Lavoratrice licenziata per essersi assentata dal lavoro in isolamento fiduciario al rientro dalle ferie trascorse all’estero

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Annachiara Zandonà

Nelle ultime settimane si sta molto discutendo, e non solo su riviste giuridiche, dell’ordinanza pronunciata lo scorso 21 gennaio dal giudice del lavoro di Trento, che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa d’una lavoratrice che, al rientro in Italia dopo aver trascorso un periodo di ferie all’estero (Albania), ha dovuto osservare il prescritto (da normativa emergenziale COVD-19) periodo di 14 giorni d’isolamento fiduciario.

In particolare, a detta del giudice trentino, è “evidente che la ricorrente, nel momento in cui si recò in Albania per trascorrere le proprie ferie […] era o comunque doveva essere pienamente consapevole che al suo rientro in Italia non avrebbe potuto rientrare al lavoro immediatamente al termine del periodo feriale, dovendo osservare, per il fatto di essersi recata in Albania, un periodo di 14 giorni di isolamento fiduciario. Ella, quindi, si è posta, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla data prescritta, ossia subito dopo la fine del periodo di ferie”, giungendo alla conclusione che “la sua assenza dal lavoro per 14 giorni, seppur dovuta alla necessità d’adempiere l’obbligo pubblicistico d’isolamento fiduciario, non può considerarsi giustificata. Infatti la ricorrente avrebbe ben potuto evitare di trovarsi assoggettata a detto obbligo, astenendosi dall’effettuare il viaggio in Albania durante il periodo feriale”.

Nel valutare la gravità della condotta della lavoratrice, tale da giustificare il suo recesso per giusta causa, il giudice, sotto il profilo oggettivo, ha posto in rilievo la durata dell’assenza e le conseguenti disfunzioni verosimilmente derivate in pregiudizio dell’organizzazione dell’attività produttiva esercitata dal datore di lavoro rigettando, quindi, il ricorso della lavoratrice.

Licenziabile la dipendente in quarantena dopo le ferie all’estero

A cura di Sergio Antonelli e Giulia Maccioni

Il Tribunale di Trento, con ordinanza n. 496 del 21 gennaio 2021 si è pronunciato sulla vicenda di una lavoratrice che, dopo un periodo di vacanza in uno Stato estero, non è rientrata in servizio adducendo come motivazione la necessità di rispettare l’isolamento fiduciario ed è stata poi licenziata per giusta causa.

Il Tribunale ha ritenuto il licenziamento fondato tenuto conto che, al momento della partenza per lo Stato estero per cui era richiesta la quarantena, la dipendente avrebbe dovuto essere consapevole che al suo rientro non avrebbe potuto riprendere immediatamente servizio, in considerazione dell’allora vigente obbligo di isolamento fiduciario in caso di rientro dall’estero.

Con la condotta negligente, infatti, la dipendente si era messa coscientemente, per propria responsabilità, in una situazione di impossibilità di riprendere il lavoro alla fine delle ferie.

Una simile condotta integra una grave violazione dei doveri inerenti il rapporto di lavoro, in quanto la relativa assenza dal lavoro, seppur dovuta alla necessità di adempiere l’obbligo pubblicistico di isolamento fiduciario, «non può considerarsi giustificata». Il comportamento della lavoratrice lede in maniera irreversibile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

Sottolinea infine il Tribunale che, in questo caso, non si può parlare di una limitazione del diritto di fruire liberamente del periodo di ferie previsto dalla legge. Dal momento che, le esigenze di salute pubblica di contenimento della pandemia hanno imposto a tutta la popolazione sacrifici ben più gravi, con la limitazione temporanea di diritti costituzionalmente tutelati, nonché della libertà di movimento personale e ridotto il godimento di alcuni diritti civili.

In questo contesto è da ritenersi possibile richiedere il sacrificio di non fare le ferie all’estero, sapendo che al rientro attendono almeno due settimane di quarantena. Il comportamento contrario, conclude il Tribunale, sarebbe anteporre gli interessi personali a quelli dell’azienda.

