Principali novità in materia fiscale e di agevolazioni del c.d. decreto “Sostegni-bis”

1 PREMESSA

Con il DL 25.5.2021 n. 73 (c.d. decreto “Sostegni-bis”), pubblicato sulla G.U. 25.5.2021 n. 123, sono state emanate ulteriori misure urgenti per imprese, operatori economici, lavoratori e famiglie a causa dell’emergenza epidemiologica da Coronavirus (COVID-19).

Il DL 73/2021 è entrato in vigore il 26.5.2021, giorno successivo alla sua pubblicazione. Tuttavia, per numerose disposizioni sono previste specifiche decorrenze.

Di seguito vengono analizzate le principali novità contenute nel DL 73/2021 in materia fiscale e di agevolazioni.

Il DL 73/2021 è in corso di conversione in legge e le relative disposizioni sono quindi suscettibili di modifiche ed integrazioni.

 

2 CONTRIBUTO A FONDO PERDUTO

L’art. 1 del DL 73/2021 prevede un nuovo contributo a fondo perduto per i soggetti titolari di partita IVA, articolato sostanzialmente in tre componenti:

• un contributo “automatico” pari a quello dell’art. 1 del DL 41/2021 (“Sostegni”);
• se più conveniente, un contributo “alternativo” calcolato su un diverso periodo di riferimento;
• un ulteriore contributo, con finalità perequativa, legato al risultato economico d’esercizio.

2.1 CONTRIBUTO “AUTOMATICO”

Il contributo “automatico” è riconosciuto ai soggetti che:

• hanno la partita IVA attiva al 26.5.2021 (data di entrata in vigore del DL 73/2021);
• hanno presentato l’istanza e ottenuto il riconoscimento del contributo a fondo perduto di cui all’art. 1 del DL 41/2021 (e che non abbiano indebitamente percepito o che non abbiano restituito tale contributo).

Il nuovo contributo:

• spetta in misura pari a quello già riconosciuto dall’art. 1 del DL 41/2021;
• è corrisposto dall’Agenzia delle Entrate con la stessa modalità scelta per il precedente (accredito diretto o credito d’imposta da utilizzare in compensazione nel modello F24), senza necessità di presentare alcuna istanza.

2.2 CONTRIBUTO “ALTERNATIVO”

In alternativa al contributo automatico, è possibile beneficiare di un contributo calcolato su un differente periodo temporale.

Soggetti beneficiari

Tale contributo spetta ai soggetti che svolgono attività d’impresa, arte o professione (o producono reddito agrario), titolari di partita IVA (attiva al 26.5.2021), residenti o stabiliti nel territorio dello Stato, a condizione che:

• i ricavi/compensi 2019 non siano superiori a 10 milioni di euro;
• l’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi del periodo dall’1.4.2020 al 31.3.2021 sia inferiore almeno del 30% rispetto all’ammontare medio mensile del fatturato e dei corrispettivi dall’1.4.2019 al 31.3.2020.

Modalità di riconoscimento

Il contributo è riconosciuto previa presentazione di un’apposita istanza telematica all’Agenzia delle Entrate, le cui modalità e termini di presentazione saranno stabiliti con un apposito provvedimento. Per i soggetti obbligati alle comunicazioni delle liquidazioni periodiche IVA, l’istanza può essere presentata solo dopo la presentazione della comunicazione riferita al primo trimestre 2021.

Il contributo, a scelta del contribuente, può essere alternativamente riconosciuto:

• direttamente tramite bonifico da parte dell’Agenzia delle Entrate;
• sotto forma di credito d’imposta, da utilizzare in compensazione mediante il modello F24.

2.3 CONTRIBUTO “PEREQUATIVO”

Viene previsto un ulteriore contributo a fondo perduto con finalità perequativa, subordinato all’autorizzazione della Commissione europea.

Tale contributo spetta a condizione che vi sia un peggioramento del risultato economico d’esercizio relativo al periodo d’imposta in corso al 31.12.2020 rispetto a quello del periodo d’imposta in corso al 31.12.2019, in misura pari o superiore a una percentuale che sarà definita con un apposito decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze.

