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LAWYALTY: Il nuovo codice della crisi e dell’insolvenza: appunti sparsi sugli schemi dei decreti legislativi di attuazione della legge delega n. 155/2017

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A cura di Avv. Francesco Pacileo – Of Counsel Lawyalty Avvocati Associati

Lo scorso 22 dicembre, la commissione di esperti incaricata di predisporre gli schemi dei decreti legislativi di attuazione della legge delega 19 ottobre 2017, n. 155 per la riforma della disciplina della crisi d’impresa e dell’insolvenza (di seguito “schemi di decreto” o, al singolare, “schema di decreto”), ha rassegnato le bozze di due dei tre decreti legislativi in fieri.

I due schemi di decreto sono di grande importanza sistematica ed operativa e contemplano, rispettivamente: (a) un codice della crisi e dell’insolvenza (di seguito “c.c.i.” o “Codice”), destinato a rimpiazzare integralmente il r.d. n. 267 del 1942 (la legge fallimentare) e la l. n. 3 del 2012 (la legge sul sovraindebitamento); (b) modifiche ad alcune disposizioni del codice civile in materia societaria che presentano connessioni sistematiche al Codice.

Questi due schemi di decreto, la relazione d’accompagnamento (di seguito “Relazione”), le relative disposizioni transitorie sono consultabili sul sito www.osservatorio-oci.org, mentre la legge delega n. 155/2017 (di seguito “Legge delega”) è consultabile cliccando su questo link: http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/10/30/17G00170/sg

Si segnalano da subito, fra le principali novità, l’eliminazione dei termini “fallimento”, “fallito” e loro derivati; la definizione di “crisi”; l’introduzione di procedure di allerta e di composizione assistita della crisi; il forte ridimensionamento del concordato preventivo liquidatorio; la previsione di una specifica disciplina della crisi e dell’insolvenza dei gruppi di imprese; la puntualizzazione di un dovere di predisporre assetti organizzativi adeguati ad accertare e gestire tempestivamente una crisi di impresa, con particolare attenzione al profilo della continuità aziendale…

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ABBATESCIANNI STUDIO LEGALE E TRIBUTARIO: Durata della società a responsabilità limitata e recesso del socio

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dell' Avv. Giovanni Izzo 

Come per tutti i contratti di durata, anche per le società a responsabilità limitata (s.r.l.) la legge italiana prevede la possibilità per il socio di recedere.

L’articolo 2473 del codice civile riconosce al socio il diritto di recedere, oltre che nei casi espressamente previsti nell’atto costitutivo, anche quando lo stesso non abbia consentito al cambiamento dell’oggetto sociale o del tipo di società, alla sua fusione o scissione, alla revoca dello stato di liquidazione, al trasferimento della sede all’estero, alla eliminazione di una o più cause di recesso previste dall’atto costitutivo e al compimento di operazioni che comportano una sostanziale modificazione dell’oggetto sociale determinato nell’atto costitutivo o dei diritti particolari attribuiti al socio ai sensi dell’art. 2468 c.c.

In aggiunta alle ipotesi sopra elencate, il diritto di recesso può essere altresì esercitato quando:

-          l’atto costitutivo preveda l’intrasferibilità della quota o subordini il suo trasferimento al mero gradimento degli organi sociali (art. 2469 codice civile);

-          sia deliberato l’aumento di capitale sociale con emissione di nuove quote in favore di terzi (art. 2481 bis codice civile);

-          vengano introdotte, siano soppresse o modificate in maniera importante eventuali clausole compromissorie contenute nell’atto costitutivo (art. 36 D.Lg. 5/2003);

-          la società capogruppo sia stata condannata ai sensi dell’art. 2497 quater codice civile.

Oltre alle ipotesi appena elencate, resta comunque sempre valida la regola generale, cristallizzata nella disposizione contenuta nel secondo comma dell’art. 2473 del codice civile, per cui il socio può sempre recedere, dando un preavviso di 180 giorni (o più, se diversamente disposto dall’atto costitutivo), quando la società sia stabilita a tempo indeterminato.

A lungo si è discusso, e tuttora si continua a discutere, della possibilità per il socio di ricorrere a tale ipotesi di recesso ad nutum quando la società abbia un termine ben determinato, ma comunque eccedente la normale durata della vita umana.

Sulla questione la giurisprudenza non ha mancato di sottolineare come una durata della società superiore a quella media della vita umana non possa che comportare l’applicazione della disciplina prevista per le società contratte a tempo indeterminato.

La Cassazione, con la pronuncia n. 9662 del 22 aprile 2013, ha, in particolare, riconosciuto l’assimilabilità di una società costituita con durata fino al 2100 ad una società con durata illimitata, precisando che, in presenza di un termine fissato in epoca così lontana nel tempo, tanto da superare la prospettiva di vita della persona fisica e di operatività di un soggetto collettivo, debbano trovare spazio le ragioni che hanno portato il legislatore, che ha sempre guardato con sfavore ai vincoli perpetui, a prevedere il recesso ad nutum per le società contratte a tempo indeterminato.

La previsione di un termine di durata del soggetto collettivo ha, secondo i giudici di legittimità, la funzione di stabilire se l’aspettativa di vita dell’ente sia congrua rispetto al progetto che con esso si intende perseguire.

La mancata previsione di un termine di durata viene, perciò, ricollegata alla intrinseca perpetuità del progetto imprenditoriale o, in alternativa, alla difficoltà di stabilire a priori il tempo necessario per giungere al conseguimento dell’oggetto sociale.

Ne consegue, pertanto, che fissare un termine per la durata della società in un momento eccessivamente lontano nel tempo, potrebbe impedire di ricostruire quale sia stata l’effettiva volontà delle parti del contratto sociale nella scelta tra società contratta a tempo determinato e società contratta a tempo indeterminato.

Non potrebbe, quindi, escludersi che l’indicazione di una durata spropositata rispetto alla vita dei soci o rispetto all’oggetto sociale che si intende perseguire abbia, in realtà, un intento elusivo degli effetti che si produrrebbero con una dichiarazione esplicita di durata indeterminata, che potrebbe essere corretto solo con un intervento interpretativo che garantisca al socio le tutele previste dall’ordinamento con riferimento alle società con durata illimitata.

La linea portata avanti dalla Cassazione è stata di recente seguita anche dalla giurisprudenza di merito.

In particolare, le sezioni specializzate in materia di impresa del Tribunale di Roma (sentenza del 22 ottobre 2015) e del Tribunale di Torino (pronuncia del 5 maggio 2017), hanno riconosciuto il diritto di recesso con preavviso con riferimento a società con termine al 2100, considerando una simile durata sostanzialmente illimitata.

Nello specifico, il collegio piemontese ha fatto interamente proprie le argomentazioni della Corte di Cassazione, applicando il principio secondo cui devono considerarsi costituite a tempo indeterminato, non solo le s.r.l. con durata eccedente la normale vita umana, ma anche le s.r.l. che siano costituite per un termine particolarmente lungo, tale per cui debba ritenersi superato l’orizzonte temporale ragionevolmente ricollegabile al raggiungimento dello scopo della società.

L’orientamento giurisprudenziale che va, quindi, affermandosi impone agli operatori del diritto di prestare particolare attenzione all’elemento della durata temporale delle società a responsabilità limitata, onde evitare un’applicazione più ampia e generalizzata, rispetto a quanto desiderato, delle tutele riconosciute ai soci di s.r.l. contratte a tempo indeterminato.

**VERSIÓN EN ESPAÑOL**

Como para todos los contratos de duración en el tiempo, también para las sociedades limitadas (s.r.l.), la ley italiana prevé la posibilidad de separación del socio.

El artículo 2473 del código civil reconoce al socio el derecho de separarse de la sociedad, además de en los casos expresamente previstos en la escritura de constitución, cuando el socio no haya permitido el cambio del objeto social o del tipo de sociedad, su fusión o escisión, la revocación de la situación de liquidación, el traslado del domicilio al extranjero, la eliminación de una o mas causas de separación previstas en la escritura de constitución o como consecuencia de las operaciones que comporten una sustancial modificación del objeto social determinado en la escritura de constitución o de los derechos particulares atribuidos al socio en virtud del art. 2468 c.c.

Además de en las hipótesis arriba mencionadas, el derecho de separación puede ser también ejercitado cuando:

-          la escritura de constitución prevea la no transmisibilidad de la participación o subordine la sua transmisibilidad a la aprobación de los órganos sociales (art. 2469 cόdigo civil);

-          se acuerde el aumento del capital social con emisión de nuevas participaciones en favor de terceros (art. 2481 bis código civil);

-          se introduzcan, se suprima o se modifiquen de manera importante eventuales clausolas arbitrales contenidas en la escritura de constitución (art. 36 D.Lg. 5/2003);

-          la sociedad matriz haya sido condenada en base al art. 2497 quater código civil.

Además de las hipótesis apenas mencionadas, es siempre válida la regla general, contenida en la disposición del segundo apartado del art. 2473 del código civil, por la que el socio puede siempre separarse, dando un preaviso de 180 días (o mas si lo dispone la escritura de constitución) cuando la sociedad haya sido creada a tiempo indeterminado.

Se ha discutido ampliamente, y todavía se discute, sobre la posibilidad para el socio de recurrir a dicha hipótesis de separación ad nutum cuando la sociedad haya sido constituida por un plazo determinado pero superior a la normal duración de la vida humana.

Sobre la cuestión la jurisprudencia ha subrayado que la duración de la sociedad superior a la media de la vida humana da lugar a la aplicación de la disciplina prevista para las sociedades a tiempo indeterminado.

El Tribunal de Casación, con la decisión n. 9662 del 22 de abril de 2013, ha reconocido la similitud de una sociedad constituida con duración hasta el 2100 con una sociedad con duración ilimitada, precisando que, en presencia de un plazo fijado en un momento tan alejado en el tiempo, que supera las perspectivas de vida de la persona física y de operatividad de un sujeto colectivo, se admite la separación ad nutum prevista para las sociedades a tiempo indeterminado, en consideración del hecho que el legislador ha siempre considerado negativamente los vínculos perpetuos.

La previsión de un plazo de duración del sujeto colectivo tiene, según los magistrados, la función de establecer si la esperanza de vida del ente es congrua respecto al proyecto que se persigue.

La falta de previsión de un plazo de duración se conecta con el intrínseco caracter perpétuo del objeto empresarial o alternativamente a las dificultades de establecer a priori el tiempo necesario para alcanzar el objeto social.

De ello deriva que el fijar un plazo de duración de la sociedad en un momento excesivamente lejano en el tiempo, podría impedir reconstruir cual haya sido la efectiva voluntar de las partes del contrato social por lo que respecta a la elección entre sociedad a tiempo determidado y sociedad a tiempo indeterminado.

