Incentivos para las empresas en materia de seguros relacionados con seguridad en el trabajo

El Decreto Legislativo 231/2001 (“Decreto”) introdujo en Italia una importante novedad, estableciendo una forma de responsabilidad, definida como administrativa (pero de facto penal), de las personas jurídicas, sociedades o asociaciones – derivada de la comisión de uno de los delitos enumerados del Decreto por parte de sujetos vinculadas a las mismas. España ha completado la reforma del Código Penal a través de la Ley orgánica 1/2015 de 30 de marzo, entrada en vigor el 1 de julio del mismo año, que regula la responsabilidad penal de las Entidades (en España se encuentra regulada en el Código Penal).

Se introdujo ASÍ la responsabilidad de las empresas por delitos cometidos en su interés o beneficio en el ámbito de su organización, extendiéndose a las empresas las sanciones correspondientes.

En este contexto, la adopción de un Modelo de Organización, Gestión y Control PREVISTO POR EL Decreto tiene como objetivo principal la prevención de la comisión de delitos que puedan producirse en el marco de las actividades desarrolladas por la empresa y una atenuación de la responsabilidad de la empresa en el caso de que dichos delitos sean cometidos por un sujeto vinculado a las mismas.

Sin embargo, no debe subestimarse otra oportunidad que ofrece la adopción de un Modelo, en relación con los seguros obligatorios en materia de accidentes en el lugar de trabajo y enfermedades profesionales y, en concreto, por lo que respecta la reducción del tipo medio de la tarifa INAIL (Instituto Nacional de seguro contra los accidentes laborales por prevención).

En efecto, el INAIL premia con un “descuento” denominado “oscilación por prevención” a las empresas que mejoren las condiciones de prevención y protección de la salud y la seguridad en el trabajo, reduciendo así el tipo de prima de seguro aplicable a la empresa.

Para ello, las empresas, mediante el “Formulario OT23”, pueden solicitar al INAIL, antes del 28 de febrero de cada año, un descuento en las primas de seguro.

La adopción del Modelo 231 y el consiguiente nombramiento de un órgano de supervisión (Organismo di Vigilanza, “ODV”), no sólo entra en el ámbito de las medidas de mejora previstas, sino que conlleva, en algunos casos, la concesión de una puntuación máxima (de 100) lo que proporciona a la empresa una mayor y más segura posibilidad de obtener este importante beneficio económico.

La reducción sólo se concede tras verificación de los requisitos de cotización del empresario, se aplica únicamente para el año en que se ha presentado la solicitud y es aplicada por la propia empresa al ajustar la prima de seguro debida para el mismo año.

Progetto di riforma della c.d. Ley Beckham

In un mondo sempre più globalizzato, non è insolito che coloro i quali siano residenti in un altro paese decidano di trasferirsi in Spagna al fine di iniziare un nuovo rapporto di lavoro o di continuare a lavorare in Spagna per la propria impresa straniera, mantenendo il contratto di lavoro o la Previdenza Sociale nel proprio paese.

Per incoraggiare tali trasferimenti di lavoratori specialmente qualificati, l’art. 93 de la Ley 35/2006 (Ley IRPF) contempla la possibilità di optare per il c.d. regime fiscale speciale per i lavoratori trasferitisi in territorio spagnolo, meglio conosciuto come “Ley Beckham”.

Tale speciale regime fiscale permette una tassazione inferiore a coloro i quali si trasferiscono in Spagna al fine di esercitare una attività lavorativa, previo compimento di una serie di requisiti.

Innanzi alle iniziative via via considerate dagli altri paesi, il Governo spagnolo sta già considerando un progetto di riforma sostanziale della menzionata legge, migliorando, laddove possibile, i benefici che hanno permesso di attirare professionisti di differenti settori verso il mercato del lavoro spagnolo.

In pillole, attualmente la c.d. Ley Beckham permette ai contribuenti che hanno scelto tale regime speciale di poter sottoporre a tassazione i redditi da lavoro da qualunque parte essi provengano (esclusivamente tale tipologia di redditi) ed altri redditi (dividendi, interessi, plusvalenze) di fonte spagnola.