L’ammontare di tale contributo è determinato applicando alla differenza tra i suddetti risultati economici d’esercizio (al netto di tutti i contributi a fondo perduto ricevuti) una percentuale che sarà definita da un prossimo decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Il contributo è riconosciuto previa presentazione di un’apposita istanza all’Agenzia delle Entrate, il cui contenuto e termini di presentazione saranno definiti con un successivo provvedimento. L’istanza potrà tuttavia essere trasmessa solo se la dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta in corso al 31.12.2020 sia presentata entro il 10.9.2021.

 

3 CREDITO D’IMPOSTA PER I CANONI DI LOCAZIONE AD USO NON ABITATIVO – PROROGA ED ESTENSIONE

L’art. 4 del DL 73/2021 interviene sul credito d’imposta per i canoni di locazione di immobili ad uso non abitativo, che viene:

• da un lato, prorogato per altre 3 mensilità (fino al 31.7.2021), per i soggetti cui già spettava fino al 30.4.2021 ai sensi dell’art. 28 co. 5 del DL 34/2020;
• dall’altro, ulteriormente esteso, per i mesi da gennaio 2021 a maggio 2021, a nuove condizioni, ad altri soggetti.

 

4 CREDITO D’IMPOSTA PER INVESTIMENTI IN BENI STRUMENTALI MATERIALI – POSSIBILITÀ DI UTILIZZO IN UN’UNICA SOLUZIONE

Il credito d’imposta per investimenti in beni strumentali di cui alla L. 178/2020 può essere utilizzato in compensazione nel modello F24 in un’unica quota annuale anche dai soggetti con ricavi o compensi pari o superiori a 5 milioni di euro che effettuano, nel periodo 16.11.2020-31.12.2021, investimenti in beni strumentali materiali “ordinari”.

 

5 SOSPENSIONE DELLE ATTIVITÀ ESECUTIVE E CAUTELARI

Dall’8.3.2020 al 30.6.2021 sono sospese le attività esecutive (pignoramenti) nonché cautelari (fermi e ipoteche). Rimangono validi i pignoramenti e le altre misure eventualmente già disposte.

 

6 ESENZIONE PER I CAPITAL GAIN SU PARTECIPAZIONI IN START UP E PMI INNOVATIVE

L’art. 14 del DL 73/2021 ha introdotto un regime di esenzione per le plusvalenze ex artt. 67 e 68 del TUIR, sia “qualificate” che “non qualificate”, realizzate dalle sole persone fisiche, derivanti dalla:

• cessione di partecipazioni al capitale di start up innovative (art. 25 co. 2 del DL 179/2012) acquisite mediante sottoscrizione del capitale dall’1.6.2021 al 31.12.2025 e possedute per almeno 3 anni;
• cessione di partecipazioni al capitale di PMI innovative (art. 4 del DL 3/2015) acquisite mediante sottoscrizione del capitale dall’1.6.2021 al 31.12.2025 e possedute per almeno 3 anni;
• cessione di partecipazioni in società, di persone (escluse le società semplici) e di capitali, residenti o non residenti, qualora entro un anno dal loro conseguimento, le plusvalenze siano reinvestite in start up innovative o in PMI innovative, mediante la sottoscrizione del capitale sociale entro il 31.12.2025.

In questi casi, quindi, non si applica l’imposta sostitutiva del 26%, di cui all’art. 5 co. 2 del DLgs. 461/97, sulla plusvalenza eventualmente realizzata.

6.1 AMBITO DI APPLICAZIONE

La disposizione in commento si applica alle plusvalenze su partecipazioni che rientrano tra i redditi diversi di cui agli artt. 67 e 68 de TUIR, ma è destinata alle sole persone fisiche. Sono, quindi, escluse dalla disciplina agevolativa le società semplici, gli enti non commerciali ed i soggetti equiparati.

6.2 AUTORIZZAZIONE DA PARTE DELLA COMMISSIONE EUROPEA

L’efficacia dell’esenzione delle plusvalenze su partecipazioni detenute in start up e PMI innovative è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.Si sottolinea che la nuova percentuale è applicabile per la sola annualità 2021.