Non podría por tanto excluirse que la indicación de una duración desproporcionada respecto a la vida de los socios o al objeto social que se persigue tenga en realidad la intención de eludir los efectos que se producirían con una declaración explícita de duración indeterminada, que podría ser corregido solo con una interpretación que garantice al socio las tutelas previstas por el ordenamiento con referencia a las sociedades con duración ilimitada.

La línea seguida por el Tribunal de Casación ha sido seguida también por los Tribunales.

En particular, las secciones especializadas en materia de empresa del Tribunal de Roma (sentencia del 22 de octubre de 2015) y del Tribunal de Turín (decisión del 5 de mayo de 2017) han reconocido el derecho de separación con preaviso con referencia a sociedades con duración hasta el 2100, considerando dicha duración como ilimitada.

El Tribunal piemontés ha acogido las argumentaciones del Tribunal de Casación, aplicando el principio según el cual deben considerarse constituidas a tiempo indeterminado no solo las s.r.l. con duración superior a la normal vida humana, sino también las s.r.l. que hayan sido constituidas por un plazo muy amplio, que deba considerarse superado el horizonte temporal razonable necesario para la consecución del objeto social.

La orientación jurisprudencial que va, por tanto, imponiéndose obliga a los operadores del derecho a prestar particular atención a la duración temporal de las sociedades limitadas, con el fin de evitar una aplicación mas amplia y generalizada, respecto a cuanto deseado, de las tutelas reconocidas a los socios de s.r.l. a tiempo indeterminado.

 

STUDIO LEGALE MENICHETTI: Credito d’imposta sul costo del personale avviato alla formazione 4.0

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di Enrico Togni e Mirco Broggiato

Con la Legge di Bilancio 2018 (L. 205/2017), il legislatore italiano, proseguendo sulla scia incentivante avviata con l’introduzione di significativi sgravi contributivi e fiscali a favore degli imprenditori che attivino, mediante la stipulazione e successiva esecuzione d’accordi sindacali di 2° livello, dei piani di welfare aziendale, è nuovamente intervenuto, attraverso la tecnica della fiscalità premiale, nell’ambito della Industry 4.0, riconoscendo per il corrente anno un bonus per la formazione dei dipendenti di imprese ad alta tecnologia.

Più in dettaglio, la Legge di Bilancio, all’art. 1, cc. 46 e ss., accorda un credito d’imposta, nella misura del 40% ed entro il limite massimo di € 300.000, a quelle imprese che nel 2018 sostengano costi (rectius, investimenti) di formazione del loro personale dipendente sulle tecnologie 4.0.

Nell’intento di favorire l’allineamento tecnologico dell’Italia con le c.d. “gig economies”, il legislatore ha ammesso a godere del predetto credito d’imposta “tutte le imprese, indipendentemente dalla forma giuridica, dal settore economico in cui operano nonché dal regime contabile adottato”.

L’ampia platea dei potenziali beneficiari del predetto bonus comprende ditte individuali, società di persone o di capitali e imprese familiari (e non i professionisti e, in generale, i titolari di redditi da lavoro autonomo), a condizione che la destinazione dei lavoratori ad attività formative sulle nuove tecnologie sia pattuita “attraverso contratti collettivi aziendali o territoriali” (al riguardo, anche se la L. 205/2017 non lo specifica, pare plausibile ritenere che il legislatore abbia inteso riferirsi ai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs. 81/2015).

È auspicabile, dunque, che anche le OO.SS. collaborino fattivamente con la parte datoriale, assumendo un atteggiamento proattivo e propositivo verso nuove forme di contrattazione, in grado di recepire il mutevole contesto socio-economico di riferimento, nell’ottica di favorire l’accrescimento professionale dei lavoratori dipendenti e, per tale via, l’aumento della competitività e della produttività delle imprese nazionali (leitmotiv, questo, che già aveva animato, pochi mesi addietro, il legislatore allorché s’apprestava a licenziare la disciplina in materia di lavoro agile – c.d. “smart working” – di cui alla L. 81/2017).

Proseguendo nella disamina delle recenti disposizioni incentivanti, si rileva che la base di calcolo del credito d’imposta è rappresentata dal costo aziendale del personale dipendente per il periodo in cui questo è occupato nelle attività formative de quibus (e, quindi, non il costo dei corsi di formazione).

In attesa dell’emanazione del decreto attuativo, prevista per fine marzo p.v., si è stabilito, poi, all’art. 1, c. 48, L. cit., che sono ammissibili al credito d'imposta solo quelle iniziative dirette all’acquisizione o al consolidamento delle “conoscenze delle tecnologie previste dal Piano nazionale Industria 4.0” (ora, Impresa 4.0) e, quindi, attinenti ai settori dei “big data e analisi dei dati, cloud e fog computing, cyber security, sistemi cyber-fisici, prototipazione rapida, sistemi di visualizzazione e realtà aumentata, robotica avanzata e collaborativa, interfaccia uomo macchina, manifattura additiva, internet delle cose e delle macchine e integrazione digitale dei processi aziendali, applicate negli ambiti elencati nell'allegato A” (vendita e marketing, informatica, tecniche e tecnologie di produzione), con esclusione (comprensibile) delle attività di formazione ordinaria o periodica in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e, più in generale, di compliance dell’impresa rispetto “ad ogni altra normativa obbligatoria in materia di formazione” (c. 49, art. 1).

La Legge di Bilancio indica, infine, le modalità di certificazione dei costi sostenuti per le attività formative destinate al personale (c. 50, art. 1), disponendo che tali costi debbano essere certificati dal soggetto incaricato della revisione legale o da un professionista iscritto nel registro dei revisori legali, nonché quelle di fruizione di tale bonus, stabilendo che il relativo credito d’imposta sarà utilizzabile solo in compensazione e a decorrere dal periodo d’imposta successivo a quello in cui i costi agevolabili sono stati sostenuti.

Concludendo, coll’intervento normativo in commento, cui sono destinati ben 250 milioni di euro per l’anno 2019 (c. 56, art. 1), s’è inteso offrire un significativo sostegno economico a quelle imprese (anche estere), indipendentemente dalla loro dimensione e forma, intenzionate a investire nella formazione del proprio personale e in grado di cogliere e sfruttare le opportunità offerte dalla quarta rivoluzione industriale.

La novella legislativa è da salutare senz’altro con favore, nell’auspicio che simili iniziative, di premialità nei confronti di chi decida di “investire nel futuro”, divengano un punto costante nell’ordine del giorno dell’agenda del nostro legislatore, al fine di dare continuità e stabilità alle politiche di crescita professionale e industriale da più parti richieste.

 

COCUZZA&ASSOCIATI: DLGS 231/2001: La nuova legge sul whistleblowing

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di Roberto Tirone

 

Recentemente è stata approvata la legge sul whistleblowing, ossia la legge sulle segnalazioni che possono essere effettuate dai dipendenti su rischi di commissione di reati od irregolarità rilevanti ai fini del DLGS 231/2001.

Da una prima interpretazione, il testo della legge sembrerebbe prevedere che le società debbano istituire – nell’ambito della compliance 231/2001 - un canale per le segnalazioni ed, altresì un canale informatico alternativo che garantisca la riservatezza dell’identità del segnalante.

I Modelli Organizzativi e di Gestione andranno, quindi, aggiornati sia in tema di modalità con le quali i dipendenti possono effettuare le segnalazioni, sia in tema di sanzioni per coloro che abusano del sistema di whistleblowing, o che violano la riservatezza dell’identità del segnalante.

La recente legge, infatti, pone al centro del proprio interesse la riservatezza dell’identità del segnalante, disponendo che deve essere previsto il mantenimento della riservatezza dell’identità del segnalante anche nelle attività di gestione della segnalazione e durante le investigazioni, prevedendo sanzioni per chi viola le misure di tutela del segnalante.

Ci si domanda: l’identità del segnalante non può essere neppure comunicata quando è necessaria la testimonianza del segnalante stesso, ad esempio, per sanzionare chi ha commesso il reato o l’irregolarità?

In base ai principi che regolano il processo penale, il pubblico ministero potrà/dovrà, in caso di rinvio a giudizio di colui che ha commesso il reato denunciato dal segnalante, comunicare al difensore della persona inquisita il nome del segnalante. Tale principio trova applicazione anche in sede civile e, quindi, colui che impugna la sanzione disciplinare ha diritto di conoscere il nome del segnalante?

E se la società avesse la necessità di chiamare quale testimone il segnalante, può indicarlo?

La possibilità di comunicare – nelle sedi giudiziarie – il nome del segnalante sembra essere stata presa in considerazione dal legislatore, atteso che nella legge viene disposto il divieto di atti di ritorsione o discriminatori nei confronti del segnalante, la nullità dei licenziamenti ritorsivi o discriminatori nei confronti del segnalante; la nullità dei mutamenti di mansioni od altra misura ritorsiva o discriminatoria nei confronti del segnalante e l’inversione dell’onere della prova in sede processuale (il datore di lavoro deve provare che l’irrogazione di sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti od atri provvedimenti negativi per il segnalante sono estranei alla segnalazione effettuata).

Quale contraltare rispetto alle tutele per il segnalante previste dalla nuova legge, peraltro, il legislatore ha previsto delle sanzioni per chi effettua segnalazioni con dolo o colpa grave che si rivelano infondate.

 

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BAKER MCKENZIE: Punto sulle priorità del sistema Italia per il 2018

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avv. Uberto Percivalle

avv. Sergio Antonelli

dott.ssa Giulia Bifano

L'entrata in vigore della legge di bilancio (Legge n. 205 del 27 dicembre 2017) rappresenta l'occasione per fare il punto sulle priorità del sistema Italia per il 2018.

In tema di lavoro, non c'è dubbio, il faro  dell'attenzione legislativa è puntato dritto sui giovani: sgravi contributivi per chi li assume e forme di pensionamento anticipato rinnovate sono tra i provvedimenti di maggiore interesse. 

Nel dettaglio, la legge di bilancio 2018 ha previsto:

• Sgravi contributivi del 50% sugli oneri previdenziali fino a tre anni, per i datori di lavoro che, alternativamente (a) assumono a tempo indeterminato, (b) trasformano contratti a termine in tempo indeterminato, (c) confermano in servizio apprendisti professionalizzanti che abbiano un'età inferiore a 35 anni (30 anni dal 2019), entro il limite massimo di 3.000 € per datore di lavoro.

• L'estensione dell' APE, il prestito erogato in quote mensili per 12 mensilità finalizzato a consentire il pensionamento anticipato su base volontaria, fino al 31 dicembre 2019.

• La riduzione per le lavoratrici madri del requisito contributivo necessario per l'accesso all' APE Social, l'indennità a carico dello Stato erogata dall’INPS a particolare categorie di lavoratori individuati dalla legge che abbiano compiuto almeno 63 anni di età e che non siano già titolari di pensione diretta in Italia o all’estero. In particolare, il requisito contributivi delle donne con figli sarà ridotto di 12 mesi per ogni figlio, fino ad un massimo di 24 mesi.

