Extenda al Salone delle Lingue 2023 per la promozione dell’insegnamento della lingua spagnola all’estero

Per la terza edizione consecutiva, Extenda partecipa anche quest’anno come partner di Ialca, al suo Salone delle Lingue, che si svolgerà il 28 e 29 di ottobre, presso WeGIL di Roma Trastevere – Largo Ascianghi N.5 https://ialca.it/salone-delle-lingue/2022/ 

All’interno del Salone delle Lingue, Extenda si propone di sostenere l’internazionalizzazione di 3 scuole andaluse dedicate all’insegnamento dello spagnolo per stranieri.

L’evento è rivolto al pubblico finale di studenti, universitari, insegnanti e liberi professionisti interessati all’offerta di corsi e servizi integrati di insegnamento delle lingue straniere all’estero, con l’aiuto delle agenzie linguistiche che fanno parte dell’associazione IALCA.

Lo spagnolo è la 2^ lingua madre al mondo dopo l’inglese, con più di 480 milioni di parlanti nativi, conosciuta da più di 572 milioni di persone e con oltre 21 milioni di studenti che la scelgono come lingua straniera.

Secondo gli ultimi dati dalla Consejería de Educación, lo studio dello spagnolo in Italia continua a crescere: si insegna in più di 5.000 centri, con oltre 800.000 studenti a cui si sommano i quasi 8.000 fra il Liceo Español di Roma, i centri dell’Instituto Cervantes, le sezioni SIE e tutti coloro che lo vanno a studiare in Spagna.

In questo scenario, l’Andalusia, con il suo fascino autoctono, rappresenta una delle destinazioni più ambite. Studenti da ogni continente scelgono questa destinazione per imparare la lingua, e scoprirne la cultura, tradizioni e costumi. Nell’ambito della promozione all’estero delle nostre scuole andaluse di spagnolo per stranieri, vi invitiamo a visitare anche il nostro portale dedicato in cui è esposta tutta l’offerta delle scuole: https://spanishinandalusia.com/it/

Movin’ Italy by Eurofirms, il talento da tutta Italia per la vostra azienda

Movin’ Italy è un programma di Eurofirms con un obiettivo chiaro: far sì che la vostra azienda possa ottenere i talenti di cui ha bisogno, anche se si trovano in un’altra zona del territorio italiano.

È un servizio che sviluppiamo interamente su misura in base alle esigenze dei nostri clienti. Ci occupiamo di attrarre, selezionare ed accompagnare i professionisti che entreranno a far parte della vostra azienda. Contattateci e vi faremo incontrare il talento che state cercando e non trovate nell’area geografica a voi più vicina.

Il nostro processo inizia con un’analisi delle esigenze di reclutamento della vostra azienda, esaminando quali profili hanno la massima priorità di inserimento. Successivamente, attiviamo strategie di attrazione e di employer branding a livello nazionale per selezionare i profili che meglio si adattano alle vostre esigenze e che sono più allineati con la cultura ed i valori della vostra organizzazione.

Analizziamo la motivazione al cambiamento e al trasferimento in un’area vicina al luogo di lavoro con l’obiettivo di presentarvi candidati che soddisfino al 100% i vostri requisiti e chenapportino valore alla vostra azienda.

In Eurofirms saremo sempre al vostro fianco e a quello dei candidati per garantire il successo di tutte le fasi del processo: dalla ricerca di mercato e consulenza iniziale all’onboarding, passando per la selezione, il supporto logistico e l’organizzazione dei viaggi fino all’aftercare e al monitoraggio continuo dei candidati inseriti per facilitare la loro integrazione e il loro adattamento alla nuova realtà professionale e personale.

Movin’ Italy è la risposta al problema della mancanza di profili professionali in diverse aree italiane. Portiamo i candidati più talentuosi e motivati a crescere alle aziende che ne hanno bisogno per completare la loro forza lavoro e migliorare la loro competitività.

Da quando abbiamo avviato il progetto, sono già diverse le storie di successo che sostengono il nostro programma, conoscetele. Siamo certi che la vostra azienda potrà essere protagonista di una nuova success story.

Contattateci e metteremo Movin’ Italy al servizio della vostra azienda, saremo il vostro partner per la ricerca in tutta Italia dei talenti di cui avete bisogno. Con oltre 30 anni di esperienza nel settore del talent management, siamo una scommessa vincente per accompagnare la vostra organizzazione e continuare a crescere insieme.

