Il Tribunale Unificato Europeo dei Brevetti a Milano: una partita che Milano non deve perdere alla luce dell’avvenuta “Brexit»

A cura di Avv. Daniele Bracchi

 

Introduzione – La sfida di Milano e dell’Italia per la sezione specializzata del Tribunale Unificato dei Brevetti

A seguito della Brexit, una delle due future sezioni specializzate del “Tribunale Europeo Unificato dei Brevetti” (TUB) dovrebbe essere trasferita da Londra, dove era stata inizialmente programmata la sua sede, ad una città dell’Unione Europea. Milano vuole quindi vincere questa sfida per il ruolo che deve essere giustamente riconosciuto al nostro Paese all’interno dell’Unione, e ciò anche a seguito della terribile pandemia Covid-19 che ha colpito così duramente la capitale industriale d’Italia e tutta la Regione Lombardia.

Pertanto, il Governo italiano deve – non appena il TUB sarà definitivamente approvato – richiedere espressamente presso le opportune sedi comunitarie che Milano sostituisca Londra quale sede di una delle due sezioni specializzate del TUB; ciò anche per le seguenti ragioni:

– l’Italia è diventata ora – a seguito della Brexit – il terzo Stato europeo per numero di brevetti dopo Germania e Francia;

– il contesto italiano è rimasto finora complessivamente escluso dalla struttura brevettuale europea; in tale assai negativa situazione per il nostro Paese – considerata l’enorme importanza strategica della brevettazione per l’economia e lo sviluppo di un territorio – l’Italia ha oramai già perso negli anni passati la “battaglia linguistica” per ottenere che il futuro “brevetto unitario” europeo sia scritto anche italiano, oppure almeno soltanto in inglese ma non anche in francese e tedesco (come è invece stato stabilito in sede comunitaria);

– non volendo qui minimamente mettere in discussione l’imparzialità delle Corti in Europa, è però evidente al comune buon senso che è pur possibile una sorta di “condizionamento ambientale”, a seconda della giurisdizione nella quale è ubicata la sede del Tribunale;

– in aggiunta, per un’impresa italiana è da tutti i punti di vista (costi inclusi) assai meglio porsi in giudizio a Milano piuttosto che altrove in Europa;

– il TUB porterebbe un notevole indotto non solo economico ma anche culturale alla comunità milanese (e lombarda) in generale;

– preme anche sottolineare come l’aggiudicazione di una delle sedi centrali del TUB a Milano sarebbe – per così dire – addirittura “sacrosanta” dopo che Milano ha perso nel 2017 al sorteggio (?!) finale con Amsterdam l’Agenzia Europea dei Farmaci (European Medicines Agency – EMA), ed essendo ora l’Autorità Bancaria Europea (European Banking Authority – EBA) già stata trasferita da Londra a Parigi.

 

Il “brevetto unitario” europeo

Il Trattato sull’Unione Europea firmato a Lisbona – in vigore dal 1 dicembre 2009 – ha posto una specifica base giuridica per la creazione del “brevetto unitario” europeo e nel 2011 il Consiglio UE ha autorizzato una cooperazione rafforzata per l’istituzione di una tutela brevettuale unitaria dando avvio all’iter che è poi terminato con l’adozione, nel 2012, di due Regolamenti: il Regolamento (UE) n. 1257/2012 sul brevetto europeo «ad effetto unitario», ed il Regolamento (UE) n. 1260/2012 sul regime linguistico applicabile al brevetto.

La brevettazione nell’Unione Europea (UE) è stata fino ad oggi basata sui sistemi giurisdizionali dei singoli Paesi membri ed offre di fatto le seguenti due possibilità: la registrazione nazionale ed il brevetto europeo “tradizionale”. In quest’ultimo caso, una volta ottenuta la concessione dall’Ufficio Europeo dei Brevetti (European Patent Office – EPO) a Monaco di Baviera, è necessario richiedere la convalida in ciascuno degli Stati membri nei quali si desidera ottenere la protezione e, di conseguenza, rispettare le disposizioni nazionali in vigore in ciascuna di queste giurisdizioni; tale sistema, molto complesso, comporta costi elevati e un netto svantaggio competitivo per le imprese europee nella sempre più selettiva arena della competizione globale.

Il cosiddetto “brevetto unitario” europeo sarà invece il nuovo strumento grazie al quale la tutela accordata a un’invenzione potrà essere fatta valere in tutta l’UE, senza la necessità di depositare la richiesta in ogni singolo Stato comunitario. Tale brevetto unitario sarà in lingua inglese, francese e tedesca (ma non in italiano, nonostante l’ultimo Governo “Berlusconi” si fosse all’epoca assai battuto a Bruxelles per farvi includere anche la nostra lingua).