• L'ampliamento della forbice di tempo tra la cessazione del rapporto di lavoro e il raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento ai fini della c.d. Isopensione, cioè l'accordo di esodo anticipato che i datori di lavoro con più di quindici dipendenti possono raggiungere con le rappresentanze sindacali al fine di anticipare la cessazione dei rapporti di lavoro con i dipendenti prossimi all'età pensionabile. In particolare, dal 2018 i datori di lavoro potranno impegnarsi a corrispondere un assegno pari al trattamento pensionistico (e corrispondere all'Inps la relativa contribuzione) ai lavoratori che raggiungano i requisiti minimi per il pensionamento entro i sette anni successivi alla cessazione del rapporto.

• L'estensione della platea dei soggetti beneficiari della RITA, la Rendita Integrativa Temporanea Anticipata cui potranno avere accesso i lavoratori che, alternativamente (a) maturano l'età anagrafica per la pensione di vecchiaia entro 5 anni; hanno un requisito contributivo di almeno 20 anni e cessano l'attività lavorativa, (b) risultano occupati da più di 24 mesi e maturano l'età anagrafica per la pensione di vecchiaia entro 10 anni.  Maggiore flessibilità in uscita, dunque,  per queste categorie di lavoratori che potranno richiedere l'erogazione dell'importo accumulato presso un ente pensionistico complementare in forma di rendita integrativa temporanea anticipata fino al conseguimento della pensione di vecchiaia.

Tra le misure lavoristiche della Legge di Bilancio, inoltre, si osservano:
• Un aumento del c.d. ticket licenziamento per i collettivi, che coinvolge le procedure attivate dopo il 20 ottobre 2017 prevedendo un contributo Naspi a carico del datore pari all'82% (non più 41%) del trattamento mensile iniziale di disoccupazione per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni, fino ad un massimo di 2.939,70 €.

• L'esenzione da imposte e contributi delle somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai propri dipendenti per l'acquisto di abbonamenti per il trasporto pubblico, anche a beneficio dei loro familiari.

• Il nuovo divieto di pagamento in contanti delle retribuzioni: dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro potranno corrispondere i salari ai propri dipendenti per mezzo di: (a) bonifico; (b) strumenti di pagamento elettronico; (c) contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; (d) assegno.

Tra le numerose novità previste dalla legge di Bilancio 2018 sono dunque molte le opportunità per i datori di lavoro attivi nel mercato italiano: non solo sgravi per gli ingressi dei più giovani e strumenti di flessibilità per le uscite dei più anziani, ma anche agevolazioni e accortezze nuove da tenere a mente per l'anno appena iniziato.

 

LAWYALTY: DDL Whistleblowing: Le nuove disposizioni per la protezione degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità

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A cura degli avv. ti Gad Matalon e Luciana Tagliabue

Il 15 novembre 2017 la Camera dei Deputati ha approvato in via definitiva la Legge 179/2017 in materia di whistleblowing, espressione con la quale si designa la segnalazione di attività illecite o irregolari, nell’amministrazione pubblica o in aziende private, da parte del dipendente (il c.d. “whistleblower”) che ne venga a conoscenza.

La legge interviene integrando la vigente normativa riguardante la tutela dei lavoratori del settore pubblico (modificando quanto previsto dall’art. 54bis del Testo Unico del Pubblico impiego, introdotto dalla c.d. Legge Severino nel 2012) ed introducendo forme di tutela anche per i lavoratori del settore privato (attraverso modifiche al D.Lgs. 231/2001, in materia di responsabilità amministrativa degli enti).

L’impatto della nuova disciplina risulta pertanto evidente laddove viene richiesto alle aziende non solo di elevare i propri standard etici e di anticorruzione, ma anche di aggiornare i modelli organizzativi e di gestione già adottati. 

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COCUZZA&ASSOCIATI: Il nuovo regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali: data breach

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di Marta Margiocco

Nell’ambito dell’analisi, iniziata nella newsletter dello scorso febbraio, delle principali novità introdotte dal regolamento 2016/679 in materia di protezione dei dati personali, direttamente applicabile in tutti gli Stati membri a partire dal 25 maggio 2018, ci si sofferma questa volta sugli adempimenti gravanti sul titolare del trattamento in caso di violazione di dati personali.

Il regolamento 2016/679 pone infatti in capo al titolare del trattamento specifici obblighi, assenti nel Codice della Privacy, per il caso in cui si verifichi, accidentalmente o in modo illecito, una violazione di dati, ovvero la perdita, la divulgazione non autorizzata o l’accesso a dati personali trattati dallo stesso. Si tratta di eventi che, se non correttamente gestiti, possono causare danni anche significativi ai soggetti cui i dati si riferiscono e che, per questo motivo, hanno oggi una disciplina specifica.

Sono in particolare due gli obblighi del titolare del trattamento in caso di violazione di dati introdotti dal regolamento 2016/679: la notifica della violazione al Garante per la protezione dei dati personali (che - come vedremo - è sempre necessaria) e la comunicazione della violazione all’interessato, ovvero al soggetto i cui dati sono stati oggetto di violazione (che invece è solo eventuale).

Entrambi gli obblighi sono posti esclusivamente a carico del titolare del trattamento e non anche del responsabile; il regolamento prevede tuttavia che il responsabile, qualora venga a conoscenza di una violazione, debba informare il titolare senza ingiustificato ritardo.

Con riferimento al primo dei due adempimenti, l’articolo 33 del regolamento prevede che qualora si verifichi una violazione di dati il titolare del trattamento debba, senza ingiustificato ritardo e comunque entro 72 ore dal momento in cui ne è venuto a conoscenza, informare l’autorità di controllo e pertanto, il Garante per la protezione dei dati personali, notificando la violazione dei dati.

Obiettivo di questo nuovo obbligo a carico del titolare del trattamento è ovviamente quello di fare in modo che, in caso di violazione dei dati, l’Autorità possa valutarne la gravità e quindi eventualmente prendere e imporre al titolare le necessarie misure.

L’unica eccezione all’obbligo di notifica al Garante sussiste, secondo quanto previsto dall’articolo 33 del regolamento, quando è improbabile che la violazione di dati personali presenti un rischio per i diritti e le libertà delle persone fisiche. Valutazione non semplice che spetta al titolare del trattamento, in applicazione del principio di responsabilizzazione che ispira il regolamento.

Circa il contenuto della notificazione al Garante, il regolamento prevede che essa debba: descrivere la natura della violazione (e quindi tra l’altro categorie e numero di interessati in questione), comunicare i dati di contatto del soggetto cui richiedere maggiori informazioni e descrivere le conseguenze della violazione di dati e le misure adottate per porvi rimedio. Non è escluso che il Garante predisponga un modello precompilato, per facilitarne sia la trasmissione sia l’esame da parte del Garante stesso.

Accanto all’obbligo di notificazione al Garante l’articolo 33 del regolamento prevede poi che il titolare del trattamento debba documentare in forma scritta qualsiasi violazione di dati personali, precisando i provvedimenti adottati per porvi rimedio, in modo che il Garante possa verificare il rispetto degli adempimenti a carico del titolare in caso di violazione di dati.

Veniamo ora al secondo obbligo posto a carico del titolare in caso di violazione di dati, ovvero la comunicazione all’interessato.

L’articolo 34 del regolamento prevede che in caso di violazione di dati, il titolare del trattamento debba trasmettere una comunicazione all’interessato. Non è in questo caso previsto un termine specifico entro il quale tale comunicazione debba avvenire: la norma si limita a precisare che tale comunicazione deve avvenire “senza ingiustificato ritardo”. La finalità di tale comunicazione è quella di consentire all’interessato di esercitare i propri diritti ed eventualmente di adottare contromisure idonee a mitigare i danni provocati dalla violazione.

La comunicazione all’interessato deve essere resa “con un linguaggio semplice e chiaro” e il suo contenuto è sostanzialmente analogo a quello della notificazione al Garante.

Se però la notificazione al Garante è in sostanza sempre necessaria (con l’unica eccezione, alquanto vaga, citata sopra) in caso di violazione di dati, non è così per la comunicazione all’interessato. Il regolamento prevede infatti alcune eccezioni all’obbligo di comunicazione all’interessato della violazione di dati; in particolare, la comunicazione non è necessaria qualora: (i) il titolare del trattamento aveva applicato ai dati oggetto di violazione misure tali da renderli incomprensibili; (ii) il titolare del trattamento ha successivamente adottato misure che escludono il sopraggiungere di un rischio elevato per gli interessati; (iii) la comunicazione richiederebbe sforzi spropositati, caso per il quale è consentito procedere con comunicazione pubblica o misura simile. La violazione di dati personali potrebbe infatti riguardare numeri anche molto elevati di interessati e in questo caso la comunicazione specifica potrebbe essere troppo onerosa e, in ogni caso, molto difficile.

Al fine di adempiere agli obblighi sopra descritti sarà necessario che le imprese introducano procedure interne volte a gestire l’evenienza di violazioni di dati personali e, tra l’altro, a fare in modo che il titolare sia messo nella condizione di venirne a conoscenza. Questo anche perché le sanzioni previste dal regolamento, in caso di inadempimento del titolare all’obbligo di notifica al Garante e di comunicazione all’interessato, sono severe: si tratta di una sanzione amministrativa pecuniaria fino a 10 milioni di euro e, in caso di imprese, fino al 2% del fatturato mondiale, se superiore.  

 

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COCUZZA&ASSOCIATI: Diritto del conduttore uscente alla doppia indennità: vige ancora il richiamo alle Tabelle Merceologiche

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di Stefania Sansò


La Corte di Cassazione – con la sentenza del 28 febbraio 2017 n. 5039 – ha sancito il diritto di un (ex) conduttore a percepire dal proprietario dell’immobile la c.d. “doppia indennità” per perdita di avviamento in un caso particolare ed interessante, che di seguito riassumiamo.

Nella sentenza in esame – i cui principi sono peraltro già stati ripresi recentissimamente dalla giurisprudenza di merito (Corte di Appello di Milano, Sent. n. 1105/2017) - la Corte di legittimità ha confermato che per stabilire se tale indennità sia dovuta o meno al conduttore uscente, ed in assenza di interventi normativi da parte del legislatore, l’unico criterio cui fare riferimento sono le Tabelle Merceologiche (cui l’articolo 34 della Legge Equo Canone rinvia), anche se le suddette tabelle sono state da tempo abrogate.

Come stabilisce l’articolo 34 secondo comma della L. 392/78, infatti, l’“ulteriore indennità” (pari a 18 mensilità dell’ultimo canone di locazione corrisposto) è dovuta in favore del conduttore uscente, qualora - entro l’anno dal rilascio dei locali - il proprietario li conceda in locazione a soggetto che li adibisca all’esercizio “della stessa attività o di attività incluse nella medesima tabella merceologica che siano affini a quella già esercitata dal conduttore uscente […]”.