Incentivi per l'occupazione giovanile e femminile nella legge di bilancio 2021

A cura di Sergio Antonelli, Francesco Cattaneo e Giulia Maccioni

Il disegno di legge di bilancio 2021, che sarà tradotto in legge ed entrerà in vigore dal 1 gennaio, oltre a racchiudere una serie di provvedimenti che mirano a protrarre le misure intraprese sinora per garantire la stabilità economica del Paese durante la pandemia, introduce incentivi per favorire l’occupazione, in particolare quella giovanile e femminile.
Tra le principali novità introdotte in materia di lavoro vi sono la proroga delle integrazioni salariali con causale Covid-19 e la parallela estensione del divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021. In ambito previdenziale viene invece prorogato di un anno l’APE (Anticipo pensionistico) Sociale, mentre un’importante novità riguarda la possibilità di accedere a Opzione donna, con 35 anni di contributi e almeno 58 anni di età, maturati al 31 dicembre 2020.
Particolare importanza rivestono inoltre gli incentivi sul fronte dell’occupazione, volti a favorire nuove assunzioni, in particolare di giovani e donne.
In primo luogo vengono agevolate le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori under 36, tramite la previsione di un esonero contributivo nella misura del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi. Potranno tuttavia accedere a tale agevolazione solamente quei datori che non abbiano proceduto nei sei mesi antecedenti l’assunzione, né nei nove successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nei confronti di dipendenti con medesima qualifica e che siano impiegati nella medesima unità produttiva.
In aggiunta a ciò, anche sul fronte dell’occupazione femminile è previsto un esonero contributivo della portata del 100% per un periodo massimo di trentasei mesi, laddove le nuove assunzioni determinino un incremento netto del numero di dipendenti mediamente occupati rispetto all’anno precedente.
In entrambi i casi, sia laddove si proceda ad assumere lavoratori under 36 o dipendenti di sesso femminile, l’esonero contributivo sarà garantito entro un massimo mensile pari a € 500 ed un massimo annuo pari a € 6000.
Da ultimo è prevista un’estensione dell’agevolazione, sempre in termini di esonero contributivo pari al 30%, già prevista per le aree svantaggiate del meridione dal c.d. Decreto Agosto. Condizione necessaria per l’accesso all’esonero è che la prestazione lavorativa sia resa in una delle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. A tale fine, come già chiarito anche dall’INPS, non rileva che la sede legale del datore sia ubicata in una regione diversa da quelle sopraelencate.

Adaptándose al entorno del Covid-19, Vueling permitirá cambios en todas sus nuevas reservas

Esta nueva opción está disponible en todas las nuevas reservas y permite al cliente realizar proactivamente cambios de fecha, ruta o pasajero, y usando este importe para una nueva
Vueling, compañía perteneciente a IAG, continúa trabajando en el desarrollo de nuevas medidas flexibles que permitan a sus clientes viajar de una forma segura y con todas las garantías dentro del contexto actual y ampliando medidas de flexibilidad que permitan planificar un viaje con toda tranquilidad y sin preocupaciones. Así, desde hoy la compañía posibilita que todos sus clientes puedan modificar sus reservas y cambiar de fecha, de destino o ceder el vuelo a una tercera persona que ellos elijan, sin necesidad de presentar prueba o justificante. A cambio, el cliente recibirá automáticamente un crédito de vuelo por el 100% del importe abonado y que podrá canjear en cualquier momento durante los siguientes 18 meses.
Esta nueva funcionalidad facilita esta toma de decisión hasta 48 horas antes del vuelo, en todas las nuevas reservas hechas a partir de hoy mismo a través de la página web vueling.com. En caso de que el coste del nuevo vuelo sea inferior al de la reserva original, el cliente dispondrá del importe restante para utilizarlo en sus reservas futuras.
La nueva funcionalidad se encuentra ya disponible a través de los canales de venta directos de la compañía: Vueling.com y aplicaciones móviles. Más información a través del siguiente enlace: https://www.vueling.com/es/pasajeros/flex-and-care/

La seguridad e higiene como absoluta prioridad

La compañía continúa focalizada en garantizar la seguridad sanitaria de sus clientes y tripulantes. Para ello, Vueling está aplicando las recomendaciones elaboradas por la Agencia Europea de Seguridad Aérea (EASA) en colaboración con el Centro Europeo para el Control y Prevención de Enfermedades (ECDC):