 

Il “Tribunale Unificato dei Brevetti” (TUB)

Parallelamente all’adozione dei due Regolamenti sopraccitati, il 19 febbraio 2013 gli Stati membri hanno discusso e approvato il Trattato internazionale (2013/C 175/01) sull’istituzione del “Tribunale Unificato dei Brevetti” (TUB) firmato dalla maggioranza degli Stati membri dell’UE compresa l’Italia, che lo ha poi ratificato a mezzo della Legge n. 214 del 3 novembre 2016.

Il TUB non rientra formalmente nell’architettura istituzionale dell’UE: è infatti un organismo definito da un Accordo intergovernativo tra 24 Stati membri dell’Unione su 27 (non vi partecipano infatti Polonia, Spagna, Croazia), in aggiunta al recentemente “fuoriuscito” Regno Unito.

La creazione del TUB è stata resa necessaria dalle difficoltà causate dalla competenza delle Corti nazionali a decidere sulla validità e delle violazioni dei brevetti europei, la quale ha dato spesso luogo ad una duplicazione dei procedimenti, a decisioni confliggenti, ed al fenomeno del cosiddetto “forum shopping” (i.e. la scelta della Corte ipoteticamente più favorevole all’attore). L’UE ha così scelto di affrontare tali problemi creando una Corte dotata di giurisdizione esclusiva per tutte le controversie relative sia al brevetto europeo ‘tradizionale’ che al nuovo “brevetto unitario”. Con l’introduzione del nuovo sistema, le aziende avranno quindi la possibilità di azionare i loro titoli brevettuali in un unico procedimento dinanzi al TUB evitando così di dover intraprendere singole cause avverse alla contraffazione nei vari Paesi europei. Il TUB dovrebbe inoltre assicurare un’elevata omogeneità nei criteri utilizzati per stabilire la contraffazione o la validità di un brevetto e tempi più rapidi per arrivare a giudizio rispetto alle Corti nazionali.

Il TUB è costituito – così come inizialmente già deciso in sede di Consiglio Europeo in date 28/29 giugno 2012 e successivamente schematizzato dall’Allegato II del soprammenzionato Trattato internazionale sull’istituzione del TUB – da una Corte di prima istanza (“Divisione Centrale”) ubicata a Parigi, con sezioni specializzate (come sancito dall’art. 7 dell’Accordo istitutivo) a Londra e Monaco di Baviera [ciascuna con le proprie competenze, a seconda del settore tecnico coinvolto ai sensi della International Patent Classification (IPC) redatta, sulla base dell’Accordo di Strasburgo del 1971, dalla World Intellectual Property Organization (WIPO)], nonché da numerosi uffici regionali e locali dislocati nei vari Paesi firmatari, e da una Corte d’Appello in Lussemburgo. Londra avrebbe quindi competenza per i brevetti inclusi nelle Classi C e A della IPC, e cioè in materia di brevetti chimici, inclusa la farmaceutica, metallurgici, nonché nell’ambito delle cosiddette human necessities (le quali includono beni di consumo, agricoltura e vestiario), ed anche in ambito di brevetti tecnologici attinenti Internet o software. Monaco di Baviera giudicherebbe invece i casi di brevetti inclusi nella Classe F della IPC, e cioè settore dell’ingegneria meccanica, illuminazione, riscaldamento, armi, esplosivi, e dovrebbe anche gestire l’amministrazione del Tribunale. Per tutte le altre tipologie di brevetti, e quindi Classi B (tecniche industriali, trasporti), D (tessili, carta), E (costruzioni fisse), G (fisica), H (elettricità), le vertenze verrebbero discusse presso la Divisione Centrale di Parigi, che ospiterà anche il Gabinetto del Presidente della Corte.

La competenza del TUB si estenderà a tutti gli aspetti del contenzioso in materia brevettuale, inclusa la tutela d’urgenza e risarcitoria. Le lingue ufficiali per le cause in materia brevettuale dinanzi al Tribunale saranno quindi – in linea con quanto stabilito per il “brevetto unitario” – l’inglese, il francese ed il tedesco.