I fatti

Per capire la portata della sentenza – che mette un punto fermo in una questione lungamente dibattuta – occorre ripercorrere brevemente i fatti di causa e gli esiti dei primi due gradi di giudizio.

Dopo la risoluzione consensuale della locazione e dopo avere restituito i locali al proprietario, il conduttore uscente cita innanzi al Tribunale di Roma il locatore per l’accertamento del diritto e la condanna di quest’ultimo, al pagamento dell’ulteriore indennità.

Il conduttore uscente, infatti, per anni aveva esercitato nei locali l’attività di vendita al dettaglio di abbigliamento femminile ed il nuovo conduttore insediatosi nei locali si era rivelato essere una grande e famosa catena di abbigliamento femminile.

Il conduttore uscente vede rigettate le proprie domande, sia in primo che in secondo grado di giudizio.

In particolare la Corte d’Appello, nel rigettare il ricorso del conduttore uscente, afferma che:

(i) Il rinvio fatto dall’articolo 34 Legge Equo Canone alle tabelle merceologiche – rinvio da cui dipende l’individuazione dell’attività del conduttore uscente come identica o affine a quella del conduttore entrante e conseguentemente il diritto del primo all’indennità ulteriore – costituisce un requisito che “è venuto meno per effetto dell’abrogazione delle tabelle merceologiche, disposta dal D.lgs. 31 marzo 1994 n. 114” (c.d. Legge Bersani sulle liberalizzazioni);
(ii) essendo venuto meno il rinvio alle tabelle merceologiche, il criterio residuo per stabilire se l’ulteriore indennità sia dovuta o meno, va individuato nello svolgimento da parte delconduttore entrante di un’attività affine e che sia “idonea ad intercettare la clientela del conduttore uscente”.

Secondo la Corte d’Appello, l’attività svolta dal conduttore entrante, pur potendosi qualificare come vendita al dettaglio di abbigliamento femminile, non era tale da potere intercettare la clientela del conduttore uscente. Sostiene infatti la Corte che sarebbe “notorio” che la clientela di un negozio di abbigliamento femminile di una nota catena di prêt-à-porter italiana non è la stessa clientela del precedente conduttore.


In altre parole: i vestiti venduti dai conduttori succedutisi nei locali sono così diversi per foggia e stile che mai una signora che comprava i vestiti del conduttore uscente, comprerebbe i vestiti di gusti così dissimili venduti dal conduttore entrante, e viceversa. Non essendoci pertanto “intercettazione della clientela”, viene meno il diritto all’ulteriore indennità per perdita di avviamento.


La sentenza della Cassazione ed i principi ivi affermati

La sentenza della Cassazione – accogliendo il ricorso del conduttore uscente - ribalta completamente le statuizioni della sentenza di Appello e così afferma:


1. Il criterio stabilito dalla Corte di Appello, per cui la diversità dei capi venduti costituisce motivo sufficiente ad escludere il diritto all’ulteriore indennità, è un criterio erroneo.
2. Di conseguenza è erroneo il concetto di “notorietà” per come applicato dai giudici di secondo grado: non può ritenersi fatto notorio quali siano i bacini di utenza di due firme della moda, né quali siano i gusti del pubblico.
3. I criteri per verificare il diritto all’ulteriore indennità sono quelli contenuti nell’articolo 34 secondo comma della legge equo canone e consistono in un presupposto indefettibile (ovvero che la nuova attività sia iniziata entro l’anno dalla riconsegna dei locali) e in un presupposto alternativo e cioè che l’attività del nuovo conduttore sia identica oppure in alternativa sia “affine” ed inclusa nella medesima tabella merceologica.


Da un punto di vista strettamente giuridico la Corte di legittimità stabilisce che - contrariamente a quanto affermato dai giudici dell’Appello - l’abolizione delle tabelle merceologiche non apporta alcuna modifica testuale all’articolo 34 secondo comma.


Il rinvio da una norma all’altra può essere di due tipi formale (detto anche rinvio mobile o non recettizio) oppure materiale (detto anche fisso o recettizio).


Il rinvio formale è tale per cui la norma richiamante non “incorpora” la norma richiamata: modifiche o abrogazioni della norma richiamata hanno conseguente effetto sulla norma richiamante.


Il rinvio materiale al contrario è tale per cui la norma richiamante “incorpora” la norma richiamata, che resta pertanto “cristallizzata” nella norma richiamante: gli effetti modificativi ed estintivi subiti dalla norma richiamata non hanno dunque effetti sulla norma richiamante.


Nel caso dell’articolo 34 secondo comma legge equo canone e del DM 30 agosto 1971 istitutivo delle tabelle merceologiche, si tratta di un rinvio materiale o recettizio, ragione per cui le tabelle merceologiche del 1971 sono da considerarsi parte integrante dell’articolo 34, ancorché nel tempo siano state modificate e poi definitivamente abrogate.


§§§


Altro principio affermato dalla Corte riguarda il concetto di “affinità” delle attività svolte dai conduttori succedutisi e la natura compensatrice dell’ulteriore indennità.

La Cassazione parte dal presupposto – pacifico in giurisprudenza – per cui l’ulteriore indennità prevista dall’articolo 34 secondo comma non ha natura indennitaria (che è invece propria dell’indennità “normale” percepita dal conduttore contestualmente al rilascio dei locali) ma compensatrice, vuole cioè compensare il conduttore uscente contro l’ingiustificato arricchimento del nuovo conduttore, che deriva dal solo fatto di esercitare attività identica o affine negli stessi locali e di godere dunque del subentro di un avviamento in atto. L’arricchimento è dunque presunto juris et de jure.


Ma se non si può considerare che le due attività svolte dal conduttore uscente e dal conduttore entrante siano del tutto identiche, cosa determina che due attività siano considerate affini?

La Cassazione sostiene che il perimetro entro cui condurre tale valutazione di affinità è l’appartenenza delle due attività alla stessa tabella merceologica e che l’affinità deve ritenersi sussistente tutte le volte in cui il conduttore entrante possa teoricamente avvantaggiarsi dell’avviamento sviluppato dal conduttore uscente.


Il giudizio di affinità, dunque, non implica affatto un esame sulla sovrapponibilità delle clientele e non va formulato in base al contenuto oggettivo di beni o servizi offerti dai conduttori succedutisi, ma in base alla astratta idoneità della nuova attività a sottrarre – anche solo parzialmente – clientela al conduttore uscente.

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BOVÉ MONTERO: Armonización IVA España –Italia: Claves a tener en cuenta

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Uno de los impuestos que goza de armonización entre los países de la Unión Europa es el IVA, sin embargo, el momento en el que pasamos a ser contribuyentes de este impuesto y qué formalidades se deben cumplir, no lo está tanto.

En el caso de que un empresario italiano decidiera vender productos o servicios en el mercado español la primera pregunta que le surgirá es ¿qué normativa resulta aplicable? ¿La española o, por el contrario, la italiana? Para aclarar esta cuestión nos deberemos remitir a la Directiva del Consejo de la Unión Europea 2006/112, en la que se establece el marco general de actuación del IVA entre los estados miembros de la Unión Europea.

La Directiva dictamina que habrá dos hechos imponibles por los que se genera la obligación de devengar IVA, por un lado prestaciones de servicios  y por otro las entregas de bienes.

En lo relativo a las prestaciones de servicios la Directiva 2006/112/CE (arts. 44 y 45) y el artículo 69 de la ley 37/1992 del IVA, establecen que la regla general de localización en estos casos se vincula al estatus del destinatario de dicho servicio; es decir, de si se trata de un empresario o profesional, o bien de una persona que no reúna esta condición.

Por lo tanto, el empresario italiano afrontará dos situaciones:

  1.  “Bussines to bussines” en el que ambos implicados en la operación son empresarios a efectos de IVA, en este caso nos encontraremos que la operación estará gravada en el lugar donde el adquirente tenga la sede de su actividad económica. En caso de que se reciban los servicios en un establecimiento permanente se considerará el lugar donde efectivamente esté dicho establecimiento como lugar de devengo del impuesto. En otras palabras, si el empresario italiano presta servicios a un empresario español la operación estará localizada en España.
  1. “Bussines to customer” en el que el destinatario de los servicios no tiene la condiciones de empresario o profesional, por lo que el impuesto se devengará en el lugar dónde esté el proveedor de los servicios. En el caso en el que esté actuando mediante un establecimiento permanente será el lugar donde se halle dicho éste. Y en caso de no poder determinar ninguna de las dos localizaciones anteriormente descritas, se deberá tomar el lugar en el que el proveedor tenga su domicilio o residencia habitual. En consecuencia, si el empresario italiano presta servicios a un particular español la operación estará localizada en Italia.

Es importante tener en cuenta que dichas reglas de localización son válidas con carácter general pero que existen reglas especiales, por ejemplo  en el caso de  bienes inmuebles, el lugar dónde se deberá pagar  el impuesto será aquel dónde radique dicho bien.

Por otro lado, en lo que concierne a entregas de bienes, el empresario italiano deberá tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 69 de la ley 37/1992 del IVA y en la Directiva anteriormente mencionada 2006/112/CE, donde se determina el lugar de devengo del IVA, esto es por norma general el espacio físico donde el bien se pone a disposición del adquirente, no obstante esta regla general no está exenta de complejidad en numerosos casos, por lo que es importante tener en cuenta la casuística que pueda plantearse.

Ante esta complejidad, la ley española del IVA prevé una serie de reglas especiales en su artículo número 68, siendo de especial mención aquella que determina el régimen de ventas a distancia.

En dicho régimen se establece que se entenderán realizadas en territorio español y sujetas al impuesto, aquellas entregas de bienes realizadas desde otro estado miembro, cuando el importe total, excluido el impuesto, de las entregas efectuadas por el empresario o profesional haya excedido durante el año natural 35.000€. O dicho de otro modo, si un empresario realizase ventas desde Italia no deberá presentar modelos de IVA en España hasta que no haya sobrepasado ese límite.

No obstante, una vez sobrepasado el citado límite,  el empresario o profesional italiano deberá darse de alta en la Agencia Tributaria Española (AEAT) solicitar un NIF (el equiparable español a la partita IVA) y empezar a presentar las correspondientes declaraciones de IVA no debiendo cumplir ninguna otra obligación fiscal en España por las llamadas “ventas a distancia”.

STUDIO DLMS: Novità in materia di whistleblowing

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Il whistleblowing, forma di denuncia di illeciti commessi all’interno di un’organizzazione privata o di un ente pubblico, è considerato, nella realtà internazionale, un efficace strumento per far emergere e perseguire condotte in violazione di legge (es. episodi di corruzione o infedeltà patrimoniali).

Il 15 novembre 2017 il Parlamento italiano ha approvato una proposta di legge in materia che: (a) modifica la disciplina già prevista per i dipendenti pubblici che segnalano illeciti, estendendo parzialmente le tutele a favore di dipendenti del settore privato; (b) modifica la disciplina del D. Lgs. 231/2001, in relazione, tra l’altro al contenuto dei modelli organizzativi; (c) introduce per il soggetto che segnala illeciti una giusta causa di rivelazione di notizie coperte da segreto.