Gli screzi e conflitti interpersonali tra colleghi di lavoro non costituiscono mobbing

A cura di avv. Enzo Pisa e avv. Elena Bissoli

«Nell’ordinanza n. 17974 del 3 giugno 2022, la Corte di Cassazione è tornata ad occuparsi di un caso di lamentato mobbing nell’ambito lavorativo.

Fenomeno, quest’ultimo, non normativamente tipizzato, che, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, si configura allorquando sussistono i seguenti elementi: «a) una molteplicità di comportamenti del datore di lavoro a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio» (Cass. 04.03.2021, n. 6079).

La pronuncia della Suprema Corte dello scorso giugno merita d’essere segnalata per aver ritenuto corretta l’impugnata decisione del giudice di secondo grado, secondo «cui i pregiudizi lamentati dalla ricorrente fossero solamente il frutto di screzi e conflitti interpersonali nell’ambiente di lavoro, in particolare con la persona che ne aveva promosso l’attività con il coinvolgimento in compiti eccedenti la qualifica rivestita, non caratterizzati, per la loro stessa natura, da volontà persecutoria e, come tali, idonei ad escludere il mobbing viceversa connotato da quella volontà».

L’ordinanza in commento si conforma ad una precedente ordinanza della stessa S.C., la n. 26684 del 2017, che, nel chiarire che «l’elemento qualificante del mobbing, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata», aveva osservato che «parimenti la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore».

LETTERA INFORMATIVA N.27/2022 – Fringe benefit non imponibili fino ad € 600 per il 2022

L’art.12 del D.L. n.115 del 9 agosto 2022 (“Decreto Aiuti-bis”) ha incrementato – limitatamente al periodo di imposta 2022 – ad € 600,00 la soglia per la non imponibilità delle erogazioni liberali in natura ai dipendenti.

E’ stato, inoltre, ampliato l’ambito applicativo di tale limite alle somme riconosciute per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas.

  • Fringe benefit

L’art.51 del T.U.I.R. statuisce che il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme ed i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel corso del periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro (c.d. “principio di onnicomprensività”).
I beni ed i servizi forniti al dipendente (diversi dalle somme in denaro) vengono individuati con il termine di fringe benefit.

Come riferito, in deroga a quanto stabilito dall’art.51, comma 3, del T.U.I.R., per il solo anno 2022, non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche (acqua, luce, gas) entro il limite complessivo di € 600.

  • Soglia ulteriore rispetto al “bonus carburante”

Si fa presente, infine, che tale nuova disposizione si inserisce in aggiunta a quella relativa al c.d. “bonus carburante”.
In altre parole, la soglia di € 600 va a sommarsi a quella di non imponibilità dei buoni benzina pari ad € 200.

 

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Lo Studio rimane a disposizione per ogni ulteriore chiarimento.

Studio Nicolini Commercialisti Associati

Milano, 31 agosto 2022

Le informazioni contenute in questa Circolare informativa hanno carattere generale e meramente divulgativo e non costituiscono un parere sulle materie trattate.

Lo Studio rimane a completa disposizione per qualsiasi informazione aggiuntiva.

Amministratori in Spagna: nuovi aspetti da considerare a seguito della modifica della Legge sulle Società di Capitali

A cura di Javier Vicente e Beatrice Bandini

Lo scorso 6 settembre è stata pubblicata sulla gazzetta ufficiale spagnola (BOE) la Legge 16/2022, del 5 settembre, sulla riforma della Legge Fallimentare, che entrerà in vigore il prossimo 26 settembre 2022.

La riforma, che recepisce nell’ordinamento spagnolo la Direttiva (UE) 2019/1023, mira a risolvere alcuni dei limiti esistenti nell’ attuale normativa fallimentare spagnola, prevedendo, in particolare, strumenti per consentire una ristrutturazione societaria tempestiva e rapida ed una ottimizzazione dei ricorsi amministrativi, in modo da decongestionare gli organi giurisdizionali.

Fra le novità, riveste particolare importanza la modifica apportata alla Legge sulle Società di Capitali (LSC) in merito all’obbligo a carico degli amministratori di convocare l’assemblea dei soci entro 2 mesi dal verificarsi di una c.d. “causa legale di scioglimento”, per adottare, appunto, una delibera di scioglimento o, qualora la società fosse insolvente, avviare una procedura fallimentare. A riguardo, si tenga presente che, sebbene le cause legali di scioglimento previste dalla LSC sono numerose, la circostanza che si verifica più frequentemente è quella relativa all’obbligo di sciogliere la società in caso di perdite che riducano il patrimonio netto a meno della metà del capitale sociale.