Ad oggi, il TUB non ha ancora iniziato a funzionare poiché manca la ratifica dell’Accordo istitutivo da parte della Germania; per l’entrata in vigore dell’Accordo è infatti necessaria la ratifica di almeno 13 Stati firmatari, inclusi però i tre con il maggior numero di brevetti europei e cioè appunto la Germania, la Francia e il “fuoriuscito” Regno Unito (art. 89 del Trattato sul TUB). A tale riguardo, il 20 marzo 2020 è stata pubblicata l’attesa sentenza della Corte costituzionale federale tedesca. La decisione della Corte costituzionale ha stabilito l’incostituzionalità, dunque la nullità, della legge tedesca del 2017 volta alla ratifica dell’accordo per l’istituzione del TUB; tale legge avrebbe dovuto essere approvata con la maggioranza qualificata dei due terzi, mentre così non è stato. La decisione della Corte tedesca è pertanto di natura solamente formale; infatti, la Corte non ha affermato che la legge di ratifica interferisce a livello sostanziale con la Costituzione tedesca, bensì soltanto che è nulla per mancanza della maggioranza parlamentare richiesta per la sua approvazione. Di conseguenza, la sentenza della Corte consentirà di ripetere il dibattito e la votazione nel Parlamento tedesco al fine di approvare una nuova legge di ratifica con la dovuta maggioranza. Successivamente alla sentenza, Christine Lambrecht, Ministra della giustizia tedesca, ha garantito che il Governo federale tedesco continuerà, nonostante la sentenza sfavorevole, a lavorare per la realizzazione del TUB.

È bene chiarire che il nuovo sistema del “brevetto unitario” europeo al quale si è accennato sopra potrà essere utilizzato solamente a partire dalla data di entrata in vigore del TUB.

 

Il futuro, ancora incerto, della sezione specializzata del TUB con sede a Londra

Il futuro della sezione specializzata di Londra richiede una revisione all’unanimità dell’Accordo sul TUB. Anche la struttura delle relazioni future post-Brexit tra UE e Regno Unito in materia di tutela della proprietà intellettuale potrebbe giocare un ruolo importante sulla prossima configurazione del TUB; al riguardo, è bene rilevare che non mancano pressioni da parte di alcuni Paesi europei, nonché di diversi ambienti imprenditoriali, volti ad una permanenza britannica nel sistema del TUB – nonostante la Brexit – in qualità di cosiddetto “Stato terzo”; ciò comporterebbe, ovviamente, il conseguente mantenimento a Londra di una sezione specializzata della Divisione Centrale.

Tuttavia, come è stato chiarito dalla stessa Commissione europea, l’Accordo sul TUB – originante da una cooperazione rafforzata di diritto UE ex art. 20 del Trattato sull’Unione Europea – è aperto soltanto agli Stati Membri. Inoltre, Baylee Turner – la portavoce del Primo Ministro inglese – ha dichiarato (giovedì 27 febbraio 2020) che partecipare ad una Corte che applica la legge europea non sarebbe coerente con l’obiettivo dell’Inghilterra di diventare una nazione indipendente dall’Unione Europea.

La questione della futura presenza o meno del TUB a Londra presenta quindi complessi risvolti giuridici ed istituzionali e non è ancora, ad oggi, definita.

 

L’attuale posizione italiana circa il TUB e la fratricida “competizione” tra Milano e Torino

Delle prime settimane di febbraio 2020 è però la aperta (e forse inaspettata) “discesa in campo” di Torino, la quale vorrebbe – con sempre maggiore insistenza – contendere a Milano il necessario supporto del Governo italiano al fine di essere proposta quale città che l’Italia candida in Europa a diventare sede della sezione specializzata della Divisione Centrale del TUB.

È fuori discussione che Milano abbia maggiori competenze rispetto a Torino nei settori specifici e.g. della farmaceutica e delle cosiddette human necessities. Inoltre, il TUB a Milano dialogherebbe perfettamente con lo Human Technopole nell’ambito del distretto “Mind”, il quale rappresenterà un polo attrattivo della ricerca e dell’innovazione a livello europeo. Milano è poi una città pienamente internazionale come poche altre al mondo, mentre Torino lo è purtroppo assai meno.

Con riferimento alla “competizione” tra Milano e Torino, è importante ricordare che nella mozione che la Camera dei Deputati italiani ha approvato nell’aprile 2019 vi è il sostegno alla candidatura dell’Italia a sede di sezione centrale del TUB, tuttavia nel testo non è citata Milano; il testo recita infatti «Il governo si impegna, considerata l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 18 del 2019 e in vista della piena operatività del Tribunale unificato dei brevetti (TUB), anche alla luce del futuro nuovo assetto delle relazioni post-Brexit tra Unione europea e Regno Unito in materia di tutela della proprietà intellettuale, a mettere in atto tutte le iniziative concrete – facendo valere, nelle opportune sedi istituzionali, il peso del nostro Paese nell’attuale panorama brevettuale europeo – affinché l’Italia, in qualità di Paese europeo sul «podio» degli Stati membri per numero di brevetti depositati, possa ottenere il trasferimento della sezione specializzata della divisione centrale del Tribunale unificato dei brevetti (TUB) ad oggi assegnata a Londra, al fine di garantire la piena funzionalità dello stesso TUB«.

