Nozione elastica del criterio di scelta dei carichi di famiglia in caso di licenziamento collettivo

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Giulia Maccioni

La Cassazione, con sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021, si è pronunciata sulla vicenda di un lavoratore, separato e tenuto a corrispondere un assegno mensile per il mantenimento della figlia minore, licenziato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo.

La Suprema Corte ha ritenuto, in conformità ai giudizi di merito, illegittimo il licenziamento perché in violazione dei criteri di scelta.

Nel caso di specie, i giudici di legittimità hanno ritenuto infondate le pretese datoriali attestanti una violazione dell’art. 5 della legge 223/1991 nonché una interpretazione restrittiva dei carichi familiari.

La norma in esame, infatti, fa riferimento al criterio di scelta dei “carichi di famiglia”, ma lo scopo della stessa è di avere riguardo alla situazione economica effettiva dei singoli lavoratori che non può limitarsi alla mera verifica del numero delle persone a carico da un punto di vista fiscale, con il rischio, altrimenti, di incorrere in una prospettiva riduttiva rispetto al fine perseguito dal legislatore.

Ne deriva che il riferimento ai carichi familiari deve essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi dalle persone effettivamente a carico: una interpretazione “elastica”, non restrittiva, dei carichi di famiglia, non limitata al profilo fiscale, e da applicare mediante lo scrutinio, da parte datoriale, di tutti gli elementi che concorrono a definire in senso sostanziale, gli oneri economici derivanti dal mantenimento di un familiare e gravanti sul singolo lavoratore.

Parte datoriale lamentava, inoltre, l’impossibilità di indagare sulla situazione personale del dipendente, in ottemperanza del divieto sancito dallo statuto dei lavoratori di acquisire informazioni sulla vita privata non rilevanti ai fini della valutazione della attitudine al lavoro: sul proposito, la Suprema Corte ha rilevato che nel caso di specie la situazione familiare del lavoratore è materiale istruttorio oggetto di piena valutazione da parte del giudice del gravame, non derivandone alcuna problematica di violazione della norma statutaria.

Un ulteriore passo verso la parità di trattamento dei distacchi transnazionali; il Regio Decreto Legge 7/2021 completa la trasposizione della direttiva “distacco”

Lo scorso 28 aprile è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Spagnola (BOE) il Regio Decreto Legge 7/2021, con il quale viene trasposta la Direttiva  2018/957 sul distacco di lavoratori. Qual è la finalità? Andare verso  la parità di trattamento dei distacchi all’interno dell’Unione Europea, integrando i lavoratori nel mercato del lavoro spagnolo dopo un determinato periodo.

Questo Regio Decreto Legge modifica, tra le altre, le seguenti norme interne:

 (i) La Legge sul distacco transnazionale dei lavoratori (cioè, la legge 45/1999);

(ii) La Legge sulle infrazioni e le sanzioni dell’ordine sociale (cioè la LISOS); e

(iii) La legge che regola il sistema d’ispezione del lavoro e della sicurezza sociale (Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social).

Pertanto, un’ulteriore revisione della legislazione spagnola è richiesta al fine di includere le seguenti misure richieste dalla Direttiva.

A proposito della legge 45/1999 sul distacco transnazionale dei lavoratori, sono possibili due scenari:

Primo scenario: il lavoratore è dislocato in Spagna per meno di dodici mesi (possibilità di estensione fino a 18 mesi). In questo caso, uno degli ultimi aggiornamenti è che devono essere garantite alcune condizioni di lavoro di base come le spese di viaggio, alloggio e soggiorno (che, in ragionedella sua natura non salariale, non può essere dedotto dalla retribuzione stabilita dalla legislazione spagnola).

Secondo scenario: distacco del lavoratore per un periodo di tempo superiore a 12 o 18 mesi. In questo caso, devono essere garantite tutte le condizioni di lavoro applicabili in Spagna, non solo quelle di base, ma anche quelle stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Tuttavia, ci saranno alcune esclusioni, come le norme relative alla conclusione e alla cessazione del contratto di lavoro, le norme di non concorrenza post-contrattuale e le norme che regolano i regimi pensionistici complementari.