Tuttavia, a seguito della nuova riforma, sono state infatti introdotte due ipotesi in cui gli amministratori sono esonerati da questo obbligo, ovvero:

  • qualora gli stessi abbiano regolarmente presentato istanza di fallimento della società; o
  • qualora gli amministratori abbiano informato il tribunale competente dell’esistenza di trattative in corso con i creditori per raggiungere un “piano di ristrutturazione” dell’attivo, del passivo o di entrambi, inteso come una misura volta a modificare la composizione, i termini o la struttura degli attivi e dei passivi del debitore o dei fondi propri, ivi compresi la cessione di attivi, di rami d’azienda o dell’intero complesso aziendale, nonché qualsiasi modifica operativa necessaria o una combinazione di questi elementi.

L’esenzione dall’obbligo introdotta dalla riforma non è priva di importanza, in quanto la relativa inosservanza, e cioè la mancata convocazione dell’assemblea entro 2 mesi, comporta la responsabilità solidale degli amministratori per i debiti della società sorti successivamente al verificarsi della causa legale di scioglimento.

A seguito della riforma introdotta, gli amministratori non saranno più quindi responsabili se, entro il citato periodo di 2 mesi, avranno notificato al tribunale l’esistenza di una delle due ipotesi di cui sopra. In ogni caso, si segnala che, qualora l’accordo tra le parti rispetto al piano di ristrutturazione non venisse raggiunto, il periodo di 2 mesi riprenderà a decorrere dal momento in cui la comunicazione dell’inizio delle trattative cessi di aver effetto.

Alla luce di quanto sopra, risulta pertanto di particolare rilievo tenere presente gli obblighi e le scadenze inerenti alla convocazione dell’assemblea dei soci dal verificarsi di una “causa legale di scioglimento”, così come le nuove ipotesi di esonero da detti obblighi, soprattutto dal punto di vista degli amministratori, allo scopo di non far sorgere la propria responsabilità solidale. A tal fine, la presenza di consulenti in loco, esperti in diritto societario spagnolo, sarà certamente utile.

Norak – La qualità è la nostra lingua!

Norak Italia srl è un prezioso e affidabile fornitore di servizi linguistici. Ogni giorno le nostre soluzioni di traduzione aiutano le aziende a raggiungere obiettivi per loro fondamentali. La nostra capacità operativa e la nostra presenza globale ci consentono di stare al vostro fianco, data la necessità sempre maggiore di comunicazioni globali.

Con la sede principale della Norak Group e Noraktrad SL a Madrid, la Norak Italia srl, dopo aver lavorato in Italia per tre anni come Punto Vendita appoggiato alla sede spagnola, ha ora i suoi uffici e la sua sede a Milano. Norak Italia srl è a disposizione di grandi società e industrie operativi in tutta Italia!

La Noraktrad SL è altamente specializzata nelle traduzioni di brevetti e documenti di proprietà intellettuale. Le traduzioni legali e di brevetti sono, infatti, servizi offerti dal Gruppo Norak fin dall’inizio. Nel 2020, il team Norak ha superato il benchmark di circa 500.000 traduzioni esclusivamente in questo ambito. Solo per l'industria farmaceutica la Norak ha tradotto oltre 22.000 brevetti, ma tra i nostri clienti ci sono anche società operative nei settori farmaceutico, bancario, energetico, industriale, automobilistico, turistico, di E-Commerce e di trasporti. Inoltre, siamo particolarmente felici di introdurre come Country Managing Director Thomas Doering, che sarà a vostra disposizione per tutta la gamma di servizi linguistici della Norak Italia srl.

Inoltre, siamo Service provider per traduzioni certificate:
EUROPEAN UNION (Translation Centre for Bodies of the EU)
Qualità certificata dal TÜV Rheinland:
ISO 9001:2015
ISO 17100:2015
ISO 27001:2013

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Settembre… si riparte!

Sei triste perché le vacanze sono finite? Non preoccuparti, scopri le speciali promozioni di Settembre, a partire dal Back to… di Scalo Milano Outlet & More.

Settembre è infatti il mese dei nuovi inizi e buoni propositi.
Il Back to… del tuo outlet di Milano è l’occasione perfetta per ripartire con stile! Che tu voglia iniziare un nuovo sport, o che ti manchi l’outfit perfetto per andare al lavoro o in università, Scalo Milano Outlet & More ha quello che fa per te!