 

7 MISURE PER IL SOSTEGNO ALLA LIQUIDITÀ DELLE IMPRESE

L’art. 13 del DL 73/2021 proroga al 31.12.2021 i regimi di Garanzia SACE e del Fondo di Garanzia PMI, rimodulandone l’operatività per favorire una graduale riduzione delle misure.

7.1 GARANZIA SACE

Il regime di Garanzia SACE è prorogato al 31.12.2021 per:

• finanziamenti alle imprese (art. 1 co. 1 del DL 23/2020);
• portafogli di finanziamenti alle imprese (art. 1 co. 13 del DL 23/2020);
• prestiti obbligazionari o altri titoli di debito emessi dalle imprese con classe di rating almeno pari a BB- o equivalente (art. 1 co. 14-bis del DL 23/2020); se la classe di rating è inferiore a BBB-, i sottoscrittori originari dei prestiti obbligazionari o dei titoli di debito si obbligano a mantenere una quota pari almeno al 15% (anziché al 30%, come disponeva la precedente formulazione) del valore dell’emissione per l’intera durata della stessa. La modifica si applica anche alle operazioni in essere alla data del 26.5.2021;
• misure a sostegno della liquidità delle imprese di medie dimensioni (art. 1-bis.1 del DL 23/2020). Per queste è prevista l’eliminazione del divieto di distribuzione dei dividendi e di riacquisto di azioni.

Per le garanzie disposte dall’art. 1 co. 1 e 1-bis del DL 23/2020, il termine massimo di durata delle nuove operazioni è innalzato a 10 anni, previa notifica e autorizzazione della Commissione europea. I finanziamenti già garantiti di durata non superiore a 6 anni possono essere estesi o sostituiti con nuovi finanziamenti di durata fino a 10 anni.

7.2 FONDO DI GARANZIA PMI

La garanzia prestata dal Fondo di Garanzia PMI è prorogata al 31.12.2021. Dall’1.7.2021 la garanzia opererà con le seguenti modalità:

• le garanzie per operazioni di valore superiore ai 30.000,00 euro (art. 13 co. 1 lett. c) del DL 23/2020) sono concesse nella misura massima dell’80% (anziché del 90%);
• il termine massimo di durata delle operazioni che fruiscono del regime di intervento straordinario è innalzato a 120 mesi, previa notifica e autorizzazione della Commissione europea. La misura si applica anche alle operazioni già garantite, salve le necessarie autorizzazioni e nel rispetto del limite massimo di 120 mesi di durata dell’operazione;
• le garanzie per operazioni fino a 30.000,00 euro (art. 13 co. 1 lett. m) del DL 23/2020) sono ridotte dal 100% al 90% e potrà essere applicato un tasso di interesse diverso. La garanzia opera anche in favore degli enti non commerciali, compresi gli enti del Terzo settore e gli enti religiosi civilmente riconosciuti.

 

8 GARANZIA FINANZIAMENTI A MEDIO-LUNGO TERMINE PER PROGETTI DI RICERCA E
SVILUPPO E PROGRAMMI DI INVESTIMENTO

L’art. 12 del DL 73/2021 introduce una nuova garanzia per favorire l’accesso delle imprese, con un numero di dipendenti non superiore a 499, a nuovi finanziamenti a medio lungo termine, in cui almeno il 60% sia finalizzato a realizzare progetti di ricerca, sviluppo e innovazione o programmi di investimenti.

Cosa si intende per labour compliance?

La labour compliance, traducibile come ‘conformità al diritto del lavoro’, può essere definita come un metodo gestionale (e anche una  specifica funzione aziendale, laddove esistente) volto a verificare prima e assicurare poi che la società – intesa in questo specifico caso quale datore di lavoro – rispetti la normativa lavoristica. L’approccio, pur essendo sostanzialmente legato al diritto del lavoro, è necessariamente trasversale, poiché la gestione delle risorse umane attraversa numerose discipline diverse, quali la normativa in materia di privacy, la sicurezza sul lavoro, il modello organizzativo ex D.Lgs. 231/2001, le norme di sicurezza sociale, i principi in materia di appalti , il diritto sindacale e così via.