A.        Le tutele a favore dei segnalanti

Le nuove disposizioni di legge, tra l’altro, ampliano a livello oggettivo e soggettivo le tutele offerte ai soggetti che segnalano illeciti, originariamente previste solo a favore di dipendenti pubblici.

In particolare,

(i)        sono vietate e nulle le misure ritorsive nei confronti di dipendenti che segnalano, al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, all’Autorità Nazionale Anti Corruzione (ANAC) o all’autorità giudiziaria o contabile, condotte illecite di cui siano venuti a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro;

(ii)       tra le misure ritorsive vietate, oltre al licenziamento sono stati espressamente aggiunti il trasferimento e il demansionamento e il riferimento alle misure discriminatorie vietate è stato esteso a misure organizzative aventi effetti negativi;

(iii)      è stato posto a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa;

(iv)      sono state rafforzate le previsioni a tutela dell’anonimato del segnalante;

(v)       sono state attribuite all’ANAC funzioni di vigilanza, regolamentari e sanzionatorie (tra l’altro, in caso di mancato avvio di attività di verifica delle segnalazioni);

(vi)      è stato previsto che la suddetta disciplina si applichi non soltanto ai dipendenti pubblici, ma anche ai dipendenti degli enti pubblici economici, ai dipendenti di enti di diritto privato sottoposti a controllo pubblico e ai lavoratori e collaboratori di imprese fornitrici di beni e servizi e che realizzano opere in favore dell’amministrazione pubblica.

B.         Le modifiche ai modelli organizzativi ai sensi del D. Lgs. 231/2001

A seguito della modifica normativa, i modelli organizzativi previsti dal D. Lgs. 231/2001 dovranno, tra l’altro, prevedere

  1. canali che consentano segnalazioni di condotte illecite garantendo la riservatezza dell’identità del segnalante,
  2. il divieto di atti di ritorsione nei confronti del segnalante per motivi legati alla segnalazione,
  3. sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

Inoltre, l’adozione di misure discriminatorie nei confronti dei segnalanti potrà anche essere denunciata all’Ispettorato del Lavoro, per i provvedimenti di competenza, sia dal segnalante che da organizzazioni sindacali.

C.        Giusta causa di rivelazione di notizie coperte da segreto

Le nuove disposizioni prevedono che - in caso di segnalazioni o denunce effettuate nelle forme e nei limiti previsti dalla legge - il perseguimento dell’interesse all’integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni, costituisce giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall’obbligo di segreto (d’ufficio, professionale o aziendale).

*   *   *   *   *

Le novità normative qui brevemente descritte sollevano una serie di questioni in relazione, tra l’altro, all’ambito di applicabilità delle disposizioni originariamente dettate per i dipendenti pubblici a società fornitrici della pubblica amministrazione e al coordinamento di tali disposizioni con quelle previste dal modificato D. Lgs. 231/2001.

È naturalmente troppo presto per fare valutazioni sull’impatto che potranno avere le nuove disposizioni sull’effettiva prevenzione degli illeciti. Tuttavia, si può sin da ora prevedere che la responsabilizzazione di società ed enti interessati dalla riforma comporterà la necessità di approntare nuovi strumenti organizzativi e di fare ricorso, con sempre maggior frequenza, ad attività di internal investigations, analogamente, del resto, a quanto accade da tempo per società che fanno parte di gruppi statunitensi o che hanno attività negli Stati Uniti d’America.

Avv. Marco Scalera (mscalera@dlms.it)

Avv. Marco Spada (mspada@dlms.it)

www.dlms.it

DENTONS: Con il DDL di Bilancio 2018 maggiori certezze sulla tassazione indiretta degli share deal

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di Roberta Moscaroli

1. Il Disegno di Legge di Bilancio 2018 e l’intervento sull’articolo 20 del Testo Unico dell’Imposta di Registro

L’articolo 13 del Disegno di Legge di Bilancio 2018 (di seguito: “DDL di Bilancio 2018”) prevede una disposizione che modifica l’attuale articolo 20 del D.P.R. 26 aprile 1986, n. 131 (recante il «Testo Unico delle disposizioni concernenti l’imposta di registro»: di seguito, “Testo Unico dell’Imposta di Registro” o più brevemente “TUR”), ai fini dell’applicazione dell’imposta di registro e delle altre imposte dello stesso tipo – in particolare le imposte ipotecarie e catastali – che di fatto consentirebbe di superare la problematica, creatasi in questi anni, sulla riqualificazione, in termini di cessione di azienda, dello schema negoziale costituito da conferimento di azienda e successiva cessione della partecipazione (quest’ultimo notoriamente soggetto ad una minore tassazione indiretta).

2. Le modifiche proposte

In proposito, si ricorda che il testo attualmente vigente del menzionato articolo 20 (rubricato, per l’appunto, «Interpretazione degli atti») così recita:

«1. L’imposta è applicata secondo la intrinseca natura e gli effetti giuridici degli atti presentati alla registrazione, anche se non vi corrisponda il titolo o la forma apparente».

In caso di accoglimento della modifica, il testo del medesimo articolo sarebbe così emendato:

«1. L’imposta è applicata secondo la intrinseca natura e gli effetti giuridici dell’atto presentato alla registrazione, anche se non vi corrisponda il titolo o la forma apparente, sulla base degli elementi desumibili dall’atto medesimo, prescindendo da quelli extratestuali e dagli atti ad essi collegati, salvo quanto disposto dagli articoli successivi».

Inoltre, l’articolo 13 del DDL 2018 prevede che all’articolo 53-bis, comma 1, del TUR, le parole «le attribuzioni e i poteri» siano sostituite dalle seguenti: «Fermo restando quanto previsto dall’articolo 10 bis della legge 27 luglio 2000, n. 212, le attribuzioni e i poteri».

3. Ratio della modifica proposta. Le questioni interpretative sorte in passato ed il loro superamento


Come indicato in premessa (§ 1), l’intervento di legge in esame è teso a superare normativamente l’annosa questione concernente la portata applicativa della disposizione, essendosi – nel tempo – creati e contrapposti gli orientamenti di dottrina e giurisprudenza di seguito brevemente richiamati.

(i) Secondo un primo orientamento, che muove dalla considerazione dell’imposta di registro come “imposta d’atto”, l’articolo 20 del TUR impone di tassare gli atti in base al loro contenuto giuridico effettivo, attribuendo quindi agli Uffici il potere di verificare se il nomen iuris attribuito all’atto dalle parti è corretto in base agli effetti giuridici che l’atto stesso produce. Detto orientamento è stato (ed è tuttora) sostenuto dalla dottrina prevalente e tendenzialmente accolto dalla giurisprudenza di merito, ma – come si indicherà infra – esso non è stato ritenuto fondato dalla giurisprudenza di legittimità.

(ii) Secondo il diverso orientamento della Cassazione, infatti, l’articolo 20 avrebbe una portata più ampia di quella sopra delineata ed il riferimento alla «intrinseca natura» degli atti presentati per la registrazione consentirebbe agli Uffici di considerare, ai fini della tassazione, non solo la natura e gli effetti del singolo atto, ma anche gli effetti economici del più ampio schema negoziale in cui lo stesso è inserito (valutazione funzionale).

Così, in particolare, con la sentenza del 18 dicembre 2015, n. 25487 e poi con le sentenze dell’11 maggio 2016, n. 9582 e del 15 marzo 2017, n. 6758 (tutte riferite ad ipotesi di conferimento di azienda con contestuale cessione delle quote ottenute in contropartita da parte del socio), la Cassazione, pur superando il precedente orientamento secondo il quale l’articolo 20 aveva una valenza antielusiva, ha ritenuto che la medesima disposizione fornisse un criterio ermeneutico autonomo, che impone una qualificazione oggettiva degli atti secondo la causa concreta dell’operazione negoziale complessivamente posta in essere (e ciò anche a prescindere dall’eventuale disegno o intento elusivo delle parti); concludendo pertanto che l’operazione di conferimento di azienda seguito dalla cessione delle quote fosse da tassare come operazione unitaria di cessione d’azienda.

Il citato orientamento della Corte di Cassazione ha formato oggetto di forti critiche da parte della dottrina, nonché alimentato le situazioni di incertezza interpretativa in capo agli operatori, ad esempio per i casi in cui, la cessione delle quote fosse solo parziale e non totale.

Ora, tornando alla disamina e alla ratio dell’articolo 13 del DDL di Bilancio 2018, come chiarito dalla Relazione illustrativa al medesimo DDL, «la modifica è volta», per l’appunto, «a dirimere alcuni dubbi interpretativi sorti in merito alla portata applicativa dell’articolo 20».

«Tali incertezze interpretative sono rese evidenti anche dall’esame delle pronunce della giurisprudenza di legittimità che, in alcune sentenze, ha riconosciuto una valenza antielusiva all’articolo 20 del TUR, mentre in altri arresti, soprattutto in quelli più recenti, ha ritenuto di dover procedere alla riqualificazione delle operazioni poste in essere dai contribuenti, attraverso il perfezionamento di un atto o di una serie di atti, facendo ricorso ai principi sanciti dall’articolo 20 del TUR; secondo tale tesi interpretativa, la riqualificazione può essere operata, dunque, senza dover valutare il carattere elusivo dell’operazione posta in essere dai contribuenti.

La norma introdotta è volta, dunque, a definire la portata della previsione di cui all’articolo 20 del TUR, al fine di stabilire che detta disposizione deve essere applicata per individuare la tassazione da riservare al singolo atto presentato per la registrazione, prescindendo da elementi interpretativi esterni all'atto stesso (ad esempio, i comportamenti assunti dalle parti), nonché dalle disposizioni contenute in altri negozi giuridici "collegati" con quello da registrare. Non rilevano, inoltre, per la corretta tassazione dell’atto, gli interessi oggettivamente e concretamente perseguiti dalle parti nei casi in cui gli stessi potranno condurre ad una assimilazione di fattispecie contrattuali giuridicamente distinte (non potrà, ad esempio, essere assimilata ad una cessione di azienda la cessione totalitaria di quote)».


4. Disciplina antiabuso


Come già segnalato sub § 2, la proposta di modifica si accompagna ad una proposta di integrazione della disciplina sui poteri degli Uffici in sede di controllo, in relazione alla quale si specifica che la normativa antiabuso può applicarsi anche all’imposta di registro.