Per potersi beneficiare di tale regime, il contribuente deve compiere i seguenti requisiti:

  1. Non essere stato residente fiscale in Spagna durante i 10 anni fiscali anteriori al trasferimento nel territorio spagnolo;
  2. Che il trasferimento in territorio spagnolo sia in conseguenza delle seguenti circostanze:
    • Come conseguenza di un contratto di lavoro (ad eccezione degli sportivi professionisti, ai quali si applica una normativa differente);
    • Come conseguenza di assumere la carica di amministratore di una società spagnola, sempre quando il richiedente non sia partecipe o abbia solamente una partecipazione nel capitale sociale maggiore del 25%;
  3. Che non ottenga redditi provenienti da una stabile organizzazione situata in

A tali soggetti che godano del beneficio di tale legge, gli si applicherà la quota calcolata secondo la normativa dell’Imposta sui redditi per i non residenti, tassando i redditi della seguente forma:

  • Redditi provenienti da lavoro: i primi 000,01 euro sono tassati con una percentuale fissa del 24%.

A partire dai 600.000,01 euro si applicherà la percentuale del 47%;

  • Dividendi, interessi e plusvalenze: i primi 000,00 euro sono tassati con una percentuale fissa del 19%; da 6.000,01 a 50.000 euro con una percentuale fissa del 21%; da 50.000,01 a 200.000,00 euro al 23% ed infine, a partire da 200.000,01 euro in poi con una percentuale fissa del 26%.

La durata prevista per tale regime è di 6 anni, comprendendo il periodo impositivo del cambio di residenza ed i 5 anni successivi.

Il vantaggio di tale regime speciale consiste nel fatto di permettere non solo di poter beneficiare di una percentuale fissa sensibilmente inferiore rispetto a quella che corrisponderebbe con il regime generale dell’IRPF, ma anche nella circostanza che, tributando il soggetto come se fosse un non residente, non saranno sottoposti a tassazione i redditi che provengono dall’estero (salvo i redditi provenienti da lavoro, che saranno tassati in Spagna), non avrà l’obbligo di presentare la dichiarazione de l’Impuesto sobre Patrimonio relativo alle attività estere, oltre a non dover presentare il Modello 720 (Declaración sobre bienes y derechos situados en el extranjero).

Ebbene, il progetto “Ley de fomento del ecosistema de las empresas emergentes” nella cornice delle misure previste nella futura “Ley de creación y Crecimiento empresarial”, nel contesto della trasposizione della Direttiva UE 2019/1023, proposto dal Governo ed in attesa di discussione delle Camere, prevederebbe una serie di riforme sostanziali al citato regime speciale, apportando una serie di migliorie che di seguito si elencano:

  • Anzitutto, si prevede la riduzione da 10 a 5 anni fiscali nei quali il contribuente non è stato residente fiscale in Spagna;
  • Estende da 6 anni (anno in cui effettua la richiesta più i cinque successivi) ad 11 anni (anno in cui si effettua la richiesta più i dieci successivi) gli esercizi fiscali durante i quali il contribuente potrà beneficiare di tale regime speciale;
  • Permetterebbe di estendere il beneficio agli altri membri della famiglia del non residente principale: questo è considerato il beneficio maggiore, in quanto potranno beneficiare di tale regime il coniuge, il genitore dei figli (laddove non vi sia un vincolo matrimoniale), i figli minori di 25 anni nonché i figli disabili (a prescindere dall’età).

Al fine di permettere l’eventuale estensione del beneficio ad altri ed ulteriori familiari rispetto a quelli anteriormente menzionati, occorrerà rispettare le seguenti condizioni:

  • Che si trasferiscono nel territorio spagnolo con il contribuente principale che richiede l’applicazione del beneficio della Ley Beckham, sia nel momento in cui lo stesso si trasferisce nel territorio spagnolo o successivamente, sempre che non sia terminato il primo periodo impositivo in cui si applica la Ley Beckham;
  • Che acquisiscano la condizione di residenti fiscali in Spagna in conseguenza del trasferimento in Spagna;
  • Che non siano stati residenti fiscali in Spagna nei cinque esercizi fiscali precedenti al trasferimento e sempre che non ottengano redditi provenienti da una stabile organizzazione in Spagna;
  • Che la somma della base liquidabile dei familiari sia inferiore alla base liquidabile del contribuente

Laddove il contribuente principale dovesse perdere alcuno dei requisiti che permettono di beneficiarsi di tale regime fiscale e, di conseguenza, perdere tale beneficio, ciò pregiudicherà anche i familiari.

Il trend evolutivo dottrinale, dunque, spinge alla imminente riforma.