Nel luglio 2019, Milano (la quale già ospiterà una sede nazionale locale del TUB) ha presentato formalmente alla Presidenza del Consiglio la propria candidatura ad accogliere la sezione specializzata – oggi prevista a Londra – della Divisione Centrale.

Il 5 febbraio 2020 anche Torino ha però avanzato la propria disponibilità ad accogliere la sezione in questione.

 

Azione da intraprendere

Qualora l’Italia dovesse commettere il “suicidio” di candidare Torino – la quale ben difficilmente potrebbe infatti essere prescelta in sede europea – in luogo di Milano, ciò costituirebbe (assai probabilmente) un imperdonabile errore strategico che dovrà quindi essere evitato ad ogni costo per il bene del nostro Paese.

È pertanto necessario che la politica italiana tutta si unisca al più presto sul nome di Milano, lasciando da parte Torino, così da poter fare efficacemente lobby in Europa per dare all’Italia un organismo internazionale importante che il nostro Paese merita pienamente.

A tal fine, l’azione da intraprendere dovrebbe essere, tra le altre, la seguente:

Il Governo – di concerto con il Consiglio Comunale di Milano ed il Consiglio Regionale della Lombardia – dovrà strutturare un convincente ed approfondito dossier di candidatura da presentarsi nelle opportune sedi europee attraverso e.g.:

  1. i vari consessi intergovernativi comunitari;
  2. incontri ad hoc in sede europea volti a promuovere la municipalità di Milano e la Regione Lombardia;
  3. attività di lobbying a Bruxelles ed in Europa presso l’Europarlamento, la Commissione Europea e le altre Istituzioni Comunitarie (ed anche delle singole Nazioni) da parte di parlamentari / europarlamentari italiani, nonché da parte dei nostri alti rappresentanti presso le Istituzioni stesse.

Bocciato dalla corte costituzionale anche il meccanismo previsto dal c.d. “Jobs Act” di calcolo di un’indennità fissa, commisurata all’anzianità di servizio, per vizi formali o procedurali del licenziamento

A cura di Dott.ssa Elena Bissoli

Lo scorso 24 giugno, la Corte Costituzionale s’è pronunciata su talune questioni di legittimità costituzionale dell’art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 (rubricato “Vizi formali e procedurali”), secondo cui “nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, c. 2, della L. 604/1966 o della procedura di cui all’art. 7 della L. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.”.

La Consulta, con sentenza n. 150/2020, pubblicata il 16 luglio u.s., ha dichiarato incostituzionale tale norma nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria per l’illegittimità del licenziamento “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, in quanto essa fissa un criterio di determinazione dell’indennità rigido e automatico, legato al solo elemento dell’anzianità di servizio.

La pronuncia de qua è in linea con la precedente sentenza, la n. 194/2018, della stessa Corte, che ha dichiarato, con analoga motivazione, l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, c. 1, del D.Lgs. cit..

In punto di diritto, la Corte Costituzionale ha richiamato quanto già deciso nel 2018, affermando che “un criterio ancorato in via esclusiva all’anzianità di servizio non fa che accentuare la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta ancor più la funzione di garanzia di fondamentali valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore”.

È stato, in particolare, confermato il principio generale, secondo cui il prevedere una misura risarcitoria uniforme, che non tenga conto delle peculiarità e della diversità dei licenziamenti, si pone in contrasto con i principi di ragionevolezza e d’uguaglianza, così andando ad omologare situazioni tra loro differenti.

È interessante, comunque, evidenziare che la recente sentenza della Consulta ha riconosciuto al giudice non solo la possibilità di determinare l’indennità spettante al lavoratore, tenendo conto “innanzitutto dell’anzianità di servizio, che rappresenta la base di partenza della valutazione”, nel rispetto dei limiti minimo e massimo fissati dalla legge, ma anche, allo scopo di garantire un’adeguata tutela ai lavoratori, “con apprezzamento congruamente motivato” di “ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema”, quali il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti, che concorrano a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto”.

Decreto Rilancio e Superbonus 110%

A cura di Avv. Enrica Caon

Il Decreto Legge n.34, c.d. Decreto Rilancio, ha introdotto il super-credito di imposta del 110% per interventi di isolamento dell’involucro edilizio, installazione di generatori a condensazione o pompa di calore oppure per lavori di protezione antisismica.