  1. Antes de volar, Vueling recomienda a todos sus clientes que, siempre que sea posible, utilicen el servicio de check-in online.
  2. Es de suma importancia también que los clientes comprueben la documentación y pruebas imprescindibles para su entrada en diferentes países (https://www.vueling.com/es/latest-travel-information/)
  3. Siguiendo la recomendación de EASA (European Union Aviation Safety Agency), Vueling disminuye al mínimo el equipaje de mano en el avión (bolso o maletín) y así reducir el contacto dentro del avión.
  4. Como en todo el transporte público, el uso de mascarillas -quirúrgicas o de protección superior- es obligatorio para volar y, una vez a bordo, los filtros de aire de los aviones de Vueling renuevan el aire cada 3 minutos, purificándolo y mezclándolo con aire fresco del exterior. Sus aviones cuentan con filtros HEPA, que ayudan a evitar la propagación de bacterias y virus y que aseguran un alto nivel de protección con una capacidad de eliminar bacterias y virus con una eficiencia del 99,99%. Vueling también refuerza la limpieza del interior de sus aviones, tanto en frecuencia como en uso de productos especificados por la Agencia de Seguridad, AESA.

Puedes consultar todas las medidas de seguridad e higiene de Vueling a través del siguiente enlace:
https://www.vueling.com/es/pasajeros/covid-prevention-and-measures

Congedo Covid-19 per i genitori lavoratori dipendenti in caso di quarantena scolastica dei figli

A cura di Dott.ssa Elena Bissoli

La riapertura delle scuole determinerà nei prossimi mesi una maggiore difficoltà negli equilibri tra vita familiare e lavoro dei genitori a causa della possibile disposizione della quarantena scolastica dei figli conviventi minori degli anni 14.
Sulla questione è intervenuto l’art. 5 del D.L. 111/2020, in vigore dallo scorso 9 settembre, rubricato “Lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici”, che ha previsto il c.d. “congedo Covid-19” per i genitori lavoratori dipendenti, le cui modalità di fruizione sono state recentemente illustrate dall’INPS con propria circolare n. 116 del 2 ottobre 2020.
In particolare, tale norma fa riferimento all’ipotesi di quarantena fiduciaria del figlio minore di anni 14, convivente con il genitore, disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’ASL territorialmente competente nel caso di contatto verificatosi all’interno del complesso scolastico (normalmente pari a 14 giorni dalla data dell’ultimo contatto del figlio con il soggetto positivo).
Anzitutto, il primo comma dell’art. 5 D.L. cit. prevede che il genitore lavoratore dipendente possa svolgere, in corrispondenza del periodo di quarantena del figlio studente e laddove possibile, la propria prestazione lavorativa in modalità agile. Il successivo secondo comma stabilisce che, soltanto nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità di smart working, uno dei genitori, oppure entrambi ma in giorni diversi, può astenersi dal lavoro, in tutto o in parte, per il periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio.
Durante detto periodo di assenza dal lavoro il genitore potrà fruire del congedo Covid-19 per i periodi di quarantena ricompresi tra il 9 settembre e il 31 dicembre 2020 con riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione spettante in base a quanto disposto dall’art. 23 d.lgs. 151/2001 unitamente alla copertura contributiva figurativa.
La domanda volta ad ottenere il congedo in esame dovrà essere trasmessa all’INPS in modalità telematica e potrà avere ad oggetto periodi di fruizione del congedo anche antecedenti alla data di presentazione della domanda purché sempre compresi nel periodo nel quale è possibile fruire del congedo.
Nella domanda dovranno poi essere indicati gli elementi identificativi del provvedimento di quarantena scolastica disposto dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.
La circolare INPS n. 116/2020 chiarisce, inoltre, quali sono le ipotesi di compatibilità e di incompatibilità tra la fruizione del congedo da parte di un genitore e altre tipologie di assenza dal lavoro relative all’altro genitore convivente con il figlio per cui si richiede il congedo.
Nello specifico, i casi di compatibilità si verificano qualora l’altro genitore convivente sia in malattia, in maternità/paternità per altro figlio, in ferie, in aspettativa non retribuita, sia un soggetto c.d. “fragile”, stia fruendo di permessi e congedi per assistere disabili gravi, sia affetto da una patologia invalidante tale da comportare un’invalidità totale o un’inabilità.
Diversamente, le situazioni di incompatibilità, nelle quali l’indennità in esame non verrà concessa, si realizzano nel caso in cui l’altro genitore stia già fruendo del congedo Covid-19, del congedo parentale, di riposi giornalieri, stia svolgendo la propria attività lavorativa in modalità agile, sia a casa durante le giornate di pausa contrattuale nel caso di part-time e lavoro intermittente, stia beneficiando di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa quali CIGO, CIGS, CIG in deroga, assegno ordinario, NASPI, ecc.
Si precisa, infine, che a fronte di domande presentate da entrambi i genitori conviventi con il minore, per i medesimi giorni, l’Ente previdenziale procederà ad accogliere la domanda presentata cronologicamente prima e che, invece, non rilevano le tipologie di assenza del genitore non convivente con il figlio per cui si richiede il congedo Covid-19.

