aggiunta a ciò, anche sul fronte dell’occupazione femminile è previsto un esonero contributivo della portata del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi, laddove le nuove assunzioni determinino un incremento netto del numero di dipendenti mediamente occupati rispetto all’anno precedente.
In entrambi i casi, sia laddove si proceda ad assumere lavoratori under 36 o dipendenti di sesso femminile, l’esonero contributivo sarà garantito entro un massimo mensile pari a € 500 ed un massimo annuo pari a € 6000.
Da ultimo è prevista un’estensione dell’agevolazione, sempre in termini di esonero contributivo pari al 30%, già prevista per le aree svantaggiate del meridione dal c.d. Decreto Agosto. Condizione necessaria per l’accesso all’esonero è che la prestazione lavorativa sia resa in una delle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. A tale fine, come già chiarito anche dall’INPS, non rileva che la sede legale del datore sia ubicata in una regione diversa da quelle sopraelencate.

Ulteriore proroga (per il momento) sino al 31.01.2021 del blocco dei licenziamenti economici

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Il D.L. 137/2020 (c.d. decreto “Ristori”) dello scorso 28 ottobre, recante “Ulteriori misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno ai lavoratori e alle imprese, giustizia e sicurezza” (connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19), proroga alcune misure emergenziali in materia di lavoro già facenti parte del corpus dei precedenti decreti emanati dal Governo durante il periodo di pandemia da Covid-19, tra cui il temporaneo divieto dei licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo (in seguito, con l’acronimo g.m.o.), prolungato ora sino al 31 gennaio 2021.

L’art. 12, commi 9 e 10, del predetto D.L. stabilisce, infatti, che sino a tale data “resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.  223 e restano sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Fino alla stessa data di cui al comma 9 resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge”.

L’ennesimo prolungamento del divieto di licenziamento per ragioni economiche è strettamente legato alla proroga di 6 settimane – da collocarsi nel periodo compreso tra il 16 c.m. ed il prossimo 31 gennaio – della cassa integrazione con causale Covid-19 per le imprese che, a metà di questo mese, hanno esaurito le 18 settimane di cassa o l’alternativo sgravio contributivo concessi dal D.L. 104/2020, convertito nella L. 126/2020, c.d. decreto “Agosto”.

E’ notizia di questi giorni, peraltro, che lo stop ai licenziamenti economici andrà avanti sino a fine marzo 2021 di pari passo con le ulteriori 12 settimane di cassa integrazione con causale Covid-19, che saranno finanziate con la prossima legge di Bilancio.

Ex lege fanno eccezione al blocco dei licenziamenti: le ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa (si noti bene: la chiusura di un’unità produttiva, di per sé, non porta alla sospensione del blocco), conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non avvenga la cessione d’un complesso di beni od attività che possa configurare un trasferimento d’azienda o d’un suo ramo ex art. 2112 c.c.; le ipotesi di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione (con la precisazione che, nel caso particolare in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi in tale ramo); una terza ipotesi è quella in cui venga stipulato un accordo collettivo aziendale (con esclusione, quindi, di accordi territoriali o nazionali) con le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevede un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono allo stesso accordo, ai quali è comunque riconosciuto il diritto al trattamento NASpI.

Delimitato il perimetro, così come tracciato dal decreto “Agosto” e rimarcato dal recente decreto “Ristori”, entro il quale è consentito in connessione all’emergenza sanitaria, si osserva che sono sempre rimasti intimabili, in quanto non “toccati” dalla sospensione, i seguenti licenziamenti individuali, per loro natura non riconducibili a motivi economici: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato, al termine del periodo formativo;  i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova; i licenziamenti per superamento del periodo di comporto.

Quanto, invece, al licenziamento per sopravvenuta inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, anch’esso è vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da Covid-19.

In conclusione, si rileva come la norma sul temporaneo divieto di licenziamento abbia alimentato qualche dubbio sulla sua applicabilità al licenziamento individuale del dirigente, al quale non s’applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”.

