Il proprietario nega la richiesta di riduzione del canone a seguito del Covid-19? Il Tribunale dispone una riduzione del 40%

A cura di Avv. Eva Caon

A seguito dell’emergenza sanitaria derivante dalla diffusione del virus Covid-19, che ha costretto l’intera popolazione ad un lockdown forzato, sono molte le attività commercial che si trovano in difficoltà economica e che lamentano una rinegoziazione dei contratti sul principio della reciproca buona fede.
Grandi speranze a tal proposito provengono da una recente sentenza emessa dal Tribunale di Roma, la quale riconosce a negozi ed attività commerciali, che abbiano subito un netto calo del fatturato a causa delle misure imposte dal Governo durante l’emergenza sanitaria, un diritto al quasi dimezzamento del canone d’affitto.
Nel caso di specie, il ricorrente, ristoratore romano, vedendosi rifiutata la richiesta di riduzione del canone dal proprietario delle mura, adiva l’Autorità Giudiziaria lamentando l’insostenibilità del canone di affitto pari a 96mila euro (8mila euro al mese).
Il Tribunale, nella persona del Giudice designato Dott.ssa Grauso, ha dato ragione al ristoratore, il quale ha ottenuto una riduzione del canone pari al 40 per cento per i mesi di aprile e maggio 2020 e del 20 per cento per i mesi da giugno scorso a marzo del prossimo anno.
Nell’ordinanza del Tribunale dello scorso 27 agosto 2020, oltre allo sconto temporaneo sull’affitto è stata disposta anche “la sospensione della garanzia fideiussoria fino a un’esposizione debitoria di 30 mila euro”.  La ragione di tale decisione è da ricondursi al fatto che “il ricorso sembra essere fondato sotto il profilo del “periculum in mora”, posto che le perdite derivanti dall’escussione della fideiussione e il pagamento dei canoni in misura integrale andrebbero ad aggravare ulteriormente la situazione di crisi finanziaria dell’attività, portandola alla cessazione”.
Tale pronuncia si spera possa costituire un precedente applicabile anche in altri Fori, consentendo una riduzione del 40%. Un precedente importante che proroga lo sconto fino a marzo 2021. Per maggiori chiarimenti è possibile scrivere a: avv.caon@vis-legis.it

Decreto Rilancio e Superbonus 110%

A cura di Avv. Enrica Caon

Il Decreto Legge n.34, c.d. Decreto Rilancio, ha introdotto il super-credito di imposta del 110% per interventi di isolamento dell’involucro edilizio, installazione di generatori a condensazione o pompa di calore oppure per lavori di protezione antisismica.
Per capire chi può usufruire della super-detrazione occorre fare riferimento all’art. n.119, c. 9 del Decreto Rilancio, che recita testualmente: “Le disposizioni contenute nei commi da 1 a 8 si applicano agli interventi effettuati: a) dai condomini; b) dalle persone fisiche, al di fuori dell’esercizio di attività di impresa, arti e professioni, su unità immobiliari, salvo quanto previsto al comma 10; c) dagli Istituti autonomi case popolari (IACP) comunque denominati nonché’ dagli enti aventi le stesse finalità sociali dei predetti Istituti, istituiti nella forma di società che rispondono ai requisiti della legislazione europea in materia di “in house providing” per interventi realizzati su immobili, di loro proprietà ovvero gestiti per conto dei comuni, adibiti ad edilizia residenziale pubblica; d) dalle cooperative di abitazione a proprietà indivisa, per interventi realizzati su immobili dalle stesse posseduti e assegnati in godimento ai propri soci”.
L’art. 119 del Decreto Rilancio ha stabilito che la detrazione prevista dall’art. 14 del D.L. n. 63/2013, ovvero quella per gli interventi di risparmio energetico, possa essere innalzata al 110% da ripartire in 5 quote annuali di pari importo, per le spese sostenute dall’1 luglio 2020 al 31 dicembre 2021, relativamente ai seguenti interventi:

  • di isolamento termico delle superfici opache verticali e orizzontali che interessano l’involucro dell’edificio con un’incidenza superiore al 25% della superficie disperdente lorda dell’edificio medesimo

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 60.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sulle parti comuni degli edifici per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti centralizzati a condensazione, a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, microcogenerazione

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sugli edifici unifamiliari per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, di micro-cogenerazione;

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 per unità immobiliare;
Le spese legate alla progettazione sono considerate detraibili così come è prevista la possibilità di utilizzare i meccanismi di cessione del credito e sconto in fattura anche per gli altri incentivi fiscali come Bonus Casa, Ecobonus, Bonus Facciate e Sismabonus. È, infatti, previsto il rilascio di un visto di conformità dei dati relativi alla documentazione che attesta la sussistenza dei presupposti che danno diritto alla detrazione d’imposta, tuttavia per la fruizione delle due opzioni di sconto in fattura e cessione del credito, bisognerà attendere la pubblicazione di un provvedimento attuativo.
In ogni caso, tutti gli interventi che accedono all’Ecobonus del 110% devono:

  1. rispettare i requisiti minimi previsti dai decreti di cui al comma 3-ter dell’articolo 14 del decreto-legge 4 giugno 2013, n. 63;
  2. assicurare, anche congiuntamente agli interventi di installazione di impianti solari fotovoltaici e sistemi di accumulo, il miglioramento di almeno due classi energetiche dell’edificio o, se non possibile, il conseguimento della classe energetica più alta, da dimostrare mediante l’attestato di prestazione energetica (A.P.E), ante e post intervento, rilasciato da tecnico abilitato nella forma della dichiarazione asseverata;

Occorre considerare che, al fine di raggiungere il 110% non è strettamente necessario installare dei pannelli fotovoltaici, tuttavia le spese per la loro installazione, nel caso siano eseguite congiuntamente ad un intervento che accede all’ecobonus 110% o al sisma bonus 110%, possono essere portate in detrazione nella misura del 110% in cinque quote annuali di pari importo fino ad un ammontare complessivo delle stesse spese non superiore a euro 48.000 e comunque nel limite di spesa di euro 2.400 per ogni kW di potenza nominale dell’impianto solare fotovoltaico.
Per concludere, chi voglia accedere alla super detrazione deve innanzitutto valutare la tipologia di intervento/i affidandosi ad un tecnico qualificato che effettuerà un sopralluogo al fine di redigere una relazione asseverata in cui vengono indicati i lavori necessari per passare di 2 classi energetiche superiori da quella attuale, dopodiché, la pratica deve essere vagliata ed approvata da un contabile/commercialista.
Al momento dovrà essere a brevissimo pubblicato il decreto attuativo che detterà le linee guida concrete.
 
La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire aggiornamenti e informazioni di carattere generale. Non costituisce pertanto un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica

Guida alle misure legali e fiscali di Italia e Spagna per far fronte all'emergenza da covid-19

Lo studio Rödl & Partner offre una panoramica sulle misure legali e fiscali adottate dai governi di Italia e Spagna per far fronte all’emergenza da covid-19.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo italiano clicca qui.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo spagnolo clicca qui.

Divieto d’intimare licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo dal 17 marzo al 16 agosto 2020 a causa dell’emergenza da covid-19