Le finalità sono tre, e automaticamente discendenti l’una dall’altra: (i) verificare, con un approccio sostanzialmente ‘audit’ (quindi dettagliato, periodico e costante) il puntuale rispetto della normativa vigente (che spesso proprio in ambito lavoristico vive continue modifiche e rettifiche); (ii) evitare l’irrogazione di sanzioni da parte dei pubblici uffici competenti in caso di accessi ispettivi o accertamenti; (iii) implementare un percorso diretto ad assicurare un ambiente ‘virtuoso’ di lavoro, dove sono in gran parte rimosse alla radice le occasioni di conflittualità con il personale, divenendo anche quest’ultimo consapevole dell’approccio trasparente e rigoroso assunto dalla società datrice di lavoro.

La funzione di labour compliance, infine, costituisce il punto di riferimento fondamentale per l’adozione di policy e regolamenti aziendali, che spesso risultano frammentari e non integrati, essendo redatti e pensati per ruoli, ambiti o uffici specifici, senza avere alle spalle la visione di insieme che è invece caratteristica essenziale della labour compliance.

Chiaramente – sembra un’ovvietà ma non lo è – a monte della labour compliance vi deve essere la volontà strategica di gestire al meglio e con correttezza il personale, basata sulla consapevolezza dell’importanza e della delicatezza del diritto del lavoro nella quotidiana realtà aziendale. Ove mancasse questo presupposto, non vi è labour compliance, ma esattamente – e consapevolmente – il suo opposto.

Di questi ed altri argomenti, più strettamente inerenti a specifici istituti lavoristici, tratteremo nel corso di formazione HR Management Masterclass – Gestione delle risorse umane, che avrà inizio il 17 settembre 2021, ogni venerdì per 7 incontri.

Nozione elastica del criterio di scelta dei carichi di famiglia in caso di licenziamento collettivo

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Giulia Maccioni

La Cassazione, con sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021, si è pronunciata sulla vicenda di un lavoratore, separato e tenuto a corrispondere un assegno mensile per il mantenimento della figlia minore, licenziato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo.

La Suprema Corte ha ritenuto, in conformità ai giudizi di merito, illegittimo il licenziamento perché in violazione dei criteri di scelta.

Nel caso di specie, i giudici di legittimità hanno ritenuto infondate le pretese datoriali attestanti una violazione dell’art. 5 della legge 223/1991 nonché una interpretazione restrittiva dei carichi familiari.

La norma in esame, infatti, fa riferimento al criterio di scelta dei “carichi di famiglia”, ma lo scopo della stessa è di avere riguardo alla situazione economica effettiva dei singoli lavoratori che non può limitarsi alla mera verifica del numero delle persone a carico da un punto di vista fiscale, con il rischio, altrimenti, di incorrere in una prospettiva riduttiva rispetto al fine perseguito dal legislatore.

Ne deriva che il riferimento ai carichi familiari deve essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi dalle persone effettivamente a carico: una interpretazione “elastica”, non restrittiva, dei carichi di famiglia, non limitata al profilo fiscale, e da applicare mediante lo scrutinio, da parte datoriale, di tutti gli elementi che concorrono a definire in senso sostanziale, gli oneri economici derivanti dal mantenimento di un familiare e gravanti sul singolo lavoratore.

Parte datoriale lamentava, inoltre, l’impossibilità di indagare sulla situazione personale del dipendente, in ottemperanza del divieto sancito dallo statuto dei lavoratori di acquisire informazioni sulla vita privata non rilevanti ai fini della valutazione della attitudine al lavoro: sul proposito, la Suprema Corte ha rilevato che nel caso di specie la situazione familiare del lavoratore è materiale istruttorio oggetto di piena valutazione da parte del giudice del gravame, non derivandone alcuna problematica di violazione della norma statutaria.

Le assemblee delle società spagnole potranno essere tenute esclusivamente online

A cura dell’Avv. Javier Vicente García

La situazione di emergenza sanitaria causata dal covid-19 ha portato all’introduzione in Spagna di alcune misure volte a facilitare la continuità della vita sociale delle aziende.