Degna di nota è anche l’introduzione di misure il cui obiettivo è quello di rafforzare la cooperazione tra le Amministrazioni per prevenire le frodi in cui può incorrere un’azienda che intende includere un lavoratore nel campo di applicazione della legge 45/1999 quando in realtà non rientra nel campo di applicazione della legge. Il RDL stabilisce che il lavoratore avrà diritto all’applicazione della legislazione spagnola sul lavoro e alla previdenza sociale, e non potranno essere applicate condizioni meno favorevoli di quelle applicabili ai lavoratori effettivamente distaccati.

Infine, in relazione al regime sanzionatorio, questo RDL ha esteso l’ambito di applicazione della violazione grave contemplata nell’articolo 10.2 della LISOS, una violazione punibile con una multa da 626 a 6.250 euro. D’ora in poi, quest’articolo indica un caso in più che potrebbe essere sanzionato: l’allegazione di atti o circostanze falsi al fine di motivare l’estensione dei distacchi transnazionali.

Come nota finale, è importante ricordare che le suddette novità del RDL 7/2021 non si applicano al settore del trasporto su strada, che continuerà ad essere regolato dalla precedente formulazione del regolamento.

 

Licenziabile la dipendente in quarantena dopo le ferie all’estero

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

Il Tribunale di Trento, con ordinanza n. 496 del 21 gennaio 2021 si è pronunciato sulla vicenda di una lavoratrice che, dopo un periodo di vacanza in uno Stato estero, non è rientrata in servizio adducendo come motivazione la necessità di rispettare l’isolamento fiduciario ed è stata poi licenziata per giusta causa.

Il Tribunale ha ritenuto il licenziamento fondato tenuto conto che, al momento della partenza per lo Stato estero per cui era richiesta la quarantena, la dipendente avrebbe dovuto essere consapevole che al suo rientro non avrebbe potuto riprendere immediatamente servizio, in considerazione dell’allora vigente obbligo di isolamento fiduciario in caso di rientro dall’estero.

Con la condotta negligente, infatti, la dipendente si era messa coscientemente, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla fine delle ferie.

Una simile condotta integra una grave violazione dei doveri inerenti il rapporto di lavoro, in quanto la relativa assenza dal lavoro, seppur dovuta alla necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario, «non può considerarsi giustificata». Il comportamento della lavoratrice lede in maniera irreversibile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Sottolinea infine il Tribunale che, in questo caso, non si può parlare di una limitazione del diritto di fruire liberamente del periodo di ferie previsto dalla legge. Dal momento che, le esigenze di salute pubblica di contenimento della pandemia hanno imposto a tutta la popolazione sacrifici ben più gravi, con la limitazione temporanea di diritti costituzionalmente tutelati, nonché della libertà di movimento personale e ridotto il godimento di alcuni diritti civili.

In questo contesto è da ritenersi possibile richiedere il sacrificio di non fare le ferie all’estero, sapendo che al rientro attendono almeno due settimane di quarantena. Il comportamento contrario, conclude il Tribunale, sarebbe anteporre gli interessi personali a quelli dell’azienda.

Incentivi per l'occupazione giovanile e femminile nella legge di bilancio 2021

A cura di Sergio Antonelli, Francesco Cattaneo e Giulia Maccioni

Il disegno di legge di bilancio 2021, che sarà tradotto in legge ed entrerà in vigore dal 1 gennaio, oltre a racchiudere una serie di provvedimenti che mirano a protrarre le misure intraprese sinora per garantire la stabilità economica del Paese durante la pandemia, introduce incentivi per favorire l’occupazione, in particolare quella giovanile e femminile.
Tra le principali novità introdotte in materia di lavoro vi sono la proroga delle integrazioni salariali con causale Covid-19 e la parallela estensione del divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021. In ambito previdenziale viene invece prorogato di un anno l’APE (Anticipo pensionistico) Sociale, mentre un’importante novità riguarda la possibilità di accedere a Opzione donna, con 35 anni di contributi e almeno 58 anni di età, maturati al 31 dicembre 2020.
Particolare importanza rivestono inoltre gli incentivi sul fronte dell’occupazione, volti a favorire nuove assunzioni, in particolare di giovani e donne.
In primo luogo vengono agevolate le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori under 36, tramite la previsione di un esonero contributivo nella misura del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi. Potranno tuttavia accedere a tale agevolazione solamente quei datori che non abbiano proceduto nei sei mesi antecedenti l’assunzione, né nei nove successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nei confronti di dipendenti con medesima qualifica e che siano impiegati nella medesima unità produttiva.
In aggiunta a ciò, anche sul fronte dell’occupazione femminile è previsto un esonero contributivo della portata del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi, laddove le nuove assunzioni determinino un incremento netto del numero di dipendenti mediamente occupati rispetto all’anno precedente.
In entrambi i casi, sia laddove si proceda ad assumere lavoratori under 36 o dipendenti di sesso femminile, l’esonero contributivo sarà garantito entro un massimo mensile pari a € 500 ed un massimo annuo pari a € 6000.
Da ultimo è prevista un’estensione dell’agevolazione, sempre in termini di esonero contributivo pari al 30%, già prevista per le aree svantaggiate del meridione dal c.d. Decreto Agosto. Condizione necessaria per l’accesso all’esonero è che la prestazione lavorativa sia resa in una delle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. A tale fine, come già chiarito anche dall’INPS, non rileva che la sede legale del datore sia ubicata in una regione diversa da quelle sopraelencate.