Stante il chiaro tenore letterale del c. 10 dell’art. 12 del decreto “Ristori”– il quale, così come i precedenti decreti emergenziali, fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, non applicabile alla categoria dirigenziale per espressa previsione dell’art. 10 della medesima L. 604 – è prevalente tra i commentatori l’opinione secondo cui alla categoria dei dirigenti non s’applichi il blocco di licenziamento individuale per ragioni oggettive.

Congedo Covid-19 per i genitori lavoratori dipendenti in caso di quarantena scolastica dei figli

A cura di Dott.ssa Elena Bissoli

La riapertura delle scuole determinerà nei prossimi mesi una maggiore difficoltà negli equilibri tra vita familiare e lavoro dei genitori a causa della possibile disposizione della quarantena scolastica dei figli conviventi minori degli anni 14.
Sulla questione è intervenuto l’art. 5 del D.L. 111/2020, in vigore dallo scorso 9 settembre, rubricato “Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici”, che ha previsto il c.d. “congedo Covid-19” per i genitori lavoratori dipendenti, le cui modalità di fruizione sono state recentemente illustrate dall’INPS con propria circolare n. 116 del 2 ottobre 2020.
In particolare, tale norma fa riferimento all’ipotesi di quarantena fiduciaria del figlio minore di anni 14, convivente con il genitore, disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’ASL territorialmente competente nel caso di contatto verificatosi all’interno del complesso scolastico (normalmente pari a 14 giorni dalla data dell’ultimo contatto del figlio con il soggetto positivo).
Anzitutto, il primo comma dell’art. 5 D.L. cit. prevede che il genitore lavoratore dipendente possa svolgere, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio studente e laddove possibile, la propria prestazione lavorativa in modalità agile. Il successivo secondo comma stabilisce che, soltanto nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità di smart working, uno dei genitori, oppure entrambi ma in giorni diversi, può astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, per il periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio.
Durante detto periodo di assenza dal lavoro il genitore potrà fruire del congedo Covid-19 per i periodi di quarantena ricompresi tra il 9 settembre e il 31 dicembre 2020 con riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione spettante in base a quanto disposto dall’art. 23 d.lgs. 151/2001 unitamente alla copertura contributiva figurativa.
La domanda volta ad ottenere il congedo in esame dovrà essere trasmessa all’INPS in modalità telematica e potrà avere ad oggetto periodi di fruizione del congedo anche antecedenti alla data di presentazione della domanda purché sempre compresi nel periodo nel quale è possibile fruire del congedo.
Nella domanda dovranno poi essere indicati gli elementi identificativi del provvedimento di quarantena scolastica disposto dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.
La circolare INPS n. 116/2020 chiarisce, inoltre, quali sono le ipotesi di compatibilità e di incompatibilità tra la fruizione del congedo da parte di un genitore e altre tipologie di assenza dal lavoro relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo.
Nello specifico, i casi di compatibilità si verificano qualora l’altro genitore convivente sia in malattia, in maternità/paternità per altro figlio, in ferie, in aspettativa non retribuita, sia un soggetto c.d. “fragile”, stia fruendo di permessi e congedi per assistere disabili gravi, sia affetto da una patologia invalidante tale da comportare un’invalidità totale o un’inabilità.
Diversamente, le situazioni di incompatibilità, nelle quali l’indennità in esame non verrà concessa, si realizzano nel caso in cui l’altro genitore stia già fruendo del congedo Covid-19, del congedo parentale, di riposi giornalieri, stia svolgendo la propria attività lavorativa in modalità agile, sia a casa durante le giornate di pausa contrattuale nel caso di part-time e lavoro intermittente, stia beneficiando di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa quali CIGO, CIGS, CIG in deroga, assegno ordinario, NASPI, ecc.
Si precisa, infine, che a fronte di domande presentate da entrambi i genitori conviventi con il minore, per i medesimi giorni, l’Ente previdenziale procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima e che, invece, non rilevano le tipologie di assenza del genitore non convivente con il figlio per cui si richiede il congedo Covid-19.