Sebbene tali disposizioni fossero inizialmente destinate ad essere temporanee – al punto che sono state descritte come misure straordinarie dal regio decreto legge 8/2020 del 17 marzo – è anche vero che la loro utilità per molte aziende va oltre la portata delle restrizioni che la gestione della pandemia ha comportato. Pertanto, era prevedibile che finissero per essere incorporate nella normativa corporate ordinaria.

In particolare, la legge 5/2021 del 12 aprile, volta principalmente a recepire nell’ordinamento spagnolo la direttiva (UE) 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17 maggio 2017 sulla promozione dell’impegno a lungo termine degli azionisti nelle società quotate, ha “ritenuto opportuno approfittare […] per introdurre, al di fuori della direttiva, altri miglioramenti normativi in materia di governance societaria e funzionamento dei mercati dei capitali“.

Tra questi c.d. miglioramenti, vi è l’introduzione nella legge sulle società di capitali del nuovo articolo 182 bis relativo alle assemblee esclusivamente telematiche. Ai sensi di questo articolo, d’ora in poi lo statuto delle società a responsabilità limitata e delle società per azioni potrà autorizzare gli amministratori a convocare assemblee da tenersi senza la presenza fisica dei soci o dei loro rappresentanti, cioè assemblee che prevedano solo la partecipazione online, quindi senza un luogo fisico, in un modo simile a quello previsto anteriormente dalla normativa covid-19.

 Tuttavia, vanno fatte alcune differenze con tale normativa: in particolare, sarà ora necessario che lo statuto preveda la possibilità di autorizzare assemblee esclusivamente online e la relativa modifica del medesimo dovrà essere approvata dai soci che rappresentino almeno i due terzi del capitale presente o rappresentato in assemblea.

Inoltre, gli amministratori dovranno attuare le misure necessarie per garantire (1) l’identità e la legittimità dei soci e dei loro rappresentanti e che (2) tutti gli assistenti alla riunione possano effettivamente partecipare alla riunione mediante idonei mezzi di comunicazione a distanza, sia audio che video, integrati dalla possibilità di messaggi scritti in tempo reale durante la riunione.

Di conseguenza, le assemblee che si svolgano in via telematica – considerate come svoltesi presso la sede legale indipendentemente da dove si trovi il presidente della riunione – saranno uno strumento a disposizione delle società spagnole grazie al quale i soci potranno essere fisicamente in luoghi diversi come, ad esempio, la Spagna e l’Italia.

Aprobada la ley riders en España

Ya se ha publicado el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

Si bien su entrada en vigor no será hasta el próximo día 12 de agosto de 2021, empieza a correr desde ya mismo el periodo para que el contenido de esta norma y la adopción de medidas necesarias por parte de las plataformas digitales sean adoptados de manera correcta.

El citado Real Decreto Ley tiene como principal finalidad la de garantizar los derechos laborales de las personas trabajadoras por cuenta ajena dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

Este nuevo Real Decreto Ley consta de un artículo y dos disposiciones finales, donde los aspectos más novedosos son los siguientes:

  •  Derechos de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras

Se añade un nuevo apartado en el cual se reconoce el derecho del comité de empresa a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida también la elaboración de perfiles.

  • Presunción de laboralidad de las actividades de reparto o distribución de cualquier tipo de producto o mercancía asociados a plataformas digitales

Asimismo, se incluye una nueva disposición adicional sobre la presunción de laboralidad de las actividades de reparto o distribución de cualquier tipo de producto o mercancía, cuando la empresa ejerce sus facultades de organización, dirección y control, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.

Por lo tanto, habrá que esperar aún tres meses para la entrada en vigor de esta ley, que marca un antes y un después en lo que a los repartidores de plataformas digitales se refiere, pues a partir de entonces todos los repartidores cotizarán y contarán con todos los derechos que corresponden a un trabajador (vacaciones pagadas, prestación por desempleo, etc).

Prorogato dal c.d. “Decreto Riaperture” il lavoro agile semplificato

A cura dell’Avv. Enzo Pisa e del Dott. Giovanni Belli

Il D.L. 22 aprile 2021 n. 52, noto come “Decreto Riaperture”, stabilendo un nuovo termine al prossimo 31 luglio per il generale stato d’emergenza epidemiologica da COVID-19, ha prorogato, inter alia, sino a tale data anche la disciplina emergenziale sul lavoro agile.