Ulteriore proroga (per il momento) sino al 31.01.2021 del blocco dei licenziamenti economici

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Il D.L. 137/2020 (c.d. decreto “Ristori”) dello scorso 28 ottobre, recante “Ulteriori misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno ai lavoratori e alle imprese, giustizia e sicurezza” (connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19), proroga alcune misure emergenziali in materia di lavoro già facenti parte del corpus dei precedenti decreti emanati dal Governo durante il periodo di pandemia da Covid-19, tra cui il temporaneo divieto dei licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo (in seguito, con l’acronimo g.m.o.), prolungato ora sino al 31 gennaio 2021.

L’art. 12, commi 9 e 10, del predetto D.L. stabilisce, infatti, che sino a tale data “resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.  223 e restano sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Fino alla stessa data di cui al comma 9 resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge”.

L’ennesimo prolungamento del divieto di licenziamento per ragioni economiche è strettamente legato alla proroga di 6 settimane – da collocarsi nel periodo compreso tra il 16 c.m. ed il prossimo 31 gennaio – della cassa integrazione con causale Covid-19 per le imprese che, a metà di questo mese, hanno esaurito le 18 settimane di cassa o l’alternativo sgravio contributivo concessi dal D.L. 104/2020, convertito nella L. 126/2020, c.d. decreto “Agosto”.

E’ notizia di questi giorni, peraltro, che lo stop ai licenziamenti economici andrà avanti sino a fine marzo 2021 di pari passo con le ulteriori 12 settimane di cassa integrazione con causale Covid-19, che saranno finanziate con la prossima legge di Bilancio.

Ex lege fanno eccezione al blocco dei licenziamenti: le ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa (si noti bene: la chiusura di un’unità produttiva, di per sé, non porta alla sospensione del blocco), conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non avvenga la cessione d’un complesso di beni od attività che possa configurare un trasferimento d’azienda o d’un suo ramo ex art. 2112 c.c.; le ipotesi di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione (con la precisazione che, nel caso particolare in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi in tale ramo); una terza ipotesi è quella in cui venga stipulato un accordo collettivo aziendale (con esclusione, quindi, di accordi territoriali o nazionali) con le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevede un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono allo stesso accordo, ai quali è comunque riconosciuto il diritto al trattamento NASpI.

Delimitato il perimetro, così come tracciato dal decreto “Agosto” e rimarcato dal recente decreto “Ristori”, entro il quale è consentito in connessione all’emergenza sanitaria, si osserva che sono sempre rimasti intimabili, in quanto non “toccati” dalla sospensione, i seguenti licenziamenti individuali, per loro natura non riconducibili a motivi economici: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato, al termine del periodo formativo;  i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova; i licenziamenti per superamento del periodo di comporto.

Quanto, invece, al licenziamento per sopravvenuta inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, anch’esso è vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da Covid-19.

In conclusione, si rileva come la norma sul temporaneo divieto di licenziamento abbia alimentato qualche dubbio sulla sua applicabilità al licenziamento individuale del dirigente, al quale non s’applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”.