Il proprietario nega la richiesta di riduzione del canone a seguito del Covid-19? Il Tribunale dispone una riduzione del 40%

A cura di Avv. Eva Caon

A seguito dell’emergenza sanitaria derivante dalla diffusione del virus Covid-19, che ha costretto l’intera popolazione ad un lockdown forzato, sono molte le attività commercial che si trovano in difficoltà economica e che lamentano una rinegoziazione dei contratti sul principio della reciproca buona fede.
Grandi speranze a tal proposito provengono da una recente sentenza emessa dal Tribunale di Roma, la quale riconosce a negozi ed attività commerciali, che abbiano subito un netto calo del fatturato a causa delle misure imposte dal Governo durante l’emergenza sanitaria, un diritto al quasi dimezzamento del canone d’affitto.
Nel caso di specie, il ricorrente, ristoratore romano, vedendosi rifiutata la richiesta di riduzione del canone dal proprietario delle mura, adiva l’Autorità Giudiziaria lamentando l’insostenibilità del canone di affitto pari a 96mila euro (8mila euro al mese).
Il Tribunale, nella persona del Giudice designato Dott.ssa Grauso, ha dato ragione al ristoratore, il quale ha ottenuto una riduzione del canone pari al 40 per cento per i mesi di aprile e maggio 2020 e del 20 per cento per i mesi da giugno scorso a marzo del prossimo anno.
Nell’ordinanza del Tribunale dello scorso 27 agosto 2020, oltre allo sconto temporaneo sull’affitto è stata disposta anche “la sospensione della garanzia fideiussoria fino a un’esposizione debitoria di 30 mila euro”.  La ragione di tale decisione è da ricondursi al fatto che “il ricorso sembra essere fondato sotto il profilo del “periculum in mora”, posto che le perdite derivanti dall’escussione della fideiussione e il pagamento dei canoni in misura integrale andrebbero ad aggravare ulteriormente la situazione di crisi finanziaria dell’attività, portandola alla cessazione”.
Tale pronuncia si spera possa costituire un precedente applicabile anche in altri Fori, consentendo una riduzione del 40%. Un precedente importante che proroga lo sconto fino a marzo 2021. Per maggiori chiarimenti è possibile scrivere a: avv.caon@vis-legis.it

Il diritto alla NASpI in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale: i chiarimenti dell’INPS.

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

Tra le principali novità introdotte dal Decreto Legge c.d. “Agosto”, emergono alcune deroghe al blocco dei licenziamenti.
Dal disposto normativo si evince che le preclusioni e le sospensioni previste in materia di licenziamento per ragioni economiche non operano “nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo”. Aziende e lavoratori hanno, dunque, la possibilità di accordarsi, nell’ambito di un piano incentivato per l’esodo anticipato del lavoratore, sulla base di un accordo collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, non incorrendo in questo caso nella violazione del divieto di licenziamenti.
La disposizione, inoltre, prevede espressamente che ai suddetti lavoratori, che cessano il rapporto di lavoro nell’ambito dell’accordo, è comunque riconosciuta la possibilità di richiedere ed ottenere il trattamento NASpI. Tale deroga è prevista eccezionalmente, considerato che, come noto, la Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego è una indennità mensile istituita in relazione agli eventi di disoccupazione involontaria, normalmente esclusa in caso di cessazione volontaria del rapporto di lavoro – quale è la risoluzione consensuale.
Al fine di fare chiarezza sul tema, l’Inps è intervenuto con Circolare n. 111 del 29 settembre 2020 fornendo istruzioni amministrative in materia di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale e di accesso all’indennità NASpI.
L’Istituto di Previdenza Sociale fa presente che i lavoratori che cessano il rapporto di lavoro a seguito di detto accordo collettivo aziendale sono tenuti ad allegare, in sede di presentazione della domanda di indennità NASpI, sia l’accordo collettivo aziendale sia la documentazione attestante la loro adesione all’accordo stesso, in modo da poter conseguentemente accedere alla prestazione di disoccupazione.
A tal riguardo, si sta inoltre ponendo un interrogativo importante, circa l’eventuale possibilità di uscite incentivate con accesso alla NASpI oltre la scadenza del termine previsto per il divieto di licenziamento, e, in ogni caso, successivamente al 31 Dicembre del 2020: da più parti si sostiene che l’accordo sindacale non potrebbe avere efficacia oltre tale termine, pena la perdita della Naspi, ma, al fine di dirimere la questione, sarà necessario attendere futuri interventi chiarificatori da parte delle Autorità.

X