Difatti, l’art. 11 del decreto in parola ha disposto che “i termini previsti dalle disposizioni legislative di cui all’allegato 2 sono prorogati fino al 31 luglio 2021, e le relative disposizioni vengono attuate nei limiti delle risorse disponibili autorizzate a legislazione vigente”; e, tra i termini prorogati di cui al predetto allegato 2, al n. 24, vi sono le disposizioni in tema di lavoro agile, di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 17 luglio 2020, n.77.

Disposizioni, queste ultime, che hanno previsto una procedura semplificata per l’attivazione, da parte del datore di lavoro, pubblico e privato, dello smart working.

Sino a fine luglio p.v., il datore di lavoro potrà continuare, quindi, a ricorrere al lavoro agile senza essere obbligato a stipulare per iscritto un accordo individuale col lavoratore dipendente – così come previsto dall’art. 19 della L. 2 maggio 2017, n.  81, istitutiva di tale modalità d’esecuzione del rapporto di lavoro -, assolvendo agli “obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della medesima legge n. 81 del 2017 […] in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro” (art. 90, c. 4. D.L. 34 cit.).

A tale modalità semplificata d’attivazione dello smart working da parte del datore, fino al 30 giugno 2021 continua ad affiancarsi il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per il lavoratore dipendente “genitore di figlio convivente minore di anni sedici […] alternativamente  all’altro genitore […] per un  periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività  didattica  in  presenza del figlio, alla durata dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio, nonché alla durata della quarantena del figlio” (art. 2, c.1, del D.L. 13 marzo 2021, n. 30).

Infine, sino al 30 giugno 2021, è stabilito che i lavoratori fragili per cui è attestata una “condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità […] svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto” (art. 26, cc. 2 e 2bis, del D.L. 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla L. 24 aprile 2020, n. 27, così come modificato dall’art. 15 del D.L. 22 marzo 2021, n. 41)

Un paso más hacia la igualdad de trato de los desplazamientos transnacionales; el Real Decreto-Ley 7/2021 completa la trasposición de la Directiva “Posting”

El pasado 28 de abril fue publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 7/2021 mediante el cual se transpone la Directiva 2018/957 sobre el desplazamiento de personas trabajadoras. ¿Qué se pretende con esta trasposición? Avanzar en la igualdad de trato de los desplazamientos dentro de la Unión Europea, integrando a los trabajadores en el mercado laboral español a partir de un periodo de tiempo determinado.

Este Real Decreto-Ley modifica, entre otras cosas, la siguiente normativa interna:

(i) La Ley sobre el Desplazamiento Transnacional de Trabajadores (i.e. Ley 45/1999);

(ii) La Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (i.e. LISOS); y

(iii) La Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por tanto, se hace necesario revisar la legislación española para incluir las siguientes medidas que obliga la Directiva.

En relación a la Ley 45/1999 sobre el desplazamiento transnacional de los trabajadores, se pueden dar dos escenarios:

El primero: el trabajador en cuestión se encuentra desplazado en España durante un periodo de tiempo inferior a 12 meses (previa notificación motivada de la empresa, España podrá ampliar la duración del desplazamiento de 12 meses a 18). En este caso, una de las principales novedades es que se le garantizará al trabajador una serie de condiciones laborales básicas, tales como las dietas o reembolsos para cubrir los gastos de viaje, alojamiento y manutención (el denominado “plus por desplazamiento” el cual, por su naturaleza extrasalarial, no puede ser descontado de la remuneración establecida en la legislación española).

Segundo escenario: desplazamiento del trabajador por un periodo de tiempo superior a 12 o 18 meses. En este caso se deberán garantizar todas las condiciones de trabajo aplicables en España, no solo las básicas, sino las establecidas por ley o por convenio colectivo. Sin embargo, habrá determinadas materias que no serán reconocidas, estas son, normas relativas a la celebración y extinción del contrato de trabajo, normas de no competencia post contractual y normas que regulan regímenes complementarios de jubilación.