Stante il chiaro tenore letterale del c. 10 dell’art. 12 del decreto “Ristori”– il quale, così come i precedenti decreti emergenziali, fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, non applicabile alla categoria dirigenziale per espressa previsione dell’art. 10 della medesima L. 604 – è prevalente tra i commentatori l’opinione secondo cui alla categoria dei dirigenti non s’applichi il blocco di licenziamento individuale per ragioni oggettive.

Approvato in Spagna il "Real Decreto-Ley" 28/2020, di lavoro a distanza

A cura di Avv. Rafael San Bruno e Avv. Rita Santaniello

Il Real Decreto-Ley 28/2020, https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043, pubblicato nel BOE (l’equivalente della Gazzetta Ufficiale italiana) il 23 settembre, regola il lavoro a distanza in Spagna.
Il Decreto, approvato dal Governo spagnolo, che entrerà in vigore il 13 ottobre 2020, è il risultato dell’impatto del Covid-19 sui rapporti di lavoro, ed è nato dall’accordo raggiunto con le parti sociali. Lo scopo è di fornire un quadro giuridico sufficiente per stabilire le necessarie certezze e garanzie per questa forma di prestazione di lavoro.
Il primo punto da indicare, per la sua importanza pratica, è quello previsto  dalla Terza Disposizione Transitoria del Decreto, secondo cui il lavoro a distanza instaurato in via eccezionale per motivi straordinari di salute in conseguenza del Covid-19 (articolo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, di 17 marzo), continuerà ad essere soggetto alla normativa lavorativa ordinaria. In ogni caso, la menzionata Terza Disposizione Transitoria obbliga le imprese a fornire i mezzi, le attrezzature, gli strumenti e i materiali di consumo necessari per realizzare il lavoro a distanza, nonché la manutenzione degli stessi eventualmente necessaria. In tal  caso, la contrattazione collettiva stabilirà forme di compensazione per le spese sostenute dal dipendente per il lavoro a distanza, se dimostrate e non già diversamente compensate.
La norma definisce il “lavoro a distanza” come una forma di organizzazione del lavoro in base alla quale lo stesso è svolto da casa del lavoratore o nel luogo da lui scelto, durante tutta o parte della sua giornata lavorativa, in modo regolare.
La norma stabilisce che il lavoratore possa accordarsi con l’azienda per svolgere il lavoro a distanza. Tale accordo deve essere formalizzato per iscritto, definendo una serie di contenuti minimi, quali: l’inventario dei mezzi e degli strumenti messi a disposizione del lavoratore, l’elenco delle spese che il lavoratore dovrà eventualmente sostenere, l’orario di lavoro, l’alternanza con il lavoro in presenza, i periodi di preavviso per modificare l’accordo, i mezzi di controllo aziendale, la procedura da seguire in caso di difficoltà o impedimenti per il lavoratore, i mezzi e le istruzioni per il controllo aziendale dell’attività, e, infine, la durata dell´accordo di lavoro a distanza.
È importante sottolineare che il rifiuto del dipendente di lavorare a distanza, il ritorno al lavoro in presenza, e le difficoltà di cambiamento dal lavoro in azienda al lavoro a distanza, non saranno cause che giustifichino la cessazione del rapporto di lavoro o la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro.
L’inizio e la fine della giornata lavorativa devono essere chiaramente delimitati per garantire che i lavoratori abbiano un orario adeguato, con la disconnessione digitale stabilita come diritto fondamentale nel lavoro a distanza.
Come potere di controllo aziendale, la società può adottare i provvedimenti che ritiene più opportuni per la verifica del rispetto da parte del lavoratore dei propri obblighi e dei diritti del lavoro, tenendo comunque conto della sua dignità.
Allo stesso modo, la norma stabilisce il diritto del lavoratore alla flessibilità oraria, così come il diritto ad una protezione efficace in conformità con le norme sulla prevenzione dei rischi professionali.  Il documento di valutazione dei rischi deve prevedere i rischi caratteristici di questa modalità  di lavoro.
Per quanto riguarda l’uso dei supporti digitali, la norma stabilisce il diritto del lavoratore di disporre di mezzi, attrezzature o strumenti sufficienti per svolgere il lavoro a distanza, nonché l’obbligo dell’azienda di pagare o compensare i costi sostenuti, senza che ciò comporti delle spese  per i lavoratori.
È stabilito inoltre il diritto del lavoratore alla privacy e alla protezione dei dati, e il suo obbligo di attenersi alle istruzioni che l’azienda ha stabilito nell’ambito della legislazione sulla protezione dei dati, sulla sicurezza delle informazioni e sull’uso delle apparecchiature informatiche.
Inoltre, è previsto il diritto alla disconnessione digitale da parte del lavoratore, e le aziende devono elaborare, consultando i rappresentanti dei lavoratori, una politica interna, rivolta ai lavoratori e ai dirigenti, in cui sono definite le modalità del diritto alla disconnessione e le azioni di formazione per evitare il rischio di affaticamento informatico.
Infine, la Norma attribuisce alla contrattazione collettiva un peso fondamentale in questo campo, in modo che i contratti collettivi o gli accordi possano stabilire l’identificazione dei posti di lavoro  e delle funzioni che possono essere svolte attraverso il lavoro a distanza, le condizioni per l’accesso e lo sviluppo dell’attività lavorativa attraverso questa modalità, la durata massima del lavoro a distanza, nonché i contenuti aggiuntivi al contratto di lavoro a distanza e qualsiasi altra questione che si ritenga necessaria essere regolata.