 

Rinnova il tuo guardaroba, o la tua casa, in puro stile milanese. Tantissimi negozi ti aspettano con speciali promozioni su articoli dedicati tra cui Nike, Napapijri, Puma, Excelsa e molti altri. Prendi nota e non perderti questa occasione… non hai ancora l’agenda? Anche Moleskine vi aspetta con speciali offerte per il Back to Work/Uni.

 

Non dimentichiamo che questo è un momento importante soprattutto per i bambini, preparati per il Back to School dei tuoi figli con noi. Promozioni dedicate ai più piccoli vi aspettano nel vostro outlet di Milano.

Un’altra novità è il nostro nuovo asilo nido Hobiville, che nel weekend si trasforma in area kids. Cosa aspetti quindi? I vostri bimbi potranno divertirsi mentre voi vi godete del buon shopping dedicato al vostro Back to…

 

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BFF Banking Group: Nasce BFF Insights per creare e promuovere gli studi e le analisi del Gruppo BFF

La nuova area nasce allo scopo di consolidare e promuovere ulteriormente le analisi macroeconomiche e gli studi già realizzati in Italia e all’estero. L’obiettivo è di ampliare e approfondire, in collaborazione con esperti, università, e con Fondazione Farmafactoring, i temi utili a fornire un punto di osservazione privilegiato ai clienti e agli stakeholder del Gruppo.

Milano, 19 luglio 2022 – BFF, il più grande operatore indipendente di finanza specializzata in Italia, nonché leader in Europa nella gestione e nello smobilizzo pro soluto di crediti commerciali vantati nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni, e in Italia nei Securities
Services e nei Servizi di Pagamento – annuncia la creazione di BFF Insights, la nuova area studi di BFF Banking Group.

BFF Insights proseguirà e rafforzerà il lavoro di ricerca e di condivisione delle analisi che hanno sempre caratterizzato la relazione di BFF con i clienti e gli stakeholder di riferimento.

In linea con tale approccio, già nel 2004 nasceva Fondazione Farmafactoring, indipendente e senza scopo di lucro, con l’obiettivo principale di promuovere e sviluppare le attività di ricerca relative al settore della Pubblica Amministrazione e della Sanità. Nel corso della sua storia, la Fondazione ha realizzato numerosi studi, finanziato importanti progetti di ricerca scientifica, anche per i più giovani, nel campo dell’economia e dei sistemi sanitari in Italia e in Europa, e ha sostenuto molteplici iniziative sociali e culturali.

Oggi, BFF Insights completa questa dimensione tecnica e scientifica affiancando, a una Fondazione nel pieno della propria attività, il coordinamento e il consolidamento di tutti gli studi attualmente prodotti da BFF nei vari Paesi in cui opera, e avvalendosi anche di collaborazioni esterne con analisti, enti e università di primaria importanza.

BFF Insights sarà responsabile, tra l’altro, di produrre l’analisi sull’andamento dei Fondi Pensione Italiani aperti e negoziali – e la relativa elaborazione degli Indici BFF – per i clienti della Banca Depositaria e per gli operatori del settore del risparmio e della previdenza,
precedentemente realizzata all’interno della Banca Depositaria.

Tra i progetti attivi in altri Paesi, BFF Insights coordinerà l’analisi trimestrale, redatta in lingua inglese e spagnola, volta a indagare le tendenze macroeconomiche che abbiano impatti sul Governo centrale e sulle Comunità autonome in Spagna. Lo studio si rivolge non solo alle aziende che nascono e operano nel Paese, ma anche a realtà straniere che abbiano l’esigenza di approfondire meglio il mercato spagnolo.

A livello internazionale, inoltre, rientrerà nel perimetro di BFF Insights la produzione del cd. Healthcare Report, giunto quest’anno alla quarta edizione, e realizzato in collaborazione con Fondazione Farmafactoring. La pubblicazione, prodotta in lingua inglese e disponibile anche in lingua polacca, è nata allo scopo di evidenziare le sfide comuni e le opportunità versus le specificità dei sistemi sanitari dei paesi dell’Unione europea in cui BFF opera.

Infine, BFF Insights proseguirà nella produzione di analisi utili alla gestione del rischio di tasso, realizzata a supporto delle Tesorerie delle banche clienti.

Caterina Della Mora, Direttore, Investor Relations, Strategy, and M&A di BFF Banking Group, a cui riporta anche la nuova area, ha dichiarato: “BFF Insights nasce con un obiettivo ben preciso: mettere al servizio degli stakeholder, anche interni, l’expertise acquisita in 37 anni di attività della Banca e dei suoi professionisti altamente specializzati, la conoscenza e la capacità di interpretazione dei dati. Con la creazione di BFF Insights rafforziamo ancor di più le nostre capacità operative, l’abilità di rispondere con anticipo alle esigenze dei clienti e di essere per loro un partner autorevole anche nel rappresentare e anticipare dati utili all’esecuzione della loro strategia”.