Si resta in attesa della discussione da parte delle Corti Generali (Parlamento) affinché si possa pervenire ad una definitiva approvazione di tale proposta di riforma.

La obligación de etiquetado medioambiental en Italia a partir del 1 de Enero de 2022

 A cura di Avv. Silvia Galbusera

El artículo 219.5 del Decreto Legislativo 152/2006, de 3 de abril, introdujo en Italia la obligación, a cargo de cualquier operador del sector que comercialice productos envasados, del denominado “etiquetado medioambiental” para todo tipo de envases, según las modalidades establecidas por las normas técnicas “UNI” aplicables y en conformidad con las determinaciones adoptadas por la Comisión Europea.

El fin pretendido era el de facilitar la recogida, reutilización, recuperación y reciclaje de los envases, así como proporcionar información a los consumidores sobre su destino final.

Dicha norma incluyó la obligación de indicar la naturaleza de los materiales utilizados para la fabricación de los envases, a efectos de identificación y clasificación de los mismos, conforme a la Decisión 97/129/CE de la Comisión Europea.

Sin embargo, el año pasado se determinó la suspensión de la obligación de etiquetado para todos los envases hasta el 31 de diciembre de 2021 mediante la Ley de conversión del Decreto-ley nº 41 de 22 de marzo de 2021 (el denominado como “Decreto Sostegni”).

Ahora, una vez finalizado el período de suspensión, la obligación de etiquetado medioambiental es plenamente aplicable desde el pasado 1 de enero de 2022 para los envases comercializados en el mercado nacional conforme al Decreto Legislativo 116/2020 (de actuación de las Directivas UE 2018/851 y 2018/852 y por el cual se ha modificado el D. Lgs. 152/2006).

¿Cuáles son estos envases? Todos, incluidos los neutros o pequeños, así como los productos vendidos online. Y supone la indicación en el envase de la codificación alfanumérica del material del envasado de acuerdo con la Decisión 97/129/CE.

Además, si el envase se destina al consumidor final (circuito B2C), será preciso indicar de forma exhaustiva el tipo de material utilizado para el envase y su destino en el reciclaje, con el fin de informar al consumidor sobre la correcta gestión del fin de uso del envase.

No obstante lo anterior, los operadores del sector podrán comercializar sus productos sin necesidad de aplicar los nuevos requisitos de etiquetado medioambiental hasta agotarse existencias, en el caso de que dichos productos estuviesen ya comercializados o provistos de etiquetado a fecha de 1 de enero de 2022.

La normativa no establece requisitos específicos respecto a la forma del etiquetado medioambiental, por lo que el operador será libre de escoger el formato gráfico, la estructura, el color y el tamaño que considere oportuno, siempre y cuando la información sea legible, clara y no engañosa.

Si bien no se prevén exenciones para los envases de pequeñas dimensiones o con espacio de impresión reducido, ni para aquellos que sean multilingües o importados, dado que en estos casos puede resultar complejo prever que el etiquetado ambiental esté físicamente presente en el envase, el Ministerio de Transición Ecológica aclaró en una nota emitida el 17 de mayo de 2021 que la obligación podría considerarse satisfecha bajo determinados supuestos objetivos si la necesaria información se transmite y comunica a través de canales digitales (app, código QR, página web de la empresa, etcétera), indicando de manera clara y concisa en el envase cómo acceder a dicha información.

Nozione elastica del criterio di scelta dei carichi di famiglia in caso di licenziamento collettivo

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Giulia Maccioni

La Cassazione, con sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021, si è pronunciata sulla vicenda di un lavoratore, separato e tenuto a corrispondere un assegno mensile per il mantenimento della figlia minore, licenziato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo.

La Suprema Corte ha ritenuto, in conformità ai giudizi di merito, illegittimo il licenziamento perché in violazione dei criteri di scelta.

Nel caso di specie, i giudici di legittimità hanno ritenuto infondate le pretese datoriali attestanti una violazione dell’art. 5 della legge 223/1991 nonché una interpretazione restrittiva dei carichi familiari.

La norma in esame, infatti, fa riferimento al criterio di scelta dei “carichi di famiglia”, ma lo scopo della stessa è di avere riguardo alla situazione economica effettiva dei singoli lavoratori che non può limitarsi alla mera verifica del numero delle persone a carico da un punto di vista fiscale, con il rischio, altrimenti, di incorrere in una prospettiva riduttiva rispetto al fine perseguito dal legislatore.