Per capire chi può usufruire della super-detrazione occorre fare riferimento all’art. n.119, c. 9 del Decreto Rilancio, che recita testualmente: “Le disposizioni contenute nei commi da 1 a 8 si applicano agli interventi effettuati: a) dai condomini; b) dalle persone fisiche, al di fuori dell’esercizio di attività di impresa, arti e professioni, su unità immobiliari, salvo quanto previsto al comma 10; c) dagli Istituti autonomi case popolari (IACP) comunque denominati nonché’ dagli enti aventi le stesse finalità sociali dei predetti Istituti, istituiti nella forma di società che rispondono ai requisiti della legislazione europea in materia di «in house providing» per interventi realizzati su immobili, di loro proprietà ovvero gestiti per conto dei comuni, adibiti ad edilizia residenziale pubblica; d) dalle cooperative di abitazione a proprietà indivisa, per interventi realizzati su immobili dalle stesse posseduti e assegnati in godimento ai propri soci”.

L’art. 119 del Decreto Rilancio ha stabilito che la detrazione prevista dall’art. 14 del D.L. n. 63/2013, ovvero quella per gli interventi di risparmio energetico, possa essere innalzata al 110% da ripartire in 5 quote annuali di pari importo, per le spese sostenute dall’1 luglio 2020 al 31 dicembre 2021, relativamente ai seguenti interventi:

  • di isolamento termico delle superfici opache verticali e orizzontali che interessano l’involucro dell’edificio con un’incidenza superiore al 25% della superficie disperdente lorda dell’edificio medesimo

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 60.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sulle parti comuni degli edifici per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti centralizzati a condensazione, a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, microcogenerazione

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sugli edifici unifamiliari per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, di micro-cogenerazione;

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 per unità immobiliare;

Le spese legate alla progettazione sono considerate detraibili così come è prevista la possibilità di utilizzare i meccanismi di cessione del credito e sconto in fattura anche per gli altri incentivi fiscali come Bonus Casa, Ecobonus, Bonus Facciate e Sismabonus. È, infatti, previsto il rilascio di un visto di conformità dei dati relativi alla documentazione che attesta la sussistenza dei presupposti che danno diritto alla detrazione d’imposta, tuttavia per la fruizione delle due opzioni di sconto in fattura e cessione del credito, bisognerà attendere la pubblicazione di un provvedimento attuativo.

In ogni caso, tutti gli interventi che accedono all’Ecobonus del 110% devono:

  1. rispettare i requisiti minimi previsti dai decreti di cui al comma 3-ter dell’articolo 14 del decreto-legge 4 giugno 2013, n. 63;
  2. assicurare, anche congiuntamente agli interventi di installazione di impianti solari fotovoltaici e sistemi di accumulo, il miglioramento di almeno due classi energetiche dell’edificio o, se non possibile, il conseguimento della classe energetica più alta, da dimostrare mediante l’attestato di prestazione energetica (A.P.E), ante e post intervento, rilasciato da tecnico abilitato nella forma della dichiarazione asseverata;

Occorre considerare che, al fine di raggiungere il 110% non è strettamente necessario installare dei pannelli fotovoltaici, tuttavia le spese per la loro installazione, nel caso siano eseguite congiuntamente ad un intervento che accede all’ecobonus 110% o al sisma bonus 110%, possono essere portate in detrazione nella misura del 110% in cinque quote annuali di pari importo fino ad un ammontare complessivo delle stesse spese non superiore a euro 48.000 e comunque nel limite di spesa di euro 2.400 per ogni kW di potenza nominale dell’impianto solare fotovoltaico.

Per concludere, chi voglia accedere alla super detrazione deve innanzitutto valutare la tipologia di intervento/i affidandosi ad un tecnico qualificato che effettuerà un sopralluogo al fine di redigere una relazione asseverata in cui vengono indicati i lavori necessari per passare di 2 classi energetiche superiori da quella attuale, dopodiché, la pratica deve essere vagliata ed approvata da un contabile/commercialista.

Al momento dovrà essere a brevissimo pubblicato il decreto attuativo che detterà le linee guida concrete.

 

La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire aggiornamenti e informazioni di carattere generale. Non costituisce pertanto un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica

L’ambito applicativo del divieto di licenziamento e la prestazione di disoccupazione NASpI in due recenti interventi dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro e dell’INPS

