Divieto d’intimare licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo dal 17 marzo al 16 agosto 2020 a causa dell’emergenza da covid-19

Divieto d’intimare licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo dal 17 marzo al 16 agosto 2020 a causa dell’emergenza da covid-19

A cura di Avv. Enzo Pisa e Dott.ssa Elena Bissoli

L’art. 46 del D.L. 18/2020 (c.d. “Cura Italia”), inizialmente rubricato “Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti” (anche se, in verità, non era in alcun modo disciplinata l’impugnativa dei recessi), ha introdotto il divieto (inizialmente sino allo scorso 16 maggio e prolungato poi sino al prossimo 16 agosto) per i datori di lavoro d’avviare procedure di licenziamento collettivo ex L. 223/1991 e d’intimare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (g.m.o.) ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966.
Il divieto in parola rientra tre le misure di sostegno al lavoro predisposte dal Governo al fine di garantire il mantenimento dei posti di lavoro messi a rischio dall’emergenza epidemiologica da COVID-19.
Con la conversione del decreto “Cura Italia” ad opera della L. 27/2020, quanto previsto dalla menzionata norma – ora opportunamente intitolata “Disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuale per g.m.o.” – è stato confermato e, solo successivamente, con l’entrata in vigore del D.L. 34/2020 (c.d. decreto “Rilancio”), la disciplina ivi contenuta è stata interessata da ulteriori modifiche.
In particolar modo, come detto, il blocco dei licenziamenti per ragioni economiche (sia individuali che collettivi) è stato prolungato sino al prossimo 16 agosto.
L’art. 46 cit. inibisce, quindi, al datore di lavoro il potere di recedere dal rapporto per un periodo definito (5 mesi), dal 17 marzo al 16 agosto c.a., bloccando l’avvio o la prosecuzione delle procedure di licenziamento collettivo e vietando il licenziamento per g.m.o. (ossia per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento dell’impresa).
Non sembra esservi nessuna restrizione per le procedure di riduzione collettiva del personale iniziate prima del 23 febbraio u.s., che potranno concludersi anche nel predetto arco temporale; ciò, ovviamente, sul presupposto implicito che i motivi posti a base della decisione dell’impresa di ridurre il personale non abbiano alcun collegamento con la diffusione della pandemia da COVID-19, ma dipendano da ragioni radicate in epoca precedente.
Un emendamento in sede di conversione dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” ha attenuato il divieto riguardante i recessi intimati nell’ambito d’un licenziamento collettivo, escludendo quelli intervenuti in presenza d’un cambio d’appalto, a seguito del quale il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto dall’appaltatore subentrante in virtù d’un obbligo di legge o dell’applicazione delle c.d. “clausole sociali” stabilite in alcuni contratti collettivi di lavoro o dallo stesso contratto d’appalto.
Sono sospese, altresì, sempre sino a metà agosto, le procedure di licenziamento per g.m.o. (anche quelle già avviate), che ex art. 7 L. 604/1966, i datori di lavoro, con un organico superiore alle quindici unità, devono rispettare se intendono licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015 (data d’entrata in vigore del Jobs Act); procedura che consiste nell’espletamento d’un tentativo di conciliazione avanti apposita commissione istituita presso l’Ispettorato del Lavoro competente territorialmente.
Vi sono alcuni licenziamenti individuali esclusi dal temporaneo divieto, di cui si discorre: i licenziamenti disciplinari, sia per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo; i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo d’età pensionabile; i licenziamenti dei lavoratori domestici; i recessi dal contratto d’apprendistato al termine del periodo formativo; i licenziamenti durante il periodo di prova.
Si ritiene che non ricadono nell’alveo dell’art. 46, e del relativo temporaneo divieto, neppure i licenziamenti determinati dal superamento del periodo di comporto stabilito dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro (tipologia di recesso, che, pur accostata da una parte della giurisprudenza al g.m.o., se ne discosta, costituendo una fattispecie del tutto autonoma, prevista dall’art. 2110 c.c.).
Al riguardo, rilevo come, ai sensi dell’art. 26 del decreto “Cura Italia”, sia il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva per coloro che abbiano avuto contatti con soggetti che hanno contratto il coronavirus sia il periodo di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva per coloro che abbiano fatto ingresso nel ns. Paese da zone a rischio epidemiologico siano, entrambi, equiparati a malattia ai fini della fruizione, da parte dei lavoratori interessati, del relativo trattamento economico; tale equiparazione non s’estende, però, alla computabilità dei giorni d’assenza dal lavoro nel periodo di comporto, atteso che – per espressa previsione normativa – i giorni d’isolamento non sono conteggiati ai fini del periodo di comporto.
Così come, a maggior ragione, non possono conteggiarsi ai medesimi fini le assenze dal lavoro per infezione da coronavirus contratta in occasione di lavoro, che viene qualificata alla stregua d’infortunio sul lavoro.
Qualche dubbio si pone sull’applicabilità o meno dell’art. 46 del decreto “Cura Italia” al licenziamento individuale del dirigente, al quale, come è noto, non si applica il concetto di g.m.o., bensì un criterio di “giustificatezza”, normato dalla contrattazione collettiva che regolamenta il rapporto di lavoro dirigenziale.
Stante il tenore letterale dell’art. 46 – il quale fa esplicito riferimento all’art. 3 della L. 604/1966, pacificamente non applicabile alla categoria dirigenziale (per espressa previsione dell’art. 10 della medesima legge) – anche i dirigenti sarebbero esclusi, quindi, dal divieto di licenziamento individuale per ragioni oggettive.
Al riguardo, osservo che la giurisprudenza ha distinto due tipologie di dirigenti, quelli apicali, che operano come alter ego del datore di lavoro e licenziabili ove la motivazione del recesso sia quella della “giustificatezza”, e quelli non apicali, c.d. pseudo-dirigenti, vale a dire coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente, ai quali s’applica la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alla L. 604/1966.
Certamente vietati sono i licenziamenti del dirigente (senza alcun distinguo tra apicali e non) nell’ambito d’una procedura collettiva di riduzione del personale, trovando applicazione la L. 223/1991, come modificata dalla L. 161/2014, che ha esteso tale procedura anche alla categoria dei dirigenti, al pari di tutti gli altri lavoratori.
Quanto, infine, al licenziamento per inidoneità della prestazione, rientrando esso per definizione nei casi di licenziamento per g.m.o., seppur non dipendente da ragioni economiche, ritengo che lo stesso sia vietato, a maggior ragione laddove l’inidoneità sia causata dai postumi dell’infezione da COVID-19.
Concludo, rilevando che il nuovo testo dell’art. 46 prevede un’ulteriore aggiunta, che è una novità, rispetto al testo precedente.
L’art. 80 del decreto “Rilancio” inserisce un comma, l’1 bis, che prevede che “il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo […] può […] revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro”.

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