Ne deriva che il riferimento ai carichi familiari deve essere individuato in relazione al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi dalle persone effettivamente a carico: una interpretazione “elastica”, non restrittiva, dei carichi di famiglia, non limitata al profilo fiscale, e da applicare mediante lo scrutinio, da parte datoriale, di tutti gli elementi che concorrono a definire in senso sostanziale, gli oneri economici derivanti dal mantenimento di un familiare e gravanti sul singolo lavoratore.

Parte datoriale lamentava, inoltre, l’impossibilità di indagare sulla situazione personale del dipendente, in ottemperanza del divieto sancito dallo statuto dei lavoratori di acquisire informazioni sulla vita privata non rilevanti ai fini della valutazione della attitudine al lavoro: sul proposito, la Suprema Corte ha rilevato che nel caso di specie la situazione familiare del lavoratore è materiale istruttorio oggetto di piena valutazione da parte del giudice del gravame, non derivandone alcuna problematica di violazione della norma statutaria.

Un ulteriore passo verso la parità di trattamento dei distacchi transnazionali; il Regio Decreto Legge 7/2021 completa la trasposizione della direttiva “distacco”

Lo scorso 28 aprile è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Spagnola (BOE) il Regio Decreto Legge 7/2021, con il quale viene trasposta la Direttiva  2018/957 sul distacco di lavoratori. Qual è la finalità? Andare verso  la parità di trattamento dei distacchi all’interno dell’Unione Europea, integrando i lavoratori nel mercato del lavoro spagnolo dopo un determinato periodo.

Questo Regio Decreto Legge modifica, tra le altre, le seguenti norme interne:

 (i) La Legge sul distacco transnazionale dei lavoratori (cioè, la legge 45/1999);

(ii) La Legge sulle infrazioni e le sanzioni dell’ordine sociale (cioè la LISOS); e

(iii) La legge che regola il sistema d’ispezione del lavoro e della sicurezza sociale (Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social).

Pertanto, un’ulteriore revisione della legislazione spagnola è richiesta al fine di includere le seguenti misure richieste dalla Direttiva.

A proposito della legge 45/1999 sul distacco transnazionale dei lavoratori, sono possibili due scenari:

Primo scenario: il lavoratore è dislocato in Spagna per meno di dodici mesi (possibilità di estensione fino a 18 mesi). In questo caso, uno degli ultimi aggiornamenti è che devono essere garantite alcune condizioni di lavoro di base come le spese di viaggio, alloggio e soggiorno (che, in ragionedella sua natura non salariale, non può essere dedotto dalla retribuzione stabilita dalla legislazione spagnola).

Secondo scenario: distacco del lavoratore per un periodo di tempo superiore a 12 o 18 mesi. In questo caso, devono essere garantite tutte le condizioni di lavoro applicabili in Spagna, non solo quelle di base, ma anche quelle stabilite dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Tuttavia, ci saranno alcune esclusioni, come le norme relative alla conclusione e alla cessazione del contratto di lavoro, le norme di non concorrenza post-contrattuale e le norme che regolano i regimi pensionistici complementari.

Degna di nota è anche l’introduzione di misure il cui obiettivo è quello di rafforzare la cooperazione tra le Amministrazioni per prevenire le frodi in cui può incorrere un’azienda che intende includere un lavoratore nel campo di applicazione della legge 45/1999 quando in realtà non rientra nel campo di applicazione della legge. Il RDL stabilisce che il lavoratore avrà diritto all’applicazione della legislazione spagnola sul lavoro e alla previdenza sociale, e non potranno essere applicate condizioni meno favorevoli di quelle applicabili ai lavoratori effettivamente distaccati.

Infine, in relazione al regime sanzionatorio, questo RDL ha esteso l’ambito di applicazione della violazione grave contemplata nell’articolo 10.2 della LISOS, una violazione punibile con una multa da 626 a 6.250 euro. D’ora in poi, quest’articolo indica un caso in più che potrebbe essere sanzionato: l’allegazione di atti o circostanze falsi al fine di motivare l’estensione dei distacchi transnazionali.

Come nota finale, è importante ricordare che le suddette novità del RDL 7/2021 non si applicano al settore del trasporto su strada, che continuerà ad essere regolato dalla precedente formulazione del regolamento.