Guida alle misure legali e fiscali di Italia e Spagna per far fronte all'emergenza da covid-19

Lo studio Rödl & Partner offre una panoramica sulle misure legali e fiscali adottate dai governi di Italia e Spagna per far fronte all’emergenza da covid-19.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo italiano clicca qui.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo spagnolo clicca qui.

Alert – Start-up: tanto rumore per … un videogame!

A cura di Avv. Gianmatteo Nunziante e Dott. Lorenzo de Angeli

Abbiamo già richiamato l’attenzione sulla necessità di interventi mirati a sostegno delle start-up innovative, anche in considerazione dell’attuale straordinaria congiuntura (si veda: Start-up: serve più carburante al vero motore del nostro futuro) ora il Decreto Rilancio introduce misure volte – almeno nelle intenzioni – al “Rafforzamento dell’ecosistema delle start-up innovative” (art. 38).
Per leggere l’intero approfondimento cliccate qui.

Gli ammortizzatori sociali

SOMMARIO

  1. Premessa: l’emergenza epidemiologica da “Covid-19”
    .
  2. Gli ammortizzatori sociali speciali per far fronte all’emergenza
    1. Le (ormai ex) “zone rosse”
    2. Le Regioni Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna
    3. L’intero territorio nazionale
      1. Trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario
      2. Trattamento ordinario sostitutivo per i datori di lavoro in CIGS o in solidarietà
      3. Trattamento di cassa integrazione salariale per gli operai agricoli
      4. Trattamento di integrazione salariale in deroga
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  3. Ammortizzatori sociali “speciali” e rinnovo e proroga dei contratti a termine

 
Per consultare l’approfondimento a cura di Pavia e Ansaldo Studio Legale cliccate qui.

COVID-19 e Antitrust: Le iniziative dell’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato

A cura di Avv. Eva Cruellas Sada, Dott. Giacomo Dalla Valentina e Dott.ssa Alice Rinaldi

 
1. Introduzione
La crisi determinata dalla pandemia di Covid-19 ha richiesto l’adozione di misure senza precedenti anche in relazione all’applicazione del diritto della concorrenza. A livello nazionale, l’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato (“AGCM”) ha messo in atto una serie di iniziative volte a supportare le imprese e proteggere i cittadini durante l’attuale crisi.
2. La Comunicazione dell’AGCM sugli accordi di cooperazione
L’AGCM ha pubblicato il 24 aprile 2020 una comunicazione (la “Comunicazione AGCM”) con la quale ha definito il proprio approccio nella valutazione di accordi di cooperazione tra imprese volti a fronteggiare i problemi derivanti dalla pandemia di Covid-19 legati alla scarsità, alla distribuzione e al trasporto dei beni e servizi essenziali.
La Comunicazione AGCM fa seguito e si pone nel solco di quanto previsto nella recente comunicazione della Commissione europea sulla cooperazione tra imprese per rispondere a problemi sull’approvvigionamento di prodotti essenziali nel contesto della pandemia di Covid-19 (il “Quadro Temporaneo”) e negli orientamenti formulati dalla Rete Europea della Concorrenza nel comunicato del 23 marzo 2020 (il “Comunicato ECN”) e dall’International Competition Network l’8 aprile 2020.
In linea con il Quadro Temporaneo della Commissione europea, la Comunicazione AGCM, operativa a partire dal 24 aprile 2020 fino a successiva comunicazione, mira, in primo luogo, a fornire orientamenti sui criteri che verranno considerati rilevanti dall’AGCM al fine di valutare i progetti di cooperazione tra imprese e, in secondo luogo, a dar conto della procedura transitoria introdotta dall’AGCM per fornire alle imprese assicurazioni di conformità in relazione a singoli progetti di cooperazione.
a. Orientamenti per la valutazione della cooperazione tra imprese durante la pandemia