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Elena Bissoli

L’art. 46 del D.L. 18/2020 (c.d. “Cura Italia”), inizialmente rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti” (anche se, in verità, non era in alcun modo disciplinata l’impugnativa dei recessi), ha introdotto il divieto (inizialmente sino allo scorso 16 maggio e prolungato poi sino al prossimo 16 agosto) per i datori di lavoro d’avviare procedure di licenziamento collettivo ex L. 223/1991 e d’intimare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966.
Il divieto in parola rientra tre le misure di sostegno al lavoro predisposte dal Governo al fine di garantire il mantenimento dei posti di lavoro messi a rischio dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Con la conversione del decreto “Cura Italia” ad opera della L. 27/2020, quanto previsto dalla menzionata norma – ora opportunamente intitolata “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuale per g.m.o.” – è stato confermato e, solo successivamente, con l’entrata in vigore del D.L. 34/2020 (c.d. decreto “Rilancio”), la disciplina ivi contenuta è stata interessata da ulteriori modifiche.
In particolar modo, come detto, il blocco dei licenziamenti per ragioni economiche (sia individuali che collettivi) è stato prolungato sino al prossimo 16 agosto.
L’art. 46 cit. inibisce, quindi, al datore di lavoro il potere di recedere dal rapporto per un periodo definito (5 mesi), dal 17 marzo al 16 agosto c.a., bloccando l’avvio o la prosecuzione delle procedure di licenziamento collettivo e vietando il licenziamento per g.m.o. (ossia per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento dell’impresa).
Non sembra esservi nessuna restrizione per le procedure di riduzione collettiva del personale iniziate prima del 23 febbraio u.s., che potranno concludersi anche nel predetto arco temporale; ciò, ovviamente, sul presupposto implicito che i motivi posti a base della decisione dell’impresa di ridurre il personale non abbiano alcun collegamento con la diffusione della pandemia da COVID-19, ma dipendano da ragioni radicate in epoca precedente.
Un emendamento in sede di conversione dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” ha attenuato il divieto riguardante i recessi intimati nell’ambito d’un licenziamento collettivo, escludendo quelli intervenuti in presenza d’un cambio d’appalto, a seguito del quale il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto dall’appaltatore subentrante in virtù d’un obbligo di legge o dell’applicazione delle c.d. “clausole sociali” stabilite in alcuni contratti collettivi di lavoro o dallo stesso contratto d’appalto.
Sono sospese, altresì, sempre sino a metà agosto, le procedure di licenziamento per g.m.o. (anche quelle già avviate), che ex art. 7 L. 604/1966, i datori di lavoro, con un organico superiore alle quindici unità, devono rispettare se intendono licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 (data d’entrata in vigore del Jobs Act); procedura che consiste nell’espletamento d’un tentativo di conciliazione avanti apposita commissione istituita presso l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente.
Vi sono alcuni licenziamenti individuali esclusi dal temporaneo divieto, di cui si discorre: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato al termine del periodo formativo; i licenziamenti durante il periodo di prova.
Si ritiene che non ricadono nell’alveo dell’art. 46, e del relativo temporaneo divieto, neppure i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (tipologia di recesso, che, pur accostata da una parte della giurisprudenza al g.m.o., se ne discosta, costituendo una fattispecie del tutto autonoma, prevista dall’art. 2110 c.c.).
Al riguardo, rilevo come, ai sensi dell’art. 26 del decreto “Cura Italia”, sia il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva per coloro che abbiano avuto contatti con soggetti che hanno contratto il coronavirus sia il periodo di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva per coloro che abbiano fatto ingresso nel ns. Paese da zone a rischio epidemiologico siano, entrambi, equiparati a malattia ai fini della fruizione, da parte dei lavoratori interessati, del relativo trattamento economico; tale equiparazione non s’estende, però, alla computabilità dei giorni d’assenza dal lavoro nel periodo di comporto, atteso che – per espressa previsione normativa – i giorni d’isolamento non sono conteggiati ai fini del periodo di comporto.
Così come, a maggior ragione, non possono conteggiarsi ai medesimi fini le assenze dal lavoro per infezione da coronavirus contratta in occasione di lavoro, che viene qualificata alla stregua d’infortunio sul lavoro.
Qualche dubbio si pone sull’applicabilità o meno dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” al licenziamento individuale del dirigente, al quale, come è noto, non si applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”, normato dalla contrattazione collettiva che regolamenta il rapporto di lavoro dirigenziale.
Stante il tenore letterale dell’art. 46 – il quale fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, pacificamente non applicabile alla categoria dirigenziale (per espressa previsione dell’art. 10 della medesima legge) – anche i dirigenti sarebbero esclusi, quindi, dal divieto di licenziamento individuale per ragioni oggettive.
Al riguardo, osservo che la giurisprudenza ha distinto due tipologie di dirigenti, quelli apicali, che operano come alter ego del datore di lavoro e licenziabili ove la motivazione del recesso sia quella della “giustificatezza”, e quelli non apicali, c.d. pseudo-dirigenti, vale a dire coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente, ai quali s’applica la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alla L. 604/1966.
Certamente vietati sono i licenziamenti del dirigente (senza alcun distinguo tra apicali e non) nell’ambito d’una procedura collettiva di riduzione del personale, trovando applicazione la L. 223/1991, come modificata dalla L. 161/2014, che ha esteso tale procedura anche alla categoria dei dirigenti, al pari di tutti gli altri lavoratori.
Quanto, infine, al licenziamento per inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, ritengo che lo stesso sia vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da COVID-19.
Concludo, rilevando che il nuovo testo dell’art. 46 prevede un’ulteriore aggiunta, che è una novità, rispetto al testo precedente.
L’art. 80 del decreto “Rilancio” inserisce un comma, l’1 bis, che prevede che “il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo […] può […] revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro”.

I nuovi strumenti previsti a sostegno e a tutela delle imprese e dei lavoratori nel Decreto "Rilancio"