Destaca también la introducción de medidas cuyo objetivo es reforzar la cooperación interadministrativa que busca prevenir el fraude en el cual puede incurrir una empresa que pretenda incorporar a un trabajador en el ámbito de aplicación de la ley 45/1999 cuando en realidad no le corresponde. El RDL es claro al respecto: la persona trabajadora en cuestión tendrá derecho a que se le aplique la legislación española en materia de trabajo y Seguridad Social, no pudiendo aplicarse condiciones menos favorables que las condiciones aplicables a las personas trabajadoras efectivamente desplazadas.

Por último, y en relación al régimen sancionador, mediante este RDL se ha ampliado la infracción grave que contempla el artículo 10.2 de la LISOS, infracción sancionable con multa de 626 a 6.250 euros, en donde a partir de ahora se incluye la alegación de circunstancias y hechos falsos (o inexactos) para motivar la ampliación de desplazamientos transnacionales.

Como nota final es importante mencionar que las novedades mencionadas del RDL 7/2021 no resultan de aplicación al sector de transporte por carretera, el cual se seguirá rigiendo por la anterior redacción de la norma.

 

Nullità del licenziamento intimato durante il periodo di prova se il motivo è economico

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

Il Tribunale di Roma, con sentenza del 25 marzo 2021, si è pronunciato in merito al ricorso di una lavoratrice alla quale veniva intimato il licenziamento in costanza del periodo di prova.

Il giudice di merito ha affermato che deve considerarsi nullo, poiché contrario al divieto di licenziamento per motivi economici disposto durante l’emergenza sanitaria da Covid-19, il licenziamento irrogato, soltanto formalmente, per un asserito mancato superamento del periodo prova, ma in realtà motivato dall’esigenza datoriale di ridurre i costi.

Nel caso di specie, la ricorrente, dimostrando di aver svolto in maniera ineccepibile tutte le mansioni riconducibili al suo inquadramento durante il periodo di prova, adduceva l’illegittimità del licenziamento.

Secondo consolidata giurisprudenza, è prevista la facoltà del datore di lavoro di recedere liberamente alla fine del periodo di prova, tuttavia, è altresì consentita la possibilità del lavoratore di richiederne l’annullabilità, nella misura in cui dimostri il superamento positivo di suddetta prova nonché l’imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito.

Nel caso di specie, è emerso come la causa del recesso non fosse l’inadeguatezza della lavoratrice alle mansioni assegnate, e quindi un esito negativo del periodo di prova, avendo la stessa dimostrato un positivo superamento limitatamente all’attività espletata, bensì la situazione di difficoltà economica, in violazione del blocco dei licenziamenti disposto dalla normativa emergenziale: quindi, una risoluzione del rapporto di lavoro disposta durante il periodo di prova, e non per il suo mancato superamento.

Così, il giudice di Roma ha dichiarato la nullità del licenziamento irrogato alla lavoratrice per motivo illecito, disponendo la sua reintegra.

Deroga al regime delle causali per i contratti di lavoro e di somministrazione a tempo determinato

A cura della dott.ssa Elena Bissoli

A causa dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, il Legislatore ha introdotto un regime di a-causalità per i contratti di lavoro a tempo determinato, in deroga alla disciplina ordinaria di cui all’art. 19, c. 1, D.Lgs. 81/2015, così come modificato dal c.d. Decreto Dignità, nella parte in cui richiede la necessaria indicazione delle ragioni giustificatrici l’apposizione del termine.

Tali contratti, pertanto, potranno essere rinnovati dopo la scadenza oppure prorogati per un periodo che determina il superamento della durata complessiva del rapporto di lavoro oltre i dodici mesi, anche senza la previsione di una causale.

Tale disciplina è stata introdotta, per i contratti di lavoro a tempo determinato, dall’art. 93 del D.L. 34/2020 (cd. Decreto Rilancio), convertito con modificazioni in L. 77/2020, che prevedeva la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020 anche in assenza delle causali richieste dall’art. 19 cit..

