COVID-19: QUALI STRUMENTI HA IL DATORE DI LAVORO?

COVID-19: QUALI STRUMENTI HA IL DATORE DI LAVORO?

Con il recente Decreto “Cura Italia”, il Governo ha previsto le seguenti misure a sostegno del reddito dei lavoratori dipendenti, parasubordinati ed autonomi in caso di sospensione dell’attività lavorativa per provvedimenti normativi di contenimento della diffusione del contagio da Covid-19. Di seguito, analizziamo in modo schematico e per punti le principali novità che impattano lavoratori e aziende.

SMART-WORKING

Se possibile svolgere l’attività lavorativa da remoto, il datore di lavoro può introdurre la modalità di prestazione dello smart-working. In generale, tale possibilità è offerta, ai sensi della L.81/2017, solo in base alla conclusione di un accordo con il singolo lavoratore, da inviare al Ministero attraverso il sito “Cliclavoro”. Tuttavia, in ragione dell’emergenza attuale è possibile per il datore di lavoro utilizzare lo smart-working senza accordo, semplicemente comunicando su “Cliclavoro” l’elenco dei dipendenti coinvolti.
Inoltre, il datore di lavoro deve inviare ai dipendenti un’informativa relativa ai rischi per la loro salute e sicurezza derivanti da tale modalità di prestazione, che è reperibile sul sito INAIL.
È anche consigliabile, in ragione dell’assenza dell’accordo, fornire ai dipendenti un’informativa sulla disciplina applicabile (L. 81/2017), che specifichi che poiché lo smart-working è introdotto per contenere l’emergenza epidemiologia, la prestazione lavorativa sarà possibile esclusivamente dal domicilio del dipendente.

RIDUZIONE/SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’

-Uso di ferie e permessi retribuiti

Secondo la dottrina attualmente maggioritaria è eccezionalmente possibile per il datore di lavoro “imporre” ai dipendenti l’uso di ferie arretrate e permessi già maturati. Per le ferie relative all’esercizio in corso è, invece, consigliabile avere il consenso dei dipendenti, poiché la possibilità di imporre l’utilizzo delle stesse è dibattuto. Va sottolineato che, nel caso in cui il datore di lavoro ritenga di richiedere la cassa integrazione in deroga, è necessario prima esaurire gli strumenti di flessibilità ordinari, ossia ferie e permessi retribuiti.

Il datore di lavoro ottiene così anche di ridurre i monti ferie accumulati negli anni dai dipendenti, mentre questi mantengono intatta la loro retribuzione.

  • Introduzione del Part-time

È possibile ridurre temporaneamente l’orario di lavoro, in ragione dei ridotti carichi di lavoro determinati dall’attuale emergenza sanitaria. L’esatto orario di lavoro deve essere definito nell’accordo concluso con il singolo dipendente. È da favorire il part-time verticale, perché riducendo gli spostamenti e le giornate di presenza in azienda, tende a limitare il rischio di contagio.

Per il datore l’introduzione del part-time implica la possibilità di limitare i costi del personale e corrispondentemente per il dipendente implica una – in alcuni casi forte – riduzione della retribuzione.

MISURE PREVISTE DAL D.L.“CURA ITALIA”

  • Permessi legge 104/92
I permessi retribuiti per l’assistenza ai familiari disabili o in situazione di gravità previsti dalla L. 104/92 sono incrementati mensilmente di ulteriori 12 giorni, per i mesi di marzo ed aprile 2020.
  • Giorni di congedo per figli di età non superiore a 12 anni e servizi baby-sitting
In conseguenza della sospensione dei servizi scolastici ai lavoratori con figli di età non superiore a 12 anni può essere riconosciuto un congedo parentale aggiuntivo sino a 15 giorni, anche non consecutivi e da fruire alternativamente tra i genitori, con riconoscimento del 50% della retribuzione.
In alternativa, è prevista l’assegnazione di un bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel limite di 600,00 euro complessivi, riconosciuti mediante libretto di famiglia.
  • Congedo per figli di età compresa tra 12 e 16 anni
In assenza di altre forme di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa in favore dei genitori, questi, alternativamente tra loro possono astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione dei servizi scolastici senza diritto alla retribuzione, ma con diritto alla conservazione del posto di lavoro.

AMMORTIZZATORI SOCIALI PREVISTI DAL D.L.“CURA ITALIA”

Cassa integrazione ordinaria per “Emergenza COVID-19”

-Campo di applicazione

Imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas, edilizia e affini.
Imprese artigiane dell’edilizia e affini

-Lavoratori destinatari

Operai, Impiegati, Intermedi, Equiparati, Apprendisti con contratto professionalizzante.
I lavoratori devono risultare assunti e destinati all’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento di CIGO alla data del 23 febbraio 2020.