Il proprietario nega la richiesta di riduzione del canone a seguito del Covid-19? Il Tribunale dispone una riduzione del 40%

A cura di Avv. Eva Caon

A seguito dell’emergenza sanitaria derivante dalla diffusione del virus Covid-19, che ha costretto l’intera popolazione ad un lockdown forzato, sono molte le attività commercial che si trovano in difficoltà economica e che lamentano una rinegoziazione dei contratti sul principio della reciproca buona fede.
Grandi speranze a tal proposito provengono da una recente sentenza emessa dal Tribunale di Roma, la quale riconosce a negozi ed attività commerciali, che abbiano subito un netto calo del fatturato a causa delle misure imposte dal Governo durante l’emergenza sanitaria, un diritto al quasi dimezzamento del canone d’affitto.
Nel caso di specie, il ricorrente, ristoratore romano, vedendosi rifiutata la richiesta di riduzione del canone dal proprietario delle mura, adiva l’Autorità Giudiziaria lamentando l’insostenibilità del canone di affitto pari a 96mila euro (8mila euro al mese).
Il Tribunale, nella persona del Giudice designato Dott.ssa Grauso, ha dato ragione al ristoratore, il quale ha ottenuto una riduzione del canone pari al 40 per cento per i mesi di aprile e maggio 2020 e del 20 per cento per i mesi da giugno scorso a marzo del prossimo anno.
Nell’ordinanza del Tribunale dello scorso 27 agosto 2020, oltre allo sconto temporaneo sull’affitto è stata disposta anche “la sospensione della garanzia fideiussoria fino a un’esposizione debitoria di 30 mila euro”.  La ragione di tale decisione è da ricondursi al fatto che “il ricorso sembra essere fondato sotto il profilo del “periculum in mora”, posto che le perdite derivanti dall’escussione della fideiussione e il pagamento dei canoni in misura integrale andrebbero ad aggravare ulteriormente la situazione di crisi finanziaria dell’attività, portandola alla cessazione”.
Tale pronuncia si spera possa costituire un precedente applicabile anche in altri Fori, consentendo una riduzione del 40%. Un precedente importante che proroga lo sconto fino a marzo 2021. Per maggiori chiarimenti è possibile scrivere a: avv.caon@vis-legis.it

Decreto Rilancio e Superbonus 110%

A cura di Avv. Enrica Caon

Il Decreto Legge n.34, c.d. Decreto Rilancio, ha introdotto il super-credito di imposta del 110% per interventi di isolamento dell’involucro edilizio, installazione di generatori a condensazione o pompa di calore oppure per lavori di protezione antisismica.
Per capire chi può usufruire della super-detrazione occorre fare riferimento all’art. n.119, c. 9 del Decreto Rilancio, che recita testualmente: “Le disposizioni contenute nei commi da 1 a 8 si applicano agli interventi effettuati: a) dai condomini; b) dalle persone fisiche, al di fuori dell’esercizio di attività di impresa, arti e professioni, su unità immobiliari, salvo quanto previsto al comma 10; c) dagli Istituti autonomi case popolari (IACP) comunque denominati nonché’ dagli enti aventi le stesse finalità sociali dei predetti Istituti, istituiti nella forma di società che rispondono ai requisiti della legislazione europea in materia di “in house providing” per interventi realizzati su immobili, di loro proprietà ovvero gestiti per conto dei comuni, adibiti ad edilizia residenziale pubblica; d) dalle cooperative di abitazione a proprietà indivisa, per interventi realizzati su immobili dalle stesse posseduti e assegnati in godimento ai propri soci”.
L’art. 119 del Decreto Rilancio ha stabilito che la detrazione prevista dall’art. 14 del D.L. n. 63/2013, ovvero quella per gli interventi di risparmio energetico, possa essere innalzata al 110% da ripartire in 5 quote annuali di pari importo, per le spese sostenute dall’1 luglio 2020 al 31 dicembre 2021, relativamente ai seguenti interventi:

  • di isolamento termico delle superfici opache verticali e orizzontali che interessano l’involucro dell’edificio con un’incidenza superiore al 25% della superficie disperdente lorda dell’edificio medesimo

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 60.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sulle parti comuni degli edifici per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti centralizzati a condensazione, a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, microcogenerazione

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 moltiplicato per il numero delle unità immobiliari che compongono l’edificio;

  • sugli edifici unifamiliari per la sostituzione degli impianti di riscaldamento esistenti con impianti a pompa di calore, ibridi, geotermici, anche abbinati all’installazione di impianti fotovoltaici e relativi sistemi di accumulo, di micro-cogenerazione;

Tetto massimo: la detrazione è calcolata su un ammontare complessivo delle spese non superiore a euro 30.000 per unità immobiliare;
Le spese legate alla progettazione sono considerate detraibili così come è prevista la possibilità di utilizzare i meccanismi di cessione del credito e sconto in fattura anche per gli altri incentivi fiscali come Bonus Casa, Ecobonus, Bonus Facciate e Sismabonus. È, infatti, previsto il rilascio di un visto di conformità dei dati relativi alla documentazione che attesta la sussistenza dei presupposti che danno diritto alla detrazione d’imposta, tuttavia per la fruizione delle due opzioni di sconto in fattura e cessione del credito, bisognerà attendere la pubblicazione di un provvedimento attuativo.
In ogni caso, tutti gli interventi che accedono all’Ecobonus del 110% devono:

  1. rispettare i requisiti minimi previsti dai decreti di cui al comma 3-ter dell’articolo 14 del decreto-legge 4 giugno 2013, n. 63;
  2. assicurare, anche congiuntamente agli interventi di installazione di impianti solari fotovoltaici e sistemi di accumulo, il miglioramento di almeno due classi energetiche dell’edificio o, se non possibile, il conseguimento della classe energetica più alta, da dimostrare mediante l’attestato di prestazione energetica (A.P.E), ante e post intervento, rilasciato da tecnico abilitato nella forma della dichiarazione asseverata;

Occorre considerare che, al fine di raggiungere il 110% non è strettamente necessario installare dei pannelli fotovoltaici, tuttavia le spese per la loro installazione, nel caso siano eseguite congiuntamente ad un intervento che accede all’ecobonus 110% o al sisma bonus 110%, possono essere portate in detrazione nella misura del 110% in cinque quote annuali di pari importo fino ad un ammontare complessivo delle stesse spese non superiore a euro 48.000 e comunque nel limite di spesa di euro 2.400 per ogni kW di potenza nominale dell’impianto solare fotovoltaico.
Per concludere, chi voglia accedere alla super detrazione deve innanzitutto valutare la tipologia di intervento/i affidandosi ad un tecnico qualificato che effettuerà un sopralluogo al fine di redigere una relazione asseverata in cui vengono indicati i lavori necessari per passare di 2 classi energetiche superiori da quella attuale, dopodiché, la pratica deve essere vagliata ed approvata da un contabile/commercialista.
Al momento dovrà essere a brevissimo pubblicato il decreto attuativo che detterà le linee guida concrete.
 
La presente Newsletter ha il solo scopo di fornire aggiornamenti e informazioni di carattere generale. Non costituisce pertanto un parere legale né può in alcun modo considerarsi come sostitutivo di una consulenza legale specifica

Guida alle misure legali e fiscali di Italia e Spagna per far fronte all'emergenza da covid-19

Lo studio Rödl & Partner offre una panoramica sulle misure legali e fiscali adottate dai governi di Italia e Spagna per far fronte all’emergenza da covid-19.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo italiano clicca qui.
Per scaricare il documento relativo alle misure adottate dal governo spagnolo clicca qui.