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Margherita Piromalli

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro e l’INPS si sono recentemente pronunciati sul divieto di licenziamento introdotto dall’articolo 46 del D.L. n. 18/2020, successivamente modificato dall’articolo 80 del D.L. n. 34/2020, fornendo chiarimenti in merito, rispettivamente, all’ambito applicativo di tale divieto e alla possibilità di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato in violazione della preclusione stabilita dalla legislazione emergenziale.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota n. 298 del 24 giugno 2020, ha stabilito che nell’alveo del divieto di licenziamento debbano essere ricomprese tutte le ipotesi di recesso per giustificato motivo oggettivo, inclusa l’inidoneità sopravvenuta alla mansione. Tale interpretazione trova la sua giustificazione in due argomentazioni: (i) l’articolo 46 D.L. n. 18/2020 è una norma alla quale il legislatore ha volutamente conferito un carattere e una portata generali; (ii) la procedura di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione presuppone, al fine di poter essere considerata legittima, che il datore di lavoro abbia tentato di ricollocare il lavoratore in altre attività, equivalenti oppure inferiori, anche mediante un adeguamento dell’organizzazione aziendale: sarebbe proprio tale obbligo di repechage a rendere la fattispecie in esame assimilabile alle altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e a ricomprenderla, dunque, nell’alveo del divieto in vigore sino al 17 agosto 2020.

L’INPS, con il messaggio n. 2261 del 1 giugno 2020, ha chiarito che i lavoratori che siano stati licenziati per giustificato motivo oggettivo, nonostante il divieto, avranno la possibilità di accedere alla prestazione di disoccupazione NASpI, essendo, quest’ultima, riconosciuta a tutti coloro che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione non rilevando «a tal fine, il carattere nullo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – intimato da datore di lavoro nel periodo soggetto a divieto – atteso che l’accertamento sulla legittimità o meno del licenziamento spetta al giudice di merito, così come l’individuazione della corretta tutela dovuta al prestatore«. Nonostante sia dunque possibile procedere all’accoglimento delle domande di indennità di disoccupazione NASpI in presenza dei requisiti necessari, l’Istituto precisa che la relativa erogazione sarà effettuata con riserva di ripetizione qualora il lavoratore, a seguito di un eventuale contezioso giudiziale o stragiudiziale, venga successivamente reintegrato nel posto di lavoro. A tal riguardo, sarà onere del lavoratore stesso comunicare all’INPS l’esito del giudizio ed eventualmente procedere alla restituzione di quanto erogato. Similmente, nel caso in cui il datore di lavoro proceda alla revoca del recesso e alla contestuale richiesta di cassa integrazione per il lavoratore precedentemente licenziato, così come previsto dall’articolo 80 D.L. 34/2020, l’Istituto potrà recuperare quanto eventualmente già erogato a titolo di indennità di disoccupazione NASpI.

Guida alle misure legali e fiscali di Italia e Spagna per far fronte all’emergenza da covid-19

Lo studio Rödl & Partner offre una panoramica sulle misure legali e fiscali adottate dai governi di Italia e Spagna per far fronte all’emergenza da covid-19.

Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo italiano clicca qui.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo spagnolo clicca qui.

Divieto d’intimare licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo dal 17 marzo al 16 agosto 2020 a causa dell’emergenza da covid-19