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Margherita Piromalli

Al fine di agevolare la graduale ripresa delle attività economiche e nel tentativo di ridurre l’impatto dell’emergenza pandemica sull’occupazione, sostenendo i datori di lavoro nella gestione dei costi di lavoro, il c.d. Decreto “Rilancio”, oltre a rafforzare gran parte delle misure già previste dal decreto “Cura Italia”, estendendone l’efficacia, introduce nuovi strumenti a favore di imprese e lavoratori.
Tra questi emerge l’introduzione del “Fondo Nuove Competenze”, il quale consente, per l’anno 2020, di stipulare contratti collettivi a livello aziendale o territoriale aventi ad oggetto specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro, da finalizzare in parte a percorsi formativi. Nello specifico, tali contratti verranno sottoscritti dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operative in azienda ai sensi della normativa e degli accordi interconfederali vigenti, e gli oneri relativi alle ore di formazione, che dovranno ricomprendere anche i relativi contributi previdenziali e assistenziali, non saranno a carico del datore di lavoro bensì dell’apposito “Fondo Nuove Competenze”, costituito presso l’Agenzia Nazionale delle Politiche Attive del Lavoro (“ANPAL”), nel limite massimo di 230 milioni di euro. Inoltre, entro il 19 luglio 2020, tramite emanazione del decreto ministeriale congiunto tra Ministero del Lavoro e Ministero dell’Economia e delle Finanze, verranno individuati criteri e modalità di applicazione di tale misura e di utilizzo delle relative risorse. Lo strumento messo in capo dalla legislazione emergenziale, in alternativa al ricorso agli ammortizzatori sociali, potrebbe essere una praticabile soluzione la quale consentirebbe alle imprese di ridurre i costi e di fronteggiare eventuali cali di attività senza dover intervenire sulle risorse le quali, d’altro canto, avrebbero l’opportunità di incrementare le loro abilità professionali al fine aumentare la loro competitività sul mercato.
Il secondo strumento previsto dal legislatore, presumibilmente anch’esso alternativo al ricorso agli ammortizzatori sociali, consiste in una serie di aiuti riconosciuti alle imprese sotto forma di sovvenzioni per il pagamento dei salari sia dei lavoratori subordinati sia dei lavoratori autonomi. Il Decreto riconosce alle Regioni, alle Provincie autonome, anche mediante eventuali azioni di coordinamento in sede di Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, agli altri enti territoriali, e alle Camere di commercio la possibilità di contribuire a sostenere i costi salariali delle imprese, ivi comprese le quote contributive e assistenziali, al fine di evitare misure di riduzione del personale. La sovvenzione, che non potrà essere superiore all’80% della retribuzione mensile lorda dei beneficiari, viene concessa per un periodo non superiore a dodici mesi a decorrere dalla domanda di aiuto ovvero dalla data di inizio dell’imputabilità della sovvenzione se anteriore – imputabilità che potrà essere retrodatata sino al 1° febbraio 2020 -, a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto.

Misure a sostegno dei lavoratori: congedi, indennità, agevolazioni

SOMMARIO:

  1. Premessa: l’emergenza epidemiologica da “Covid-19”
    .
  2. Congedi, permessi, assenza per malattia e infortunio
    1. Congedo speciale per genitori lavoratori
    2. Diritto di astensione per genitori lavoratori
    3. Estensione della durata dei permessi retribuiti ex art. 33 L. 104/1992
    4. Equiparazione a malattia del periodo di sorveglianza attiva
    5. Copertura INAIL per infezione da Covid-19 in occasione di lavoro
      .
  3. Indennità e premi
    1. Indennità per il mese di marzo 2020
    2. Indennità per i mesi di aprile e maggio 2020
    3. Indennità per i lavoratori autonomi nei comuni della ex «zona rossa»
    4. Indennità per i lavoratori domestici
    5. Indennità per i lavoratori sportivi
    6. Fondo per il reddito di ultima istanza
    7. Premio per giorni di lavoro svolti «in sede» nel mese di marzo 2020
      .
  4. Domande di disoccupazione
    1. Proroga del termine di presentazione delle domande NASpI e Dis-Coll
    2. Proroga del termine di presentazione delle domande di disoccupazione agricola
      .
  5. L’indennità di mobilità in deroga

 
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Alert – Start-up: tanto rumore per … un videogame!

A cura di Avv. Gianmatteo Nunziante e Dott. Lorenzo de Angeli

Abbiamo già richiamato l’attenzione sulla necessità di interventi mirati a sostegno delle start-up innovative, anche in considerazione dell’attuale straordinaria congiuntura (si veda: Start-up: serve più carburante al vero motore del nostro futuro) ora il Decreto Rilancio introduce misure volte – almeno nelle intenzioni – al “Rafforzamento dell’ecosistema delle start-up innovative” (art. 38).
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Misure in tema contratti di lavoro a tempo determinato

SOMMARIO

  1. Premessa: l’emergenza epidemiologica da “Covid-19”
    .
  2. Misure in tema contratti di lavoro a tempo determinato
    1. Il rinnovo e la proroga dei contratti a termine da parte di datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali “speciali”
    2. Il nuovo regime di temporanea a-casualità

 
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Gli ammortizzatori sociali

SOMMARIO

  1. Premessa: l’emergenza epidemiologica da “Covid-19”
    .
  2. Gli ammortizzatori sociali speciali per far fronte all’emergenza
    1. Le (ormai ex) “zone rosse”
    2. Le Regioni Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna
    3. L’intero territorio nazionale
      1. Trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario
      2. Trattamento ordinario sostitutivo per i datori di lavoro in CIGS o in solidarietà
      3. Trattamento di cassa integrazione salariale per gli operai agricoli
      4. Trattamento di integrazione salariale in deroga
        .
  3. Ammortizzatori sociali “speciali” e rinnovo e proroga dei contratti a termine

 
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