BFF Banking Group: Secondo Report 2022 “Macro perspectives for Spain and the Finances of its Regional Governments – Spain and its territorial entities in 2Q2022: from the health emergency to the energy emergency”

BFF Banking Group, maggiore operatore di finanza specializzata in Italia, tra i leader in Europa nella gestione e nello smobilizzo pro soluto di crediti commerciali vantati nei confronti delle Pubbliche Amministrazioni, nei Securities Services e nei Servizi di Pagamento, ha pubblicato il secondo report della serie Macro perspectives on Spain and its regional governments’ finances, “Spain and its territorial entities in 2Q 2022: from health emergency to the energy emergency”che considera il secondo trimestre del 2022 e descrive l’impatto che l’emergenza sanitaria e il contesto geopolitico stanno avendo sull’economia e sul mondo delle imprese spagnole.

Sul sito di BFF Banking Group è disponibile un executive summary, sia in lingua inglese, sia in spagnolo.

È possibile richiedere il testo integrale del report scrivendo a newsroom@bff.com.

Nuove regole di trasparenza per i contratti di lavoro

A cura di Avv. Enzo Pisa e Avv. Elena Bissoli

Lo scorso 22 luglio è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza”, recante “Attuazione alla direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, che ha apportato diverse modifiche al testo del D.lgs. n. 152/1997 (“Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”), introducendo obblighi informativi più specifici a carico del datore di lavoro (o del committente) sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, nuove prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro e relative misure di tutela del lavoratore.

In relazione agli ulteriori obblighi informativi introdotti, si segnala come, in seguito all’entrata in vigore della novella legislativa in commento, il datore di lavoro sia tenuto a comunicare, in formato cartaceo o elettronico, le seguenti informazioni: l’identità delle parti, ivi inclusa quella del co-datore se esistente; il luogo di lavoro; la sede o domicilio del datore; l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore; la data di inizio del rapporto di lavoro (nonché la data di fine se questo è a termine); la tipologia del rapporto di lavoro; l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; in caso di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici;  la durata del periodo di prova, se previsto; il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; la durata dei congedi per ferie e degli altri congedi retribuiti oltre le ferie; la programmazione dell’orario normale di lavoro, le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e ai cambiamenti di turno; la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; le informazioni (variabilità, ore e giorni di riferimento, ecc.) necessarie all’organizzazione dei rapporti di lavoro caratterizzati da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili; il contratto collettivo, anche aziendale, applicato; l’indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.

Il Decreto Trasparenza, poi, ha introdotto il nuovo art. 1-bis, D.lgs. 152/1997, che stabilisce che “Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori […]”, fermo restando quanto disposto dall’art. 4, L. n. 300/1970.

Per quanto attiene alle modalità di comunicazione di tali informazioni, il Decreto cit. prevede che esse debbano essere rilasciate o con il contratto individuale di lavoro o con la consegna scritta delle comunicazioni obbligatorie per legge. Qualora taluni dati venissero omessi, il Legislatore ha individuato due differenti termini (7 o 30 giorni dall’instaurazione del rapporto, in base a quanto specificamente previsto in Decreto) per fornire per iscritto le informazioni mancanti. Infine, si segnala come il Legislatore abbia previsto diverse sanzioni amministrative pecuniarie nelle ipotesi di mancato adempimento agli obblighi informativi di cui sopra.

In relazione, invece, alle prescrizioni minime relative ai rapporti di lavoro, si segnala quanto segue.

Sul periodo di prova eventualmente apposto al contratto di lavoro, il D. Lgs. 104/2022, all’art. 7, stabilisce che, “nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a sei mesi, salva la durata minima prevista dalle disposizioni dei contratti di lavoro. Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto ed alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova. In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo per maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza”.

In materia d’esclusività della prestazione, invece, il successivo art. 8 (“Cumulo di impieghi”) stabilisce, fatto salvo l’obbligo di fedeltà del lavoratore ex art. 2105 c.c., l’impossibilità per il datore di lavoro (e committente) d’impedire al lavoratore “lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole”, sempreché non “sussista una delle seguenti condizioni: a) un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi; b) la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico; c) il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto di interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà”.

 

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