Successivamente, l’art. 8 del D.L. 104/2020 (cd. Decreto Agosto), convertito in L. 126/2020, ha chiarito la disposizione sopra richiamata stabilendo che “in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81” (il termine del 31 dicembre 2020 è stato, poi, prorogato al 31 marzo 2021 ad opera della Legge di Bilancio 2021).

Con riferimento a tale previsione normativa, lo scorso 3 marzo il Ministero del Lavoro, in risposta ad un’istanza di interpello, ha fornito taluni chiarimenti sulla necessità o meno d’indicare la causale durante il periodo emergenziale anche per le ipotesi di proroga o rinnovo dei contratti di lavoro in somministrazione a termine.

Al riguardo, il predetto Dicastero, anzitutto, ha rappresentato che il contratto di somministrazione a termine è soggetto alla disciplina propria del contratto di lavoro a termine, con la sola esclusione di alcune disposizioni (riguardanti il c.d. stop & go, la percentuale massima di lavoratori occupati a termine e il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato); anche ai contratti di lavoro in somministrazione s’applica la disposizione che impone l’obbligo d’indicare le causali in ogni ipotesi di rinnovo o proroga qualora la durata complessiva del rapporto di lavoro ecceda i dodici mesi.

Il Ministero del Lavoro, dunque, in virtù di ciò, ha affermato che l’art. 8 del c.d. Decreto Agosto debba ritenersi applicabile anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato, che in via eccezionale potranno essere rinnovati o prorogati oltre i dodici mesi anche in assenza di causali, fermo il rispetto degli altri limiti di legge.

Si segnala che la deroga alla disciplina delle causali è stata prorogata sino al 31 dicembre 2021 dall’art. 17 del D.L. 41/2021 (c.d. Decreto Sostegni); peraltro, tale norma – che prevede che la deroga alla disciplina della causale dei contratti a termine, per cui sarà possibile per le imprese prorogare o rinnovare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro a termine (e di lavoro in somministrazione a termine) in deroga alle condizioni previste – potrà essere applicata senza tenere in considerazione i rinnovi e le proroghe già intervenuti.

Detta disposizione, pertanto, produce l’effetto di azzerare, per tutti i datori di lavoro e le imprese utilizzatrici, le eventuali proroghe o rinnovi a-casuali già fruiti, rimettendo tutti i datori di lavoro e gli utilizzatori in condizione di accedere al regime semplificato, anche se è già stato fruito nei mesi passati.

Illegittimo il licenziamento di chi non è più idoneo se il datore di lavoro non adotta accomodamenti ragionevoli

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

La Cassazione con sentenza n. 6497 del 9 marzo 2021, si è pronunciata sulla vicenda di un lavoratore che dopo una sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo.

La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore, il quale è stato reintegrato e risarcito.

Nella pronuncia ha chiarito che nel caso di sopravvenuta inidoneità alle mansioni svolte in precedenza, derivante da una condizione di “handicap”, il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per salvare il posto del disabile, anche se le misure finiscano per incidere sull’organizzazione dell’impresa.

Tuttavia gli oneri da sostenere non devono essere sproporzionati, dovendo pur sempre essere adattati secondo il parametro della “ragionevolezza”, tenendo conto del limite costituito dall’inviolabilità in peius delle posizioni lavorative degli altri colleghi di lavoro e la necessità di evitare oneri organizzativi eccessivi per il datore di lavoro, dovendo assicurare il mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa.

Il datore di lavoro non può limitare il suo onere della prova all’assolvimento dell’obbligo di repêchage: quando la sopravvenuta inidoneità alle mansioni deriva da una condizione di handicap, l’azienda, in aggiunta, deve dimostrare di aver cercato soluzioni alternative per evitare il recesso.

Non basta, dunque, dedurre che l’azienda risulti a pieno organico e non vi siano posti scoperti o mansioni compatibili; l’azienda deve dimostrare che è impossibile ritagliare un posto al disabile perché sarebbe troppo oneroso oppure lederebbe l’interesse di altri lavoratori.

Così la Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro, applicando la tutela reale del dipendente oltre al risarcimento delle retribuzioni globali di fatto maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, oltre accessori.

X