 

Licenziabile la dipendente in quarantena dopo le ferie all’estero

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

Il Tribunale di Trento, con ordinanza n. 496 del 21 gennaio 2021 si è pronunciato sulla vicenda di una lavoratrice che, dopo un periodo di vacanza in uno Stato estero, non è rientrata in servizio adducendo come motivazione la necessità di rispettare l’isolamento fiduciario ed è stata poi licenziata per giusta causa.

Il Tribunale ha ritenuto il licenziamento fondato tenuto conto che, al momento della partenza per lo Stato estero per cui era richiesta la quarantena, la dipendente avrebbe dovuto essere consapevole che al suo rientro non avrebbe potuto riprendere immediatamente servizio, in considerazione dell’allora vigente obbligo di isolamento fiduciario in caso di rientro dall’estero.

Con la condotta negligente, infatti, la dipendente si era messa coscientemente, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla fine delle ferie.

Una simile condotta integra una grave violazione dei doveri inerenti il rapporto di lavoro, in quanto la relativa assenza dal lavoro, seppur dovuta alla necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario, «non può considerarsi giustificata». Il comportamento della lavoratrice lede in maniera irreversibile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Sottolinea infine il Tribunale che, in questo caso, non si può parlare di una limitazione del diritto di fruire liberamente del periodo di ferie previsto dalla legge. Dal momento che, le esigenze di salute pubblica di contenimento della pandemia hanno imposto a tutta la popolazione sacrifici ben più gravi, con la limitazione temporanea di diritti costituzionalmente tutelati, nonché della libertà di movimento personale e ridotto il godimento di alcuni diritti civili.

In questo contesto è da ritenersi possibile richiedere il sacrificio di non fare le ferie all’estero, sapendo che al rientro attendono almeno due settimane di quarantena. Il comportamento contrario, conclude il Tribunale, sarebbe anteporre gli interessi personali a quelli dell’azienda.

Incentivi per l'occupazione giovanile e femminile nella legge di bilancio 2021

A cura di Sergio Antonelli, Francesco Cattaneo e Giulia Maccioni

Il disegno di legge di bilancio 2021, che sarà tradotto in legge ed entrerà in vigore dal 1 gennaio, oltre a racchiudere una serie di provvedimenti che mirano a protrarre le misure intraprese sinora per garantire la stabilità economica del Paese durante la pandemia, introduce incentivi per favorire l’occupazione, in particolare quella giovanile e femminile.
Tra le principali novità introdotte in materia di lavoro vi sono la proroga delle integrazioni salariali con causale Covid-19 e la parallela estensione del divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021. In ambito previdenziale viene invece prorogato di un anno l’APE (Anticipo pensionistico) Sociale, mentre un’importante novità riguarda la possibilità di accedere a Opzione donna, con 35 anni di contributi e almeno 58 anni di età, maturati al 31 dicembre 2020.
Particolare importanza rivestono inoltre gli incentivi sul fronte dell’occupazione, volti a favorire nuove assunzioni, in particolare di giovani e donne.
In primo luogo vengono agevolate le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori under 36, tramite la previsione di un esonero contributivo nella misura del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi. Potranno tuttavia accedere a tale agevolazione solamente quei datori che non abbiano proceduto nei sei mesi antecedenti l’assunzione, né nei nove successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nei confronti di dipendenti con medesima qualifica e che siano impiegati nella medesima unità produttiva.
In aggiunta a ciò, anche sul fronte dell’occupazione femminile è previsto un esonero contributivo della portata del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi, laddove le nuove assunzioni determinino un incremento netto del numero di dipendenti mediamente occupati rispetto all’anno precedente.
In entrambi i casi, sia laddove si proceda ad assumere lavoratori under 36 o dipendenti di sesso femminile, l’esonero contributivo sarà garantito entro un massimo mensile pari a € 500 ed un massimo annuo pari a € 6000.
Da ultimo è prevista un’estensione dell’agevolazione, sempre in termini di esonero contributivo pari al 30%, già prevista per le aree svantaggiate del meridione dal c.d. Decreto Agosto. Condizione necessaria per l’accesso all’esonero è che la prestazione lavorativa sia resa in una delle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. A tale fine, come già chiarito anche dall’INPS, non rileva che la sede legale del datore sia ubicata in una regione diversa da quelle sopraelencate.