Sul punto, in particolare, la Relazione specifica quanto segue:

«È evidente che ove si configuri un vantaggio fiscale che non può essere rilevato mediante l’attività interpretativa di cui all’articolo 20 del TUR, tale vantaggio potrà essere valutato sulla base della sussistenza dei presupposti costitutivi dell’abuso del diritto di cui all’articolo 10-bis della Legge 27 luglio 2000, n. 212 (Statuto dei diritti del contribuente). In tale sede andrà quindi valutata, anche in materia di imposta di registro, la complessiva operazione posta in essere dal contribuente, considerando, dunque, anche gli elementi estranei al singolo atto prodotto per la registrazione, quali i fatti, gli atti e i contratti ad esso collegati. Con le modalità previste dall’articolo 10-bis della Legge 27 luglio 2000, n. 212, potrà essere, quindi, ad esempio, contestato l’abusivo ricorso ad una pluralità di contratti di trasferimento di singoli assets al fine di realizzare una cessione d’azienda».


5. Decorrenza


Circa la decorrenza della modifica segnalata, in assenza di specifiche indicazioni, è da ritenersi che la stessa coinciderà con l’entrata in vigore della legge di bilancio (i.e., 1° gennaio 2018), anche se in dottrina già ci si interroga sulla operatività della nuova disciplina rispetto alle controversie in essere ed ai rapporti tributari pendenti.

BAKER MCKENZIE: Il Regolamento europeo in materia di privacy è prossimo all'entrata in vigore: quali sfide per i datori di lavoro?

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In un presente globale ad altissimo tasso di tecnologia, in cui "i dati sono il nuovo petrolio" e la velocità con cui le informazioni circolano rappresenta contemporaneamente un irrinunciabile beneficio e un importante rischio, l'Unione Europea ritorna ad occuparsi della disciplina Privacy di ciascuno Stato Membro, rinnovandola e uniformandola, attraverso il Regolamento UE n. 2016/679.

Molto si è parlato di questo provvedimento e tanta è l'attesa per la sua entrata in vigore che, ormai, si fa sempre più vicina: dal 25 maggio 2018 saranno proprio le norme contenute nel Regolamento europeo a dettare la disciplina in materia di tutela dei dati personali in tutti gli Stati membri.

A pochi mesi da questo importante appuntamento è quindi giunto il momento di riprendere in mano informative e processi di elaborazione dati per non incorrere in importanti sanzioni al momento dell' entrata in vigore della nuova disciplina.

Tra i destinatari principali di molte delle norme contenute nel Regolamento risaltano i datori di lavoro, a cui spetta, in qualità di titolari del trattamento dei dati dei loro dipendenti, adeguare anzitutto i sistemi di gestione delle informazioni alla nuova impostazione del sistema Privacy, rivoluzionata fin nel suo nucleo, adesso costruito attorno al criterio dell'accountability, cioè della maggiore responsabilizzazione di titolari e responsabili del trattamento. Spetta a questi soggetti l'adozione di comportamenti proattivi che siano in grado di dimostrare la diligenza richiesta nell'adozione di misure finalizzate alla corretta applicazione del Regolamento e dei criteri in questo contenuti.

Se è vero che ritroviamo nella disciplina europea molti dei principi già espressi dal Codice Privacy del 2003, altrettanto vero è che nuove sfide si parano di fronte ai datori di lavoro europei, prima tra tutte la familiarizzazione con i due nuovi criteri di privacy by default e privacy by design che, in sintesi, impongono:

- la necessità di configurare il trattamento prevedendo fin dall'inizio le garanzie indispensabili alla tutela dei diritti degli interessati, non senza operare un'attenta valutazione dei rischi per i diritti e,

- le libertà degli stessi, da effettuarsi con riferimento a ciascun contesto concreto.

È proprio la valutazione del rischio connesso al trattamento dei dati uno dei principali oneri a cui il titolare deve adempiere attraverso un apposito processo valutativo, che potrà essere oggetto di controllo dell'Autorità soltanto in un momento successivo all'assunzione delle scelte in materia di gestione delle informazioni.

Scompaiono dunque alcuni istituti, quale ad esempio la verifica preliminare prevista dall'art. 17 Codice Privacy, ma ne sorgono di nuovi, come ad esempio l'obbligo di tenuta di un registro dei trattamenti per i datori che effettuino trattamenti a rischio o abbiano più di 250 lavoratori assunti alle proprie dipendenze (peraltro, il Garante ha raccomandato la tenuta di questo registro anche ai datori con una forza lavoro inferiore, in quanto "parte integrante di un sistema di corretta gestione dei dati personali").

Da sottolineare inoltre le novità rappresentate dall'obbligo di nomina di un responsabile  per la protezione dei dati personali dall'estensione del dovere di notifica delle violazioni di dati personali, non più gravante soltanto sui fornitori di servizi di comunicazione elettronica accessibili al pubblico ma su tutti i titolari.

Insomma, le novità che attendono i datori di lavoro sono molteplici e le sanzioni in caso di inadempienza notevoli (fino al 4% del fatturato mondiale del gruppo e 20 milioni di Euro): informative e processi alla mano, siamo pronti a farvi arrivare preparati all'appuntamento del 25 maggio 2018!

Il nostro Team di lavoristici e di esperti privacy è già al lavoro per fornire assistenza sull'adeguamento necessario alla compliance con il Regolamento.

 

avv. Uberto Percivalle – uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli – sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Giulia Bifano – giulia.bifano@bakermckenzie.com

COCUZZA&ASSOCIATI: Ritardi di pagamento e abuso di dipendenza economica: l'AGCM irroga la prima sanzione

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di Avv. Giulia Comparini e Dott. Andrea Lenci

L’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato (AGCM) con provvedimento n. 26251 del 23/11/2016 ha inflitto una sanzione amministrativa pecuniaria per un totale di Euro 800.000,00 a Hera S.p.A., impresa a partecipazione di maggioranza pubblica, per aver reiteratamente e sistematicamente ritardato i pagamenti ai propri fornitori, così violando la disciplina contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali.

La fattispecie sanzionata riguardava l’approvvigionamento da parte di Hera S.p.A., presso alcuni fornitori, di contatori del gas tramite procedure ad evidenza pubblica che nella documentazione di gara - e nei contratti stipulati a seguito delle aggiudicazioni - prevedevano sistematicamente termini di pagamento a 120 giorni data fattura fine mese. Tali pattuizioni, in violazione della disciplina sui ritardi di pagamento, sono state portate all’attenzione dell’AGCM da una segnalazione presentata nel 2014 dalla Federazione delle Associazioni Nazionali dell’Industria Meccanica.

La disciplina italiana contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali è dettata dal Decreto Legislativo n. 231 del 9 ottobre 2002 come modificato dal Decreto Legislativo n. 192/2012 (Decreto). Si tratta di una disciplina di diretta derivazione comunitaria che, con due direttive a distanza di una decina d’anni l’una dall’altra (la Direttiva 2000/35/CE e la Direttiva 2011/7/UE), ha cercato di porre un freno alla diffusa prassi commerciale di imposizione di termini di pagamento - nelle transazioni tra imprese ovvero tra imprese e Pubblica Amministrazione- data la necessità di “un passaggio deciso verso una cultura dei pagamenti rapidi” (considerando 12 della Direttiva europea) che abbia come obiettivo quello di garantire “il corretto funzionamento del mercato interno, favorendo in tal modo la competitività delle imprese e in particolare delle PMI” (art. 1 della Direttiva).

Il recepimento dato in Italia di tali direttive - le quali ad oggi non disciplinano termini di pagamento armonizzati o perentori per tutta l’Unione - prevede, senza entrare troppo nel dettaglio della disciplina, che (i) il termine di pagamento è di 30 giorni se le parti non prevedono un diverso termine nel contratto (ii) il diverso termine, contrattualmente stabilito, non può essere superiore a 60 giorni e (iii) le parti possono concordare un termine superiore a 60 giorni solo a condizione che esso non sia gravemente iniquo per il creditore e sia pattuito per iscritto. In ogni caso il temine decorre dalla data di ricevimento della fattura ovvero, se posteriore, dalla data del ricevimento della merce o della prestazione dei servizi.

Qualora ad esser debitrice sia la Pubblica amministrazione, come nel caso in commento, il legislatore comunitario  ha, tuttavia, sentito l’esigenza di armonizzare più profondamente la disciplina prevedendo un termine massimo - in tal caso perentorio e uguale per tutti gli Stati membri - di 60 giorni quale deroga agli ordinari 30: una pattuizione tra imprese e PA che deve necessariamente essere provata per iscritto e che deve essere giustificata dalla natura particolare del contratto (art. 4, IV comma del Decreto).

In occasione del recepimento della seconda Direttiva europea, la 2011/7/UE, il legislatore nazionale ha ritenuto di rafforzare le disposizioni del Decreto attribuendo all’AGCM un potere sanzionatorio qualora i termini di pagamento imposti per legge siano violati in maniera “diffusa e reiterata”. Tale potere sanzionatorio dell’AGCM è stato inserito tuttavia in un altro testo di legge e, precisamente, mediante l’aggiunta di un comma (il 3 bis) all’articolo 9 della Legge sulla subfornitura (L. 18 giugno 1998 n°143) che, come noto, disciplina il cosiddetto Abuso di dipendenza economica. Tale articolo, infatti, sanziona “l’abuso da parte di una o più imprese dello stato di dipendenza economica nel quale si trova, nei suoi o nei loro riguardi, una impresa cliente o fornitrice” identificando come dipendenza economica la sostanziale impossibilità “per la parte che abbia subito l’abuso di reperire sul mercato alternative soddisfacenti”.

Se quindi - in via generale - la dipendenza economica va dimostrata da parte del soggetto/impresa che ritiene essere il bersaglio diretto dell’abuso, con l’introduzione, al 3° comma bis dell’articolo 9, del nuovo potere sanzionatorio dell’AGCM, il legislatore ha previsto che, in caso di violazione sistematica e non isolata della disciplina sui ritardi di pagamento, “l’abuso si configura a prescindere dall’accertamento della dipendenza economica”.

E proprio sull’interpretazione di tale periodo ruota la decisione in commento: si è trattato di stabilire se il legislatore, nel ricollegare la violazione della disciplina sui termini di pagamento all’abuso di dipendenza economica, intendesse disciplinare una cosiddetta “presunzione relativa” di dipendenza ovvero una più rigida “presunzione assoluta”. In altre parole, si trattava di capire se fosse possibile per l’azienda debitrice, nonostante la violazione della disciplina dei termini di pagamento, provare l’insussistenza di una dipendenza economica della società fornitrice - e quindi l’impossibilità di abusarne -, ovvero se la diffusa e reiterata imposizione di termini di pagamento in violazione del Decreto fosse di per sé sufficiente ad accertare una situazione di dipendenza economica di cui si abusa e contro la quale non sarebbe mai ammessa prova contraria.

L’interpretazione adottata dall’AGCM, nel suo primissimo provvedimento, ha privilegiato la seconda impostazione, ritenendo che l’articolo 9 comma 3 bis della Legge sulla subfornitura ha inteso “tipizzare” un abuso di dipendenza economica a prescindere dall’accertamento in concreto della medesima, inquadrando “il soggetto che sopporta il ritardo nel pagamento della prestazione debitoria come parte debole ex se, allorché subisce reiteratamente ritardi dei pagamenti che gli spettano” (§124 del provvedimento in commento).