L’AGCM riconosce, innanzitutto, che le circostanze eccezionali attuali possono comportare la necessità per le imprese di cooperare per affrontare, o quanto meno mitigare, le conseguenze più drammatiche della crisi, a beneficio della collettività.

A tale proposito, in linea con quanto previsto nel Quadro Temporaneo e nel Comunicato ECN, la Comunicazione AGCM precisa che l’Autorità non interverrà attivamente nei confronti di misure necessarie, temporanee e proporzionate per favorire la produzione e l’adeguata distribuzione di beni e servizi essenziali che durante la crisi potrebbero scarseggiare.

Al riguardo, il Quadro Temporaneo della Commissione europea aveva fatto riferimento (seppur in via esemplificativa) alle ipotesi di cooperazione volte a far fronte alla mancanza di medicinali, mentre la Comunicazione AGCM menziona espressamente sia il settore sanitario sia quello agro-alimentare, riconoscendone quindi l’essenzialità.

In relazione alle forme di cooperazione ritenute ammissibili, l’Autorità fa riferimento ai seguenti ambiti:

    • nei rapporti tra concorrenti, conformemente al Quadro Temporaneo, la Comunicazione AGCM ritiene che, in linea di massima, non solleva problemi di natura concorrenziale l’affidamento ad associazioni di categoria o a soggetti terzi indipendenti di funzioni di coordinamento relative alla fornitura di prodotti essenziali. Anche al di là di tale ipotesi, l’AGCM prevede di poter valutare “con maggiore flessibilità” forme di cooperazione astrattamente più problematiche, laddove queste siano proporzionate, temporanee e necessarie per agevolare la produzione di farmaci o dispositivi importanti per il contrasto del virus o di beni e servizi ritenuti essenziali.
    • nei rapporti verticali (ossia quelli tra imprese operanti a diversi livelli della catena produttiva e distributiva), prendendo spunto dal Comunicato ECN, l’AGCM ricorda che i fornitori hanno la facoltà di fissare prezzi massimi per i propri prodotti, potendo in tal modo limitare fenomeni speculativi nella determinazione dei prezzi a livello distributivo.


b. Le modalità (temporanee) per la valutazione preventiva dei progetti di cooperazione

Anche nella scelta degli strumenti e delle modalità individuate per fornire indicazioni alle imprese, la Comunicazione AGCM si allinea con quanto previsto nel Quadro Temporaneo, riconoscendo che al fine di garantire una più efficace e tempestiva reazione alla crisi determinata dal Covid-19 le imprese possono necessitare di supporto nell’autovalutazione dei progetti di cooperazione.

A tal fine, oltre a dirsi disponibile a fornire assistenza informale alle imprese o associazioni di categoria che ne facciano richiesta, l’AGCM ha previsto la possibilità di fornire, eccezionalmente e a propria discrezione, assicurazioni di conformità (c.d. comfort letter) sulla compatibilità con il diritto antitrust di specifiche forme di cooperazione.

Tale previsione, peraltro, si pone in rapporto di complementarietà con l’analogo strumento disciplinato dal Quadro Temporaneo, atteso che la procedura di comfort letter dell’AGCM riguarda esclusivamente la conformità delle iniziative di cooperazione tra imprese alla legge antitrust nazionale.