Ulteriore proroga (per il momento) sino al 31.01.2021 del blocco dei licenziamenti economici

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Il D.L. 137/2020 (c.d. decreto “Ristori”) dello scorso 28 ottobre, recante “Ulteriori misure urgenti in materia di tutela della salute, sostegno ai lavoratori e alle imprese, giustizia e sicurezza” (connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19), proroga alcune misure emergenziali in materia di lavoro già facenti parte del corpus dei precedenti decreti emanati dal Governo durante il periodo di pandemia da Covid-19, tra cui il temporaneo divieto dei licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo (in seguito, con l’acronimo g.m.o.), prolungato ora sino al 31 gennaio 2021.

L’art. 12, commi 9 e 10, del predetto D.L. stabilisce, infatti, che sino a tale data “resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n.  223 e restano sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Fino alla stessa data di cui al comma 9 resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge”.

L’ennesimo prolungamento del divieto di licenziamento per ragioni economiche è strettamente legato alla proroga di 6 settimane – da collocarsi nel periodo compreso tra il 16 c.m. ed il prossimo 31 gennaio – della cassa integrazione con causale Covid-19 per le imprese che, a metà di questo mese, hanno esaurito le 18 settimane di cassa o l’alternativo sgravio contributivo concessi dal D.L. 104/2020, convertito nella L. 126/2020, c.d. decreto “Agosto”.

E’ notizia di questi giorni, peraltro, che lo stop ai licenziamenti economici andrà avanti sino a fine marzo 2021 di pari passo con le ulteriori 12 settimane di cassa integrazione con causale Covid-19, che saranno finanziate con la prossima legge di Bilancio.

Ex lege fanno eccezione al blocco dei licenziamenti: le ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa (si noti bene: la chiusura di un’unità produttiva, di per sé, non porta alla sospensione del blocco), conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non avvenga la cessione d’un complesso di beni od attività che possa configurare un trasferimento d’azienda o d’un suo ramo ex art. 2112 c.c.; le ipotesi di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione (con la precisazione che, nel caso particolare in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi in tale ramo); una terza ipotesi è quella in cui venga stipulato un accordo collettivo aziendale (con esclusione, quindi, di accordi territoriali o nazionali) con le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che prevede un incentivo alla risoluzione del rapporto per i dipendenti che aderiscono allo stesso accordo, ai quali è comunque riconosciuto il diritto al trattamento NASpI.

Delimitato il perimetro, così come tracciato dal decreto “Agosto” e rimarcato dal recente decreto “Ristori”, entro il quale è consentito in connessione all’emergenza sanitaria, si osserva che sono sempre rimasti intimabili, in quanto non “toccati” dalla sospensione, i seguenti licenziamenti individuali, per loro natura non riconducibili a motivi economici: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato, al termine del periodo formativo;  i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova; i licenziamenti per superamento del periodo di comporto.

Quanto, invece, al licenziamento per sopravvenuta inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, anch’esso è vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da Covid-19.

In conclusione, si rileva come la norma sul temporaneo divieto di licenziamento abbia alimentato qualche dubbio sulla sua applicabilità al licenziamento individuale del dirigente, al quale non s’applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”.

Stante il chiaro tenore letterale del c. 10 dell’art. 12 del decreto “Ristori”– il quale, così come i precedenti decreti emergenziali, fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, non applicabile alla categoria dirigenziale per espressa previsione dell’art. 10 della medesima L. 604 – è prevalente tra i commentatori l’opinione secondo cui alla categoria dei dirigenti non s’applichi il blocco di licenziamento individuale per ragioni oggettive.