Tale pronuncia, e la rigorosa interpretazione ivi contenuta - non esente da critiche di alcuni commentatori del settore

[1] Vedi V.C. Romano, Problemi scelti in tema di abuso di dipendenza economica da ritardo di pagamenti commerciali, in Danno e responsabilità 3/2017

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MENICHETTI: Welfare aziendale, quale strumento negoziale di sintesi tra il benessere del lavoratore e l’incremento della produttività aziendale

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di Enzo Pisa e Enrico Togni

La legge di bilancio 2017 (L. 232/2016), proseguendo sul sentiero già tracciato dalla precedente legge di stabilità (L. 208/2015 e decreto interministeriale del 25.03.2016), è intervenuta in materia di welfare aziendale, introducendo rilevanti modifiche circa la detassazione dei premi di risultato ed i benefici riconosciuti ai lavoratori in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello.

Di seguito, s’offrirà una sintetica panoramica delle più interessanti novità introdotte dal legislatore fiscale italiano nell’intento di favorire l’implementazione di forme flessibili d’organizzazione del lavoro (c.d. work-life balance), al fine di consentire alle imprese operanti sul territorio nazionale di raggiungere vantaggiosi obiettivi in termini d’aumento della produttività e della competitività.

La succitata legge di bilancio ha ampliato la platea dei potenziali beneficiari della c.d. premialità fiscale, aumentando da 50.000 ad 80.000 euro annui il limite massimo di reddito dichiarato dal lavoratore (per ora, del solo settore privato) nell’anno precedente a quello di fruizione del beneficio (il che permetterà anche alle categorie apicali dei lavoratori subordinati, quadri e dirigenti, di poter beneficiare di tale vantaggio fiscale).

Quanto all’ammontare del premio cui poter applicare la detassazione (leggasi, aliquota sostitutiva dell’IRPEF) al 10%, esso ammonta, nella generalità dei casi, ad € 3.000 lordi (con aumento, quindi, rispetto agli € 2.000 lordi, di cui alla previgente normativa), che diventano, in realtà, € 4.000 lordi (in luogo dei precedenti € 2.500 lordi) in caso d’accordi collettivi aziendali che prevedano il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Inoltre, la L. 232/2016 ha aggiunto, afavore del lavoratore, la possibilità di scegliere beni e servizi in esenzione d’imposta in luogo del premio di produttività, secondo il principio di sostituibilità, in tutto o in parte, tra retribuzione monetizzabile e beni o servizi (cc.dd. fringe benefits), quali l’utilizzo d’autoveicoli aziendali anche per scopi personali, l’erogazione di finanziamenti, la concessione in locazione, in uso o in comodato, di fabbricati, etc.

In un’ottica d’assoluto favore sia per il datore di lavoro che per il lavoratore, la L. 232/2017 ha stabilito, poi, che non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente, né potranno essere soggetti ad imposta sostitutiva nella misura del 10%, i contributi versati alle forme pensionistiche complementari, anche se superiori al limite di deducibilità previsto dalla legge, né quelli d’assistenza sanitaria versati a enti o casse aventi esclusivamente fini assistenziali, nonché le azioni distribuite alla generalità dei dipendenti, a condizione che queste non siano riacquistate, poi, dall’imprenditore (società emittente o datore di lavoro) ovvero cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla loro assegnazione.

Parimenti esclusi dalla base imponibile dei redditi da lavoro dipendente sono anche i contributi ed i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti (o di categorie di dipendenti) per prestazioni, anche in forma assicurativa, destinate a coprire il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o il rischio di contrarre gravi patologie.

Nel corso del 2017, il D.L. 50/2017 (convertito, con modificazioni, nella L. 96/2017) è intervenuto per meglio precisare alcuni aspetti già introdotti dalla citata legge di stabilità del 2016, che aveva esteso la detassazione dei benefici goduti dai dipendenti anche ai loro familiari, con riferimento a servizi educativi e d’istruzione anche nell’età prescolare (compresi i servizi di mensa ad essi afferenti), centri estivi o invernali (colonie climatiche) e ludoteche (a fini didattici) e l’introduzione dell’esenzione IRPEF anche per servizi e prestazioni assistenziali nei confronti di familiari anziani o non autosufficienti.

In particolare, il D.L. 50/2017 stabilisce che i lavoratori subordinati possono beneficiare dell’imposta sostitutiva del 10% fino ad un massimo di € 3.000 e che, nelle aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro, non sarà più applicabile il maggior limite d’importo soggetto a detassazione (€ 4.000); ciò, però, a fronte del riconoscimento d’un minor costo per il datore di lavoro che risparmia il 20 % di contribuzione su di un imponibile massimo di € 800 annui, somma sulla quale, peraltro, il lavoratore non subirà alcun prelievo contributivo.

Dal punto di vista strettamente operativo, va precisato che alle agevolazioni de quibus possono accedere solamente le aziende che abbiano stipulato accordi collettivi ex art. 51 del D. Lgs. 81/2015 (che prevedano l’erogazione di premi di risultato, anche d’ammontare variabile, legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione misurabili e verificabili) in data successiva al 24.04.2017, mentre, per gli accordi stipulati anteriormente, continuano ad applicarsi le disposizioni della precedente legge di stabilità.

A tal fine, si segnala come sia sempre necessario procedere, in base a quanto previsto dal decreto interministeriale del 25.03.2016, al deposito, con modalità telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, del contatto collettivo de quo presso le sedi dell’Ispettorato del Lavoro territorialmente competenti.

Concludendo, sulla base della ricognizione normativa testé delineata e pur nella consapevolezza della possibilità d’attuare piani di welfare c.d. puro (ossia al di fuori dei confini delle norme di legge succitate o non contrattato con le OO.SS.), i principali beni e servizi che possono entrare a far parte di un piano di welfare aziendale a favore dei collaboratori possono riguardare le seguenti aree:

- contributi d’assistenza sanitaria integrativa e di previdenza complementare;

- opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto;

- rimborsi spese per servizi di eduzione e istruzione;

- rimborsi di spese per assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti;

- beni e servizi in natura (buoni spesa, tessere carburante, ricariche ad utenze, etc.);

- rimborsi di interessi passivi sui mutui.

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BAKER MCKENZIE: occupazione giovanile: sgravi contributivi del 50% per autonomi e subordinati con la Legge di bilancio 2018

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Lo sforzo del Governo italiano nella direzione di favorire l' occupazione giovanile non si arresta e anzi si intensifica con la messa in cantiere di nuovi incentivi da inserire nella Legge di bilancio 2018.

Dopo il bonus occupazione disposto dall'Anpal (l'agenzia nazionale politiche attive del lavoro) che terminerà con il 2017, il Governo è alla ricerca di una nuova formula di incentivi che abbiano il medesimo obiettivo di favorire l'assunzione di lavoratori di età inferiore ai 29 anni, possibilmente includendo - differentemente da quanto fatto fino ad ora- anche un piano che coinvolga i giovani autonomi.

In particolare, sembra già certezza la previsione di uno sgravio contributivo del 50% per i datori di lavoro che assumeranno personale di età inferiore ai 29 anni con contratto di lavoro stabile.

Per evitare ogni possibile abuso della norma, l'incentivo sarà probabilmente legato alla duplice condizione che:

- il datore di lavoro non possa aver licenziato nessun dipendente nei sei mesi precedenti l'assunzione incentivata

- né possa licenziare il giovane nell'arco dei sei mesi successivi alla sua assunzione.

Questo incentivo non sarebbe legato al solo anno 2018 ma, anzi, avrebbe natura permanente e comporterebbe un costo iniziale per le casse italiane di circa un miliardo, che si assesterebbe a regime attorno ai due miliardi.

Meno certa, ma di indubbio valore sul piano del rilancio dell'occupazione giovanile come sottolineato dal vice ministro Morando, è l'ulteriore opzione di un dimezzamento dei contributi anche per i lavoratori autonomi la cui età, seppure tale da dover consentire di rivolgersi a una platea giovanile e presumibilmente pari a quella prevista per il lavoro subordinato, non sembra ancora essere stata chiarita dai tecnici del Governo.

Alla stregua di quanto previsto per il lavoro subordinato, la riduzione del 50% dei contributi interesserebbe i primi tre anni di attività del giovane autonomo e potrebbe comportare un costo a carico dello Stato nettamente inferiore rispetto alla manovra sulle assunzioni, attestandosi su una cifra non superiore ai 300 milioni, a condizione chiaramente di una definizione della platea particolarmente calibrata in termini di soglie di accesso.

A favore della misura incentivante del lavoro autonomo dei giovani anche Maurizio Del Conte, presidente dell'Anpal, che sottolinea come una riduzione del carico fiscale-contributivo nella fase di inizio dell'attività autonoma rappresenterebbe senza dubbio un segnale positivo, anche perché nella stessa direzione tracciata dall'ultima riforma del lavoro.

Datori di lavoro e giovani autonomi e aspiranti subordinati devono però attendere l'emanazione della prossima legge di bilancio per festeggiare.

Vi terremo aggiornati in merito.

avv. Uberto Percivalle uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Giulia Bifano giulia.bifano@bakermckenzie.com 

COCUZZA&ASSOCIATI:Il rischio di perdita del credito per mancanza delle bolle di consegna

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di Roberto Tirone

 

Le bolle di consegna sono state spesso considerate “burocrazia” o documenti che attengono solamente al rapporto tra colui che spedisce ed il trasportatore. Per tale ragione, raramente le bolle di consegna vengono adeguatamente raccolte e conservate dalle società.

Rimane il retro-pensiero che in caso di necessità le bolle di consegna possono sempre essere chieste ai trasportatori. Ma i trasportatori, dopo un anno dalla consegna, spesso si disfano delle bolle di consegna, non ritenendole più utili in quanto i diritti derivanti dal contratto di trasporto si prescrivono in un anno ai sensi dell’art. 2951 c.c.

Inoltre, quando il venditore concorda il ritiro della merce “franco fabbrica” o più propriamente “EXW” o anche “FCA” (terminologia degli Incoterms 2010) perde di fatto il controllo del trasporto della propria merce e non riesce quindi ad ottenere facilmente la prova della consegna della merce al proprio compratore.   

Tale situazione fa sì che la società che ha spedito i beni e che è divenuta creditrice nei confronti dei propri clienti proprio per aver loro consegnato i beni, non è in grado di provare documentalmente la consegna della merce, rischiando, così di perdere il credito.

È noto che spesso per recuperare un credito si richiede al Tribunale un decreto ingiuntivo. Con la richiesta del decreto ingiuntivo, si può provare il credito con le fatture e le bolle di consegna o sostituire le bolle di consegna con l’estratto autentico notarile dei libri contabili.