3. La sospensione dei termini procedimentali e per il pagamento delle sanzioni
L’articolo 103 del c.d. Decreto Cura Italia ha disposto la sospensione dei termini riguardanti i procedimenti amministrativi destinati a decorrere tra il 23 febbraio e il 15 maggio, la cui data finale sarà dunque posticipata di tanti giorni quanti sono quelli della sospensione.
L’Autorità ha pubblicato una comunicazione sull’interpretazione della suddetta disposizione nella quale ha chiarito che la sospensione ex lege è applicabile ai termini di chiusura dei procedimenti e delle fasi endo-procedimentali, nonché ai termini concernenti i singoli adempimenti procedimentali e a quelli che regolano l’inizio del procedimento. Di conseguenza, qualsiasi notifica, comunicazione o denuncia inviata nel periodo compreso tra il 23 febbraio e il 15 maggio 2020 potrà ritenersi pervenuta il 16 maggio 2020. Peraltro, l’AGCM ha escluso da tale sospensione: i) i termini dei procedimenti cautelari; ii) quelli entro cui le imprese devono ottemperare alle diffide dell’Autorità; e iii) i termini per conformarsi alle misure imposte in sede di autorizzazione condizionata di una concentrazione.
Per quanto riguarda il pagamento delle sanzioni (anche in forma rateale), l’Autorità ha disposto, da un lato, la proroga fino al 1° ottobre 2020 dei termini per il pagamento delle sanzioni in materia di concorrenza e, dall’altro, la sospensione fino al termine della sospensione del termine di 30 giorni per il pagamento delle sanzioni in materia di tutela del consumatore.
4. Le iniziative dell’AGCM in materia di pratiche commerciali scorrette
Nell’esercizio delle proprie competenze in materia di tutela del consumatore, l’Autorità ha agito tempestivamente avviando numerosi procedimenti per contrastare le pratiche commerciali scorrette tese a fare leva sull’emergenza sanitaria, concentrandosi in particolare sulle vendite online di prodotti rilevanti nell’ambito della pandemia di Covid-19. L’AGCM ha adottato diverse misure, tra cui:

  • la sospensione della vendita online non autorizzata di prodotti farmaceutici, spesso abbinata alla pubblicizzazione ingannevole delle proprietà preventive e/o curative degli stessi;
  • la richiesta ai gestori dei principali motori di ricerca e browser di attivarsi contro la vendita online non autorizzata di farmaci per il Covid-19, tramite la trasmissione della lista degli URL delle farmacie non autorizzate individuate dalla Guardia di Finanza e la richiesta di rimozione dai risultati di ricerca;
  • l’avvio di indagini nei confronti delle piattaforme di commercio online relative all’utilizzo di claim ingannevoli sull’efficacia di alcuni prodotti igienico-sanitari e all’ingiustificato e consistente aumento dei prezzi degli stessi;
  • l’avvio di verifiche su potenziali abusi nella prestazione dei servizi il cui utilizzo è aumentato durante la crisi quali, ad esempio, le donazioni online , l’assistenza legale per le azioni di risarcimento dei danni alla salute e i test per gli anticorpi al Covid-19.

Da ultimo, con riferimento al settore della Grande Distribuzione Organizzata (GDO), l’AGCM ha avviato in data 7 maggio 2020 un’indagine preistruttoria mediante l’invio di richieste di informazioni ad operatori della GDO al fine di acquisire dati sull’andamento dei prezzi – sia di vendita al dettaglio sia di acquisto all’ingrosso – di generi alimentari di prima necessità, detergenti, disinfettanti e guanti20. Tale richiesta, riferita a circa 3.800 punti vendita, è volta ad accertare l’esistenza di eventuali fenomeni di sfruttamento dell’emergenza sanitaria da parte degli operatori della GDO.
5. Conclusioni
Dall’analisi delle iniziative intraprese a livello nazionale in risposta all’attuale crisi, si evince, da una parte, che la linea d’azione dell’AGCM è improntata, conformemente con l’approccio adottato a livello di Unione europea, a una maggiore flessibilità nella valutazione degli accordi di cooperazione tra imprese per far fronte agli effetti problematici della pandemia.
Dall’altra, l’Autorità sta mostrando fermezza e tempestività nell’applicazione delle norme a tutela dei consumatori nei confronti di iniziative volte a sfruttare la crisi per porre in essere pratiche abusive a scapito dei consumatori.
 
Per maggiori informazioni è possibile contattare l’Avv. Eva Cruellas Sada ECruellas@gop.it

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