Approvato in Spagna il "Real Decreto-Ley" 28/2020, di lavoro a distanza

A cura di Avv. Rafael San Bruno e Avv. Rita Santaniello

Il Real Decreto-Ley 28/2020, https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043, pubblicato nel BOE (l’equivalente della Gazzetta Ufficiale italiana) il 23 settembre, regola il lavoro a distanza in Spagna.
Il Decreto, approvato dal Governo spagnolo, che entrerà in vigore il 13 ottobre 2020, è il risultato dell’impatto del Covid-19 sui rapporti di lavoro, ed è nato dall’accordo raggiunto con le parti sociali. Lo scopo è di fornire un quadro giuridico sufficiente per stabilire le necessarie certezze e garanzie per questa forma di prestazione di lavoro.
Il primo punto da indicare, per la sua importanza pratica, è quello previsto  dalla Terza Disposizione Transitoria del Decreto, secondo cui il lavoro a distanza instaurato in via eccezionale per motivi straordinari di salute in conseguenza del Covid-19 (articolo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, di 17 marzo), continuerà ad essere soggetto alla normativa lavorativa ordinaria. In ogni caso, la menzionata Terza Disposizione Transitoria obbliga le imprese a fornire i mezzi, le attrezzature, gli strumenti e i materiali di consumo necessari per realizzare il lavoro a distanza, nonché la manutenzione degli stessi eventualmente necessaria. In tal  caso, la contrattazione collettiva stabilirà forme di compensazione per le spese sostenute dal dipendente per il lavoro a distanza, se dimostrate e non già diversamente compensate.
La norma definisce il “lavoro a distanza” come una forma di organizzazione del lavoro in base alla quale lo stesso è svolto da casa del lavoratore o nel luogo da lui scelto, durante tutta o parte della sua giornata lavorativa, in modo regolare.
La norma stabilisce che il lavoratore possa accordarsi con l’azienda per svolgere il lavoro a distanza. Tale accordo deve essere formalizzato per iscritto, definendo una serie di contenuti minimi, quali: l’inventario dei mezzi e degli strumenti messi a disposizione del lavoratore, l’elenco delle spese che il lavoratore dovrà eventualmente sostenere, l’orario di lavoro, l’alternanza con il lavoro in presenza, i periodi di preavviso per modificare l’accordo, i mezzi di controllo aziendale, la procedura da seguire in caso di difficoltà o impedimenti per il lavoratore, i mezzi e le istruzioni per il controllo aziendale dell’attività, e, infine, la durata dell´accordo di lavoro a distanza.
È importante sottolineare che il rifiuto del dipendente di lavorare a distanza, il ritorno al lavoro in presenza, e le difficoltà di cambiamento dal lavoro in azienda al lavoro a distanza, non saranno cause che giustifichino la cessazione del rapporto di lavoro o la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro.
L’inizio e la fine della giornata lavorativa devono essere chiaramente delimitati per garantire che i lavoratori abbiano un orario adeguato, con la disconnessione digitale stabilita come diritto fondamentale nel lavoro a distanza.
Come potere di controllo aziendale, la società può adottare i provvedimenti che ritiene più opportuni per la verifica del rispetto da parte del lavoratore dei propri obblighi e dei diritti del lavoro, tenendo comunque conto della sua dignità.
Allo stesso modo, la norma stabilisce il diritto del lavoratore alla flessibilità oraria, così come il diritto ad una protezione efficace in conformità con le norme sulla prevenzione dei rischi professionali.  Il documento di valutazione dei rischi deve prevedere i rischi caratteristici di questa modalità  di lavoro.
Per quanto riguarda l’uso dei supporti digitali, la norma stabilisce il diritto del lavoratore di disporre di mezzi, attrezzature o strumenti sufficienti per svolgere il lavoro a distanza, nonché l’obbligo dell’azienda di pagare o compensare i costi sostenuti, senza che ciò comporti delle spese  per i lavoratori.
È stabilito inoltre il diritto del lavoratore alla privacy e alla protezione dei dati, e il suo obbligo di attenersi alle istruzioni che l’azienda ha stabilito nell’ambito della legislazione sulla protezione dei dati, sulla sicurezza delle informazioni e sull’uso delle apparecchiature informatiche.
Inoltre, è previsto il diritto alla disconnessione digitale da parte del lavoratore, e le aziende devono elaborare, consultando i rappresentanti dei lavoratori, una politica interna, rivolta ai lavoratori e ai dirigenti, in cui sono definite le modalità del diritto alla disconnessione e le azioni di formazione per evitare il rischio di affaticamento informatico.
Infine, la Norma attribuisce alla contrattazione collettiva un peso fondamentale in questo campo, in modo che i contratti collettivi o gli accordi possano stabilire l’identificazione dei posti di lavoro  e delle funzioni che possono essere svolte attraverso il lavoro a distanza, le condizioni per l’accesso e lo sviluppo dell’attività lavorativa attraverso questa modalità, la durata massima del lavoro a distanza, nonché i contenuti aggiuntivi al contratto di lavoro a distanza e qualsiasi altra questione che si ritenga necessaria essere regolata.

Guida alle misure legali e fiscali di Italia e Spagna per far fronte all'emergenza da covid-19

Lo studio Rödl & Partner offre una panoramica sulle misure legali e fiscali adottate dai governi di Italia e Spagna per far fronte all’emergenza da covid-19.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo italiano clicca qui.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo spagnolo clicca qui.

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