Divieto d’intimare licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo dal 17 marzo al 16 agosto 2020 a causa dell’emergenza da covid-19

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Elena Bissoli

L’art. 46 del D.L. 18/2020 (c.d. “Cura Italia”), inizialmente rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti” (anche se, in verità, non era in alcun modo disciplinata l’impugnativa dei recessi), ha introdotto il divieto (inizialmente sino allo scorso 16 maggio e prolungato poi sino al prossimo 16 agosto) per i datori di lavoro d’avviare procedure di licenziamento collettivo ex L. 223/1991 e d’intimare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966.
Il divieto in parola rientra tre le misure di sostegno al lavoro predisposte dal Governo al fine di garantire il mantenimento dei posti di lavoro messi a rischio dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Con la conversione del decreto “Cura Italia” ad opera della L. 27/2020, quanto previsto dalla menzionata norma – ora opportunamente intitolata “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuale per g.m.o.” – è stato confermato e, solo successivamente, con l’entrata in vigore del D.L. 34/2020 (c.d. decreto “Rilancio”), la disciplina ivi contenuta è stata interessata da ulteriori modifiche.
In particolar modo, come detto, il blocco dei licenziamenti per ragioni economiche (sia individuali che collettivi) è stato prolungato sino al prossimo 16 agosto.
L’art. 46 cit. inibisce, quindi, al datore di lavoro il potere di recedere dal rapporto per un periodo definito (5 mesi), dal 17 marzo al 16 agosto c.a., bloccando l’avvio o la prosecuzione delle procedure di licenziamento collettivo e vietando il licenziamento per g.m.o. (ossia per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento dell’impresa).
Non sembra esservi nessuna restrizione per le procedure di riduzione collettiva del personale iniziate prima del 23 febbraio u.s., che potranno concludersi anche nel predetto arco temporale; ciò, ovviamente, sul presupposto implicito che i motivi posti a base della decisione dell’impresa di ridurre il personale non abbiano alcun collegamento con la diffusione della pandemia da COVID-19, ma dipendano da ragioni radicate in epoca precedente.
Un emendamento in sede di conversione dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” ha attenuato il divieto riguardante i recessi intimati nell’ambito d’un licenziamento collettivo, escludendo quelli intervenuti in presenza d’un cambio d’appalto, a seguito del quale il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto dall’appaltatore subentrante in virtù d’un obbligo di legge o dell’applicazione delle c.d. “clausole sociali” stabilite in alcuni contratti collettivi di lavoro o dallo stesso contratto d’appalto.
Sono sospese, altresì, sempre sino a metà agosto, le procedure di licenziamento per g.m.o. (anche quelle già avviate), che ex art. 7 L. 604/1966, i datori di lavoro, con un organico superiore alle quindici unità, devono rispettare se intendono licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 (data d’entrata in vigore del Jobs Act); procedura che consiste nell’espletamento d’un tentativo di conciliazione avanti apposita commissione istituita presso l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente.
Vi sono alcuni licenziamenti individuali esclusi dal temporaneo divieto, di cui si discorre: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato al termine del periodo formativo; i licenziamenti durante il periodo di prova.
Si ritiene che non ricadono nell’alveo dell’art. 46, e del relativo temporaneo divieto, neppure i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (tipologia di recesso, che, pur accostata da una parte della giurisprudenza al g.m.o., se ne discosta, costituendo una fattispecie del tutto autonoma, prevista dall’art. 2110 c.c.).
Al riguardo, rilevo come, ai sensi dell’art. 26 del decreto “Cura Italia”, sia il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva per coloro che abbiano avuto contatti con soggetti che hanno contratto il coronavirus sia il periodo di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva per coloro che abbiano fatto ingresso nel ns. Paese da zone a rischio epidemiologico siano, entrambi, equiparati a malattia ai fini della fruizione, da parte dei lavoratori interessati, del relativo trattamento economico; tale equiparazione non s’estende, però, alla computabilità dei giorni d’assenza dal lavoro nel periodo di comporto, atteso che – per espressa previsione normativa – i giorni d’isolamento non sono conteggiati ai fini del periodo di comporto.
Così come, a maggior ragione, non possono conteggiarsi ai medesimi fini le assenze dal lavoro per infezione da coronavirus contratta in occasione di lavoro, che viene qualificata alla stregua d’infortunio sul lavoro.
Qualche dubbio si pone sull’applicabilità o meno dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” al licenziamento individuale del dirigente, al quale, come è noto, non si applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”, normato dalla contrattazione collettiva che regolamenta il rapporto di lavoro dirigenziale.
Stante il tenore letterale dell’art. 46 – il quale fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, pacificamente non applicabile alla categoria dirigenziale (per espressa previsione dell’art. 10 della medesima legge) – anche i dirigenti sarebbero esclusi, quindi, dal divieto di licenziamento individuale per ragioni oggettive.
Al riguardo, osservo che la giurisprudenza ha distinto due tipologie di dirigenti, quelli apicali, che operano come alter ego del datore di lavoro e licenziabili ove la motivazione del recesso sia quella della “giustificatezza”, e quelli non apicali, c.d. pseudo-dirigenti, vale a dire coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente, ai quali s’applica la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alla L. 604/1966.
Certamente vietati sono i licenziamenti del dirigente (senza alcun distinguo tra apicali e non) nell’ambito d’una procedura collettiva di riduzione del personale, trovando applicazione la L. 223/1991, come modificata dalla L. 161/2014, che ha esteso tale procedura anche alla categoria dei dirigenti, al pari di tutti gli altri lavoratori.
Quanto, infine, al licenziamento per inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, ritengo che lo stesso sia vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da COVID-19.
Concludo, rilevando che il nuovo testo dell’art. 46 prevede un’ulteriore aggiunta, che è una novità, rispetto al testo precedente.
L’art. 80 del decreto “Rilancio” inserisce un comma, l’1 bis, che prevede che “il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo […] può […] revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro”.