-Richiesta ed erogazione della prestazione

La concessione della prestazione va richiesta alla sede INPS competente territorialmente. La domanda di concessione, specificamente per l’evento “emergenza Covid-19”,  può essere presentata entro la fine del quarto mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento.
L’erogazione della prestazione viene anticipata dall’azienda e rimborsata dall’INPS.

-Misura del trattamento

La misura dell’integrazione salariale è costituita dall’80% della retribuzione globale di fatto, entro il limite massimo di euro 998,18, per retribuzioni sino ad euro 2.159,48, e di euro 1.199,72, per retribuzioni superiori a tale limite.

-Durata Massima

La richiesta di intervento di CIGO per l’”emergenza Covid-19” in esame  può riguardare un periodo massimo di 9 settimane.

-Informazione e consultazione sindacale

L’impresa è tenuta ad informare e consultarele rappresentanze sindacali richiedendo alle stesse un esame congiunto che dovrà tenersi, anche in via telematica, entro 3 giorni dalla richiesta.

-Ferie e CIGO (norme generiche)

Nelle ipotesi di sospensione totale dell’attività lavorativa sussiste la possibilità per il datore di lavoro di fruire immediatamente di CIGO, posticipando per ciascun lavoratore coinvolto il godimento delle ferie annuali residue. L’esercizio del diritto di godimento delle ferie, sia con riferimento alle ferie già maturate sia riguardo a quelle infra annuali in corso di maturazione, può essere posticipato al momento della cessazione dell’evento sospensivo coincidente con la ripresa dell’attività produttiva.

-Malattia e CIGO (norme generiche)

La CIGO sostituisce in caso di malattia intervenuta successivamente alla sua attivazione l’indennità di malattia, nonché la eventuale integrazione contrattualmente prevista in capo all’azienda. Il lavoratore non è quindi tenuto comunicare lo stato di malattia.
Se il dipendente è in malattia nel momento di intervento della CIGO si possono verificare due ipotesi:
  1. se la CIGO riguarda la totale sospensione delle prestazioni lavorative e totalità del personale occupato presso il medesimo reparto/ufficio cui appartiene il lavoratore in malattia, anche quest’ultimo si considera in CIGO;
  2. se la CIGO riguarda una parziale riduzione delle attività o la sospensione delle prestazioni di parte del personale occupato nel medesimo reparto/ufficio cui appartiene il lavoratore in malattia, quest’ultimo continua a beneficiare dell’indennità di malattia.

-Assegni familiari e CIGO (norme generiche)

Ai lavoratori in CIGO spetta l’assegno per il nucleo familiare.
Fondo di Integrazione Salariale (FIS) della cessazione anche parziale di attività.
-Campo di Applicazione
Sono soggetti alla disciplina del Fondo di Integrazione Salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione della CIGO o CIGS e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali o fondi di solidarietà bilaterali alternativi.
Ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale vengono computati anche gli apprendisti, mentre la soglia dimensionale viene verificata mensilmente con riferimento alla media occupazionale nel semestre precedente
L’assegno ordinario, invece, può essere concesso solo ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti, compresi gli apprendisti, nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni dell’orario di lavoro.
Le aziende aderenti al Fondo di Integrazione Salariale, per quanto riconducibile all’”emergenza Covid-19”, nel corso del corrente anno, faranno riferimento agli interventi posti in essere in ambito CIGO.
-Cassa integrazione guadagni ordinaria in deroga (CID)
L’art. 22 del D.L. 17 marzo 2020 n. 18 ha esteso, in forma residuale, l’accesso alla Cassa in deroga a tutte le aziende, indipendentemente dal settore di attività e dal numero di lavoratori alle proprie dipendenze, che non beneficiano di altri ammortizzatori sociali.
Le singole Regioni e Province Autonome provvederanno a regolamentare l’accesso a tali trattamenti.
Il trattamento potrà essere concesso per la durata della sospensione del rapporto lavorativo e comunque per un periodo non superiore a 9 settimane.
La CID potrà essere concessa esclusivamente con riferimento ai dipendenti in forza alla data del 23 febbraio 2020.
Condizione generica di accesso alla  CID è che l’impresa abbia previamente utilizzato gli strumenti ordinari di flessibilità, ivi inclusa la fruizione delle ferie residue (co. 8, art. 2, DI 83473/2014). Negli strumenti di flessibilità rientrano ferie residue e maturate, permessi, banca ore e così via, nonché gli istituti di fonte contrattuale. Per ferie residue e maturate si intendono quelle residue dell’anno precedente e quelle maturate fino alla data di inizio delle sospensioni, sono da escludersi le ferie programmate che coincidono ad esempio con le chiusure aziendali (Min. Lav., nota 5425/2014).
Per “permessi” si intendono i permessi a qualsiasi titolo retribuiti (INPS, circ. 107/2015).