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Elena Bissoli

L’art. 46 del D.L. 18/2020 (c.d. “Cura Italia”), inizialmente rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti” (anche se, in verità, non era in alcun modo disciplinata l’impugnativa dei recessi), ha introdotto il divieto (inizialmente sino allo scorso 16 maggio e prolungato poi sino al prossimo 16 agosto) per i datori di lavoro d’avviare procedure di licenziamento collettivo ex L. 223/1991 e d’intimare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966.
Il divieto in parola rientra tre le misure di sostegno al lavoro predisposte dal Governo al fine di garantire il mantenimento dei posti di lavoro messi a rischio dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Con la conversione del decreto “Cura Italia” ad opera della L. 27/2020, quanto previsto dalla menzionata norma – ora opportunamente intitolata “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuale per g.m.o.” – è stato confermato e, solo successivamente, con l’entrata in vigore del D.L. 34/2020 (c.d. decreto “Rilancio”), la disciplina ivi contenuta è stata interessata da ulteriori modifiche.
In particolar modo, come detto, il blocco dei licenziamenti per ragioni economiche (sia individuali che collettivi) è stato prolungato sino al prossimo 16 agosto.
L’art. 46 cit. inibisce, quindi, al datore di lavoro il potere di recedere dal rapporto per un periodo definito (5 mesi), dal 17 marzo al 16 agosto c.a., bloccando l’avvio o la prosecuzione delle procedure di licenziamento collettivo e vietando il licenziamento per g.m.o. (ossia per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento dell’impresa).
Non sembra esservi nessuna restrizione per le procedure di riduzione collettiva del personale iniziate prima del 23 febbraio u.s., che potranno concludersi anche nel predetto arco temporale; ciò, ovviamente, sul presupposto implicito che i motivi posti a base della decisione dell’impresa di ridurre il personale non abbiano alcun collegamento con la diffusione della pandemia da COVID-19, ma dipendano da ragioni radicate in epoca precedente.
Un emendamento in sede di conversione dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” ha attenuato il divieto riguardante i recessi intimati nell’ambito d’un licenziamento collettivo, escludendo quelli intervenuti in presenza d’un cambio d’appalto, a seguito del quale il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto dall’appaltatore subentrante in virtù d’un obbligo di legge o dell’applicazione delle c.d. “clausole sociali” stabilite in alcuni contratti collettivi di lavoro o dallo stesso contratto d’appalto.
Sono sospese, altresì, sempre sino a metà agosto, le procedure di licenziamento per g.m.o. (anche quelle già avviate), che ex art. 7 L. 604/1966, i datori di lavoro, con un organico superiore alle quindici unità, devono rispettare se intendono licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 (data d’entrata in vigore del Jobs Act); procedura che consiste nell’espletamento d’un tentativo di conciliazione avanti apposita commissione istituita presso l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente.
Vi sono alcuni licenziamenti individuali esclusi dal temporaneo divieto, di cui si discorre: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato al termine del periodo formativo; i licenziamenti durante il periodo di prova.
Si ritiene che non ricadono nell’alveo dell’art. 46, e del relativo temporaneo divieto, neppure i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (tipologia di recesso, che, pur accostata da una parte della giurisprudenza al g.m.o., se ne discosta, costituendo una fattispecie del tutto autonoma, prevista dall’art. 2110 c.c.).
Al riguardo, rilevo come, ai sensi dell’art. 26 del decreto “Cura Italia”, sia il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva per coloro che abbiano avuto contatti con soggetti che hanno contratto il coronavirus sia il periodo di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva per coloro che abbiano fatto ingresso nel ns. Paese da zone a rischio epidemiologico siano, entrambi, equiparati a malattia ai fini della fruizione, da parte dei lavoratori interessati, del relativo trattamento economico; tale equiparazione non s’estende, però, alla computabilità dei giorni d’assenza dal lavoro nel periodo di comporto, atteso che – per espressa previsione normativa – i giorni d’isolamento non sono conteggiati ai fini del periodo di comporto.
Così come, a maggior ragione, non possono conteggiarsi ai medesimi fini le assenze dal lavoro per infezione da coronavirus contratta in occasione di lavoro, che viene qualificata alla stregua d’infortunio sul lavoro.
Qualche dubbio si pone sull’applicabilità o meno dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” al licenziamento individuale del dirigente, al quale, come è noto, non si applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”, normato dalla contrattazione collettiva che regolamenta il rapporto di lavoro dirigenziale.
Stante il tenore letterale dell’art. 46 – il quale fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, pacificamente non applicabile alla categoria dirigenziale (per espressa previsione dell’art. 10 della medesima legge) – anche i dirigenti sarebbero esclusi, quindi, dal divieto di licenziamento individuale per ragioni oggettive.
Al riguardo, osservo che la giurisprudenza ha distinto due tipologie di dirigenti, quelli apicali, che operano come alter ego del datore di lavoro e licenziabili ove la motivazione del recesso sia quella della “giustificatezza”, e quelli non apicali, c.d. pseudo-dirigenti, vale a dire coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente, ai quali s’applica la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alla L. 604/1966.
Certamente vietati sono i licenziamenti del dirigente (senza alcun distinguo tra apicali e non) nell’ambito d’una procedura collettiva di riduzione del personale, trovando applicazione la L. 223/1991, come modificata dalla L. 161/2014, che ha esteso tale procedura anche alla categoria dei dirigenti, al pari di tutti gli altri lavoratori.
Quanto, infine, al licenziamento per inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, ritengo che lo stesso sia vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da COVID-19.
Concludo, rilevando che il nuovo testo dell’art. 46 prevede un’ulteriore aggiunta, che è una novità, rispetto al testo precedente.
L’art. 80 del decreto “Rilancio” inserisce un comma, l’1 bis, che prevede che “il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo […] può […] revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro”.

I nuovi strumenti previsti a sostegno e a tutela delle imprese e dei lavoratori nel Decreto «Rilancio»

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Margherita Piromalli

Al fine di agevolare la graduale ripresa delle attività economiche e nel tentativo di ridurre l’impatto dell’emergenza pandemica sull’occupazione, sostenendo i datori di lavoro nella gestione dei costi di lavoro, il c.d. Decreto «Rilancio», oltre a rafforzare gran parte delle misure già previste dal decreto «Cura Italia», estendendone l’efficacia, introduce nuovi strumenti a favore di imprese e lavoratori.