I nuovi strumenti previsti a sostegno e a tutela delle imprese e dei lavoratori nel Decreto "Rilancio"

A cura di Avv. Sergio Antonelli e Dott.ssa Margherita Piromalli

Al fine di agevolare la graduale ripresa delle attività economiche e nel tentativo di ridurre l’impatto dell’emergenza pandemica sull’occupazione, sostenendo i datori di lavoro nella gestione dei costi di lavoro, il c.d. Decreto “Rilancio”, oltre a rafforzare gran parte delle misure già previste dal decreto “Cura Italia”, estendendone l’efficacia, introduce nuovi strumenti a favore di imprese e lavoratori.
Tra questi emerge l’introduzione del “Fondo Nuove Competenze”, il quale consente, per l’anno 2020, di stipulare contratti collettivi a livello aziendale o territoriale aventi ad oggetto specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro, da finalizzare in parte a percorsi formativi. Nello specifico, tali contratti verranno sottoscritti dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operative in azienda ai sensi della normativa e degli accordi interconfederali vigenti, e gli oneri relativi alle ore di formazione, che dovranno ricomprendere anche i relativi contributi previdenziali e assistenziali, non saranno a carico del datore di lavoro bensì dell’apposito “Fondo Nuove Competenze”, costituito presso l’Agenzia Nazionale delle Politiche Attive del Lavoro (“ANPAL”), nel limite massimo di 230 milioni di euro. Inoltre, entro il 19 luglio 2020, tramite emanazione del decreto ministeriale congiunto tra Ministero del Lavoro e Ministero dell’Economia e delle Finanze, verranno individuati criteri e modalità di applicazione di tale misura e di utilizzo delle relative risorse. Lo strumento messo in capo dalla legislazione emergenziale, in alternativa al ricorso agli ammortizzatori sociali, potrebbe essere una praticabile soluzione la quale consentirebbe alle imprese di ridurre i costi e di fronteggiare eventuali cali di attività senza dover intervenire sulle risorse le quali, d’altro canto, avrebbero l’opportunità di incrementare le loro abilità professionali al fine aumentare la loro competitività sul mercato.
Il secondo strumento previsto dal legislatore, presumibilmente anch’esso alternativo al ricorso agli ammortizzatori sociali, consiste in una serie di aiuti riconosciuti alle imprese sotto forma di sovvenzioni per il pagamento dei salari sia dei lavoratori subordinati sia dei lavoratori autonomi. Il Decreto riconosce alle Regioni, alle Provincie autonome, anche mediante eventuali azioni di coordinamento in sede di Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, agli altri enti territoriali, e alle Camere di commercio la possibilità di contribuire a sostenere i costi salariali delle imprese, ivi comprese le quote contributive e assistenziali, al fine di evitare misure di riduzione del personale. La sovvenzione, che non potrà essere superiore all’80% della retribuzione mensile lorda dei beneficiari, viene concessa per un periodo non superiore a dodici mesi a decorrere dalla domanda di aiuto ovvero dalla data di inizio dell’imputabilità della sovvenzione se anteriore – imputabilità che potrà essere retrodatata sino al 1° febbraio 2020 -, a condizione che il personale che ne beneficia continui a svolgere in modo continuativo l’attività lavorativa durante tutto il periodo per il quale è concesso l’aiuto.

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