Nuove “causali” per il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato

Nuove “causali” per il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato

A cura del dr. Giovanni Belli

Con l’entrata in vigore della Legge 24 luglio 2021, n. 106, che ha convertito, con modificazioni, il D.L. 25 maggio 2021, n. 73, c.d. “Decreto Sostegni bis”, è stata nuovamente modificata la disciplina sul contratto di lavoro a termine, con particolare riguardo alle sue causali (denominate dal Legislatore come “condizioni”).

L’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che il datore di lavoro possa stipulare con il lavoratore, senza che sussista alcuna causale, un contratto a tempo determinato per un massimo di 12 mesi. Sotto la previgente disciplina, la prosecuzione del rapporto oltre tale termine, non eccedente complessivamente i 24 mesi (fatto salvo il caso stabilito dall’art. 19 c. 2 del D. Lgs. n. 81/2015), era ammessa solo in presenza di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori o, ancora, in caso di esigenze collegate a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

La conversione del D.L. 73/2021, con l’inserimento – tramite l’art. 41bis – della lettera “b-bis” nel summenzionato art. 19, c. 1, ha disposto che il contratto a tempo determinato può avere durata superiore a 12 mesi, sempre nel termine complessivo di 24 mesi, anche quando sussistano “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51” ossia quei “contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.” In sostanza, facendo salve le condizioni di cui all’art. 19, c. 1, lett. a) e lett. b), l’intervento legislativo introduce nuove possibili causali, che potranno essere individuate, di volta in volta, dalla contrattazione collettiva.

Oltre a ciò, la legge di conversione ha introdotto il c. 1.1 alla disposizione di cui all’art. 19, prevedendo che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

Tale disposizione appare connotata da un’incertezza interpretativa, in quanto a una prima lettura il Legislatore sembrerebbe aver sottoposto la disciplina di cui all’art. 19, c.1, lett. b-bis al termine finale del 30 settembre 2022; in altre parole, la possibilità di poter usufruire delle condizioni alternative introdotte dalla contrattazione collettiva sembrerebbe destinata a esaurirsi allo scoccare del suddetto termine.

Tuttavia, tale disposizione potrebbe anche essere interpretata disgiuntamente dal precedente c. 1 lett. b-bis, con il risultato che il termine del 30 settembre 2022 si applicherebbe unicamente all’ipotesi di un contratto a tempo determinato stipulato sin dall’inizio con un termine eccedente i 12 mesi.

Accettando tale opzione interpretativa bisognerebbe concludere che, dopo lo spirare del termine del 30 settembre 2022, le nuove “causali” di origine, per così dire, pattizia potrebbero sussistere validamente solo in caso di rinnovo o proroga di un contratto a tempo determinato stipulato, per la prima volta, con un termine inferiore ai 12 mesi , mentre per quanto riguarda i contratti stipulati con un termine ab initio superiore ai 12 mesi la disciplina vigente tornerebbe a essere quella ante Decreto Sostegni bis”.

Quest’ultimo risultato ermeneutico appare quello più persuasivo, anche in ragione del fatto che il Legislatore, se avesse voluto riferire il suddetto termine anche alla regola generale prevista dalla lettera b-bis dell’art.19, ben avrebbe potuto inserirlo in tale disposizione.

In ogni caso, qualunque sia l’opzione corretta, è auspicabile che giungano dei chiarimenti in merito, in modo tale che non sussistano incertezze applicative che rendano ancora più complesso al datore il ricorso al contratto a termine.


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