Tra questi emerge l’introduzione del «Fondo Nuove Competenze», il quale consente, per l’anno 2020, di stipulare contratti collettivi a livello aziendale o territoriale aventi ad oggetto specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro, da finalizzare in parte a percorsi formativi. Nello specifico, tali contratti verranno sottoscritti dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operative in azienda ai sensi della normativa e degli accordi interconfederali vigenti, e gli oneri relativi alle ore di formazione, che dovranno ricomprendere anche i relativi contributi previdenziali e assistenziali, non saranno a carico del datore di lavoro bensì dell’apposito «Fondo Nuove Competenze», costituito presso l’Agenzia Nazionale delle Politiche Attive del Lavoro («ANPAL»), nel limite massimo di 230 milioni di euro. Inoltre, entro il 19 luglio 2020, tramite emanazione del decreto ministeriale congiunto tra Ministero del Lavoro e Ministero dell’Economia e delle Finanze, verranno individuati criteri e modalità di applicazione di tale misura e di utilizzo delle relative risorse. Lo strumento messo in capo dalla legislazione emergenziale, in alternativa al ricorso agli ammortizzatori sociali, potrebbe essere una praticabile soluzione la quale consentirebbe alle imprese di ridurre i costi e di fronteggiare eventuali cali di attività senza dover intervenire sulle risorse le quali, d’altro canto, avrebbero l’opportunità di incrementare le loro abilità professionali al fine aumentare la loro competitività sul mercato.

Il secondo strumento previsto dal legislatore, presumibilmente anch’esso alternativo al ricorso agli ammortizzatori sociali, consiste in una serie di aiuti riconosciuti alle imprese sotto forma di sovvenzioni per il pagamento dei salari sia dei lavoratori subordinati sia dei lavoratori autonomi. Il Decreto riconosce alle Regioni, alle Provincie autonome, anche mediante eventuali azioni di coordinamento in sede di Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, agli altri enti territoriali, e alle Camere di commercio la possibilità di contribuire a sostenere i costi salariali delle imprese, ivi comprese le quote contributive e assistenziali, al fine di evitare misure di riduzione del personale. La sovvenzione, che non potrà essere superiore all’80% della retribuzione mensile lorda dei beneficiari, viene concessa per un periodo non superiore a dodici mesi a decorrere dalla domanda di aiuto ovvero dalla data di inizio dell’imputabilità della sovvenzione se anteriore – imputabilità che potrà essere retrodatata sino al 1° febbraio 2020 -, a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto.

Misure a sostegno dei lavoratori: congedi, indennità, agevolazioni

SOMMARIO:

  1. Premessa: l’emergenza epidemiologica da «Covid-19»
    .
  2. Congedi, permessi, assenza per malattia e infortunio
    1. Congedo speciale per genitori lavoratori
    2. Diritto di astensione per genitori lavoratori
    3. Estensione della durata dei permessi retribuiti ex art. 33 L. 104/1992
    4. Equiparazione a malattia del periodo di sorveglianza attiva
    5. Copertura INAIL per infezione da Covid-19 in occasione di lavoro
      .
  3. Indennità e premi
    1. Indennità per il mese di marzo 2020
    2. Indennità per i mesi di aprile e maggio 2020
    3. Indennità per i lavoratori autonomi nei comuni della ex «zona rossa»
    4. Indennità per i lavoratori domestici
    5. Indennità per i lavoratori sportivi
    6. Fondo per il reddito di ultima istanza
    7. Premio per giorni di lavoro svolti «in sede» nel mese di marzo 2020
      .
  4. Domande di disoccupazione
    1. Proroga del termine di presentazione delle domande NASpI e Dis-Coll
    2. Proroga del termine di presentazione delle domande di disoccupazione agricola
      .
  5. L’indennità di mobilità in deroga

 

Per consultare l’approfondimento a cura di Pavia e Ansaldo Studio Legale cliccate qui.

Alert – Start-up: tanto rumore per … un videogame!

A cura di Avv. Gianmatteo Nunziante e Dott. Lorenzo de Angeli

Abbiamo già richiamato l’attenzione sulla necessità di interventi mirati a sostegno delle start-up innovative, anche in considerazione dell’attuale straordinaria congiuntura (si veda: Start-up: serve più carburante al vero motore del nostro futuro) ora il Decreto Rilancio introduce misure volte – almeno nelle intenzioni – al “Rafforzamento dell’ecosistema delle start-up innovative” (art. 38).

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Misure in tema contratti di lavoro a tempo determinato

SOMMARIO

  1. Premessa: l’emergenza epidemiologica da «Covid-19»
    .
  2. Misure in tema contratti di lavoro a tempo determinato
    1. Il rinnovo e la proroga dei contratti a termine da parte di datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali «speciali»
    2. Il nuovo regime di temporanea a-casualità

 

Per consultare l’approfondimento a cura di Pavia e Ansaldo Studio Legale cliccate qui.

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