CONTINUAZIONE DELL’ATTIVITA’ IN AZIENDA

Il 14 marzo 2020 Cgil, Cisl e Uil hanno sottoscritto con il Governo e le parti datoriali un «Protocollo di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro».
Il Protocollo prevede che “la prosecuzione delle attività produttive può avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione.” Inoltre, le parti sociali hanno convenuto sulla possibilità di “ricorso agli ammortizzatori sociali, con la conseguente riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, al fine di permettere alle imprese di tutti i settori di applicare tali misure e la conseguente messa in sicurezza del luogo di lavoro.”
Più specificamente, il Protocollo prevede:
  • Doveri di informazione e obblighi per i dipendenti

Il datore informa i lavoratori e chiunque entri in azienda consegnando e/o affiggendo all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali, depliants informativi riguardo l’obbligo di rimanere a casa in presenza di febbre oltre 37.5° o altri sintomi influenzali; l’obbligo di dichiarare se vi siano condizioni di pericolo (sintomi di influenza, febbre, contatto con persone positive nei 14 gg. precedenti); l’impegno a rispettare le disposizioni delle Autorità (distanza di sicurezza, lavaggio frequente mani etc.); l’impegno a informare tempestivamente il datore di lavoro della presenza di sintomi.

  • Regolamentazione di ingressi e uscite

Il datore di lavoro può misurare la temperatura di chi entra in azienda, facendo attenzione al rispetto della normativa in materia di data protection. Il datore deve inoltre vietare l’ingresso a chi ha sintomi o è stato a contatto con soggetti positivi al CoViD-19 e scaglionare ingressi e uscite, così da evitare assembramenti eccessivi. Se possibile, è consigliabile dedicare una porta di entrata e una di uscita e garantire la presenza di detergenti segnalati.

  • Rapporti con fornitori e trasportatori

Il datore di lavoro deve prevedere procedure di ingresso, transito e uscita, percorsi e tempistiche predefinite, per evitare il contatto con il personale. Gli autisti devono rimanere a bordo dei propri mezzi e non deve essere consentito loro l’accesso agli uffici. A tale scopo devono essere individuati servizi igienici dedicati per fornitori/trasportatori e/o altro personale esterno. In ogni caso va ridotto, per quanto possibile, l’accesso ai visitatori.

  • Pulizia e igiene aree di lavoro e comuni

Il datore di lavoro deve assicurare la pulizia giornaliera e sanificazione periodica dei locali, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, nonché la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch e mouse con adeguati detergenti. L’azienda deve mettere a disposizione idonei mezzi detergenti per le mani ed è raccomandata la frequente pulizia delle mani con acqua e sapone. Per gli spazi comuni, comprese le mense e gli spogliatoi devono essere previsti l’accesso contingentato, la ventilazione continua, ed un tempo ridotto di permanenza, nonché il mantenimento della distanza di 1 metro tra le persone. Negli spogliatoi è necessario predisporre luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire idonee condizioni igieniche sanitarie. Vanno, poi, garantite la sanificazione periodica e pulizia giornaliera dei locali mensa e delle tastiere dei distributori di bevande e snack.

  • Ulteriori misure di protezione dei dipendenti
Al fine di ridurre le presenze contemporanee in azienda e, conseguentemente, i contatti:
  • Devono essere chiusi tutti i reparti tranne quelli di produzione e per i quali non sia possibile lo smart-working;
  • Vanno rimodulati livelli produttivi;
  • Va predisposto un piano di turnazione dei dipendenti della produzione.
Sono sospese e annullate tutte le trasferte nazionali e internazionali, anche se già concordate o organizzate e non sono consentite le riunioni in presenza. Inoltre, sono sospesi e annullati tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria (es. sicurezza).
I soggetti che stavano acquisendo formazione obbligatoria relativa alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (es. responsabili antincendio) potranno comunque temporaneamente svolgere la funzione loro assegnata, pur non avendo completato la formazione.
La sorveglianza sanitaria (anche periodica) deve proseguire rispettando le indicazioni del Ministero della Salute. Il medico competente segnala all’azienda situazioni di particolare fragilità, nel rispetto della privacy.
Se la distanza interpersonale in azienda deve necessariamente essere inferiore ad un metro è necessario l’utilizzo di mascherine e altri DPI conformi alle disposizioni delle autorità sanitarie.
  • Azioni in caso di dipendenti con sintomi / che risultino positivi
In caso di febbre e sintomi di infezione respiratoria emersi sul posto di lavoro, il dipendente deve immediatamente informare l’ufficio personale, il quale deve procedere immediatamente al suo isolamento in base alle disposizioni dell’autorità sanitaria. Il dipendente non deve recarsi al Pronto Soccorso e/o nella infermeria aziendale e il datore di lavoro deve avvertire immediatamente le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19. In caso di positività, l’azienda collaborerà per individuare gli eventuali “contatti stretti” della persona risultata positiva al tampone COVID-19.

DIVIETO DI LICENZIAMENTO

Ai sensi dell’art.46 del D.L. “Cura Italia” a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (17 marzo 2020) l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo è precluso per 60 giorni. Nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.
Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art.3 L.604/1966.

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