In caso di opposizione al decreto ingiuntivo, però, l’estratto autentico notarile diviene insufficiente e la società creditrice è tenuta a provare di aver consegnato la merce. Se non si è in possesso delle bolle di consegna, a volte è possibile provare la consegna con dichiarazioni del vettore o con prove testimoniali. Altre volte, invece, i Tribunali esigono la prova documentale, cosicché la mancanza delle bolle di consegna può porre a rischio il recupero del credito.

Se poi il debitore fallisce il riconoscimento del credito del venditore diventa ancora più complicato. Infatti, quando si sottopone al curatore la propria ammissione al passivo, il curatore pretende la prova dell’esecuzione della propria obbligazione da parte dell’asserito creditore: in altre parole pretende la prova della consegna dei beni al creditore. In tal caso, la documentazione deve avere una data anteriore alla data del fallimento (e la data dovrebbe essere certa) e, pertanto, le dichiarazioni di avvenuta consegna emesse ex post dal vettore hanno un valore molto limitato.

In sede fallimentare, dunque, vi è il concreto rischio che il credito non venga ammesso, per mancanza delle bolle di consegna, ovvero per mancanza di adeguata prova della consegna delle merci al debitore.

Come prevenire tale potenziale danno? Il migliore strumento né certamente quello di adottare idonee procedure interne all’azienda.

Le società (soprattutto le multinazionali) oggi hanno un numero rilevante di procedure interne che regolano i comportamenti e le attività delle varie società del gruppo in qualsiasi campo. Sarebbe sufficiente – al fine di non trovarsi in difficoltà quando si devono recuperare i crediti – adottare una policy per la quale periodicamente (ad esempio mensilmente) i vettori trasmettono alla società le bolle di consegna sottoscritte dal destinatario (od almeno firmate dal vettore stesso). Tale procedura è certamente più facile da concordare con il vettore e da implementare ove la società gestisca il trasporto delle proprie merci ai vari clienti.   

Quanto alla data certa delle bolle di consegna, spesso richiesta nelle procedure concorsuali, essa potrebbe essere conferita dall’invio a mezzo PEC da parte del vettore del file contenente copia delle bolle stesse. 

 

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COCUZZA&ASSOCIATI: E' annullabile il verbale di conciliazione sottoscritto con il lavoratore in sede protetta

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di Domenica Cotroneo

Con la sentenza n. 8260, del 30 marzo 2017, la Suprema Corte di Cassazione torna ad affrontare un tema spinoso: l’efficacia “tombale” degli accordi transattivi sottoscritti in sede protetta tra datore di lavoro e lavoratori.

La vicenda trae origine dalla richiesta di annullamento di un verbale di conciliazione, sottoscritto in sede sindacale, presentata da un lavoratore licenziato all’esito di una procedura di mobilità. In particolare, il lavoratore sosteneva che la sottoscrizione del verbale gli era stata estorta dal datore di lavoro attraverso artifici e raggiri che avevano alterato la realtà dei fatti.

Il lavoratore ricorrente, infatti, quadro con mansioni di "strategy sourcing senior manager", ossia di responsabile della produttività relativa agli acquisti, a seguito dell’apertura di una procedura di licenziamento collettivo, aveva visto che la propria posizione risultava inserita tra quelle che sarebbero state soppresse.

Alla luce di quanto precede, a fronte della determinazione aziendale di sopprimere la posizione lavorativa ricoperta, il lavoratore era addivenuto all’accettazione del licenziamento ed alla firma di un verbale di conciliazione dando atto, in sede sindacale, della rinuncia ad impugnare il licenziamento.

Poco tempo dopo la sottoscrizione del suddetto verbale, tuttavia, il datore di lavoro procedeva all’assunzione di un altro dipendente, a cui affidava mansioni identiche a quelle svolte dal lavoratore licenziato.

L’ex dipendente conveniva in giudizio l’ex datore di lavoro chiedendo quindi l’annullamento del verbale e la conseguente reintegrazione nel posto di lavoro.

Il ricorso veniva rigettato dai giudici di merito: in particolare, sia il Tribunale che la Corte d’Appello, oltre a rilevare un difetto di allegazione e chiarimento “in fatto” delle circostanze che integravano i “presunti raggiri” posti in essere dal datore di lavoro, rigettavano la teoria dell’errore incolpevole da parte del lavoratore evidenziando, soprattutto, che il criterio di scelta utilizzato dal datore di lavoro per individuare i lavoratori da licenziare era stato quello della “volontà individuale” di non opposizione al licenziamento.

Di avviso diametralmente “opposto” è stata la valutazione dalla Suprema Corte di Cassazione che ha invece rilevato ed evidenziato l’esistenza di una “condotta” datoriale idonea a trarre il lavoratore in inganno in relazione all’unica ragione che lo ha spinto ad accettare il licenziamento: vale a dire l’inclusione della posizione di strategy sourcing senior manager tra le posizioni eccedentarie nell'ambito della procedura di mobilità.

A parere del giudice di legittimità, i giudici di merito non hanno considerato come anche una condotta di silenzio malizioso risulta pienamente idonea ad integrare raggiro, laddove tale silenzio ricada su circostanze rilevanti e costituisca elemento del raggiro, idoneo ad influire sulla volontà negoziale del soggetto passivo.

Analogamente nell’ambito del rapporto di lavoro e nel caso di specie, laddove il silenzio serbato dalla società al momento della sottoscrizione del verbale di conciliazione ed in ordine alla volontà di non sopprimere la posizione lavorativa, non poteva avere altro obiettivo che quello di realizzare l'inganno del lavoratore, determinandone l'errore ed integrando quindi gli estremi del dolo omissivo rilevante ai sensi dell'art. 1439 c.c..

La Corte ha, tuttavia, chiarito anche che “occorre poi tenere presente in linea generale come, in tema di dolo quale causa di annullamento del contratto, nelle ipotesi di dolo tanto commissivo quanto omissivo, gli artifici o i raggiri, così come la reticenza o il silenzio, debbano essere valutati in relazione alle particolari circostanze di fatto e alle qualità e condizioni soggettive dell'altra parte, onde stabilirne l'idoneità a sorprendere una persona di normale diligenza, non potendo l'affidamento ricevere tutela giuridica se fondato sulla negligenza”.

Alla luce dei sopra enunciati principi di diritto, dell'idoneità della condotta della società datrice ad integrare un dolo omissivo in danno del proprio dipendente, così da comportare l'annullamento del verbale di conciliazione sottoscritto tra le parti in sede sindacale, la Corte ha accolto il ricorso rinviando il procedimento al giudice del merito.

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BAKER MCKENZIE: Corte di Giustizia della UE: il lavoro intermittente non è discriminatorio 

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Dopo l’abolizione dei cosiddetti “Voucher” molte aziende si sono avvalse di altre tipologie di contratto flessibile e, prima fra tutte, il lavoro intermittente o “job-on-call”. Si tratta di un contratto attivabile qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell’attività del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è recentemente pronunciata negando la natura discriminatoria di tale formula contrattuale riconoscendo, tra l’altro, le esigenze di flessibilità dei datori di lavoro nell’attuale mercato del lavoro in Italia.

In particolare, con sentenza depositata il 19 luglio 2017, la Corte di Giustizia Ue ha confermato la legittimità della normativa italiana in materia di contratto di lavoro intermittente con specifico riferimento alla disposizione (attualmente contenuta all’articolo 13 del d.lgs. 81/2015) che consente l’assunzione di soggetti con particolari requisiti di età (nella fattispecie, meno di 24 anni purché le prestazioni vengano svolte entro il 25° anno). La Corte ha riconosciuto altresì la legittimità del conseguente recesso datoriale al raggiungimento del limite di età, escludendo che ciò determini un trattamento discriminatorio nei confronti del lavoratore.

La vicenda, ben nota alle cronache giudiziarie, sulla quale si è espressa la Corte di Giustizia, attiene al caso di un giovane lavoratore (avente all’epoca meno di 25 anni) assunto da una nota azienda multinazionale di moda mediante contratto di lavoro intermittente e licenziato al compimento del 25° anno per ragioni connesse al solo raggiungimento di tale limite anagrafico, come appunto consentito dalla normativa italiana per tale tipologia contrattuale. Il successivo giudizio instaurato dal lavoratore aveva visto il rigetto in prima istanza del ricorso e poi l’accoglimento del successivo appello (con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro) poiché i giudici del gravame avevano ritenuto che la normativa italiana in questione fosse in contrasto con il divieto di discriminazione in base all’età sancito dalla Carta dei diritti fondamentali Ue e dalla direttiva 2000/78. Del caso veniva così investita la Cassazione, la quale a sua volta sottoponeva questione pregiudiziale alla Corte Ue circa la compatibilità della normativa nazionale sul contratto a chiamata con il divieto di discriminazione in base all’età sancito dalla normativa europea su richiamata.

La Corte Ue con la pronuncia in commento (caso C-143/16) ha definitivamente sancito che la normativa italiana non è contraria alla normativa europea perché persegue una finalità legittima di politica e di espansione del mercato del lavoro, con particolare riguardo alla più debole categoria sociale dei giovani, mediante strumenti appropriati e necessari a conseguire tale finalità.

In particolare, la Corte di Giustizia ha accolto le argomentazioni formulate dall’azienda e dal Governo Italiano rilevando come in un contesto di perdurante crisi economica e di crescita rallentata, la situazione di un lavoratore che abbia meno di 25 anni e che, grazie ad un contratto di lavoro flessibile può accedere al mercato del lavoro, è senz’altro preferibile rispetto alla situazione di colui che tale possibilità non abbia e che, per tale ragione, si ritrovi disoccupato. Dall’altro lato, la stessa Corte ha rilevato altresì come le aziende possano essere sollecitate ad assumere proprio dall’esistenza di uno strumento contrattuale poco vincolante e meno costoso rispetto al contratto di lavoro ordinario e, quindi, incentivate ad assorbire maggiormente la domanda d’impiego proveniente dai giovani. In definitiva, dunque, per la Corte Ue la normativa italiana in materia di lavoro intermittente per i lavoratori infraventicinquenni introduce certamente una differenza di trattamento dei lavoratori fondata sull’età, ma con la legittima finalità di favorire l’occupazione giovanile e consentire a tali lavoratori di avere una prima esperienza lavorativa funzionale al successivo accesso stabile al mercato del lavoro.

Vi è da segnalare che il Governo Italiano, da parte Sua, proprio in seguito alla abolizione della vecchia disciplina dei voucher e al fine di offrire alle imprese uno strumento di flessibilità equipollente, sta prendendo in considerazione la possibilità di eliminare i limiti di età oggetto dello scrutinio dei giudici europei e consentire quindi l’assunzione a chiamata di qualsiasi lavoratore.

Per ulteriori informazioni:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

avv. Luca de Vecchi

Associate, Milan

T + 39 02 76231 441

luca.devecchi@bakermckenzie.com

COCUZZA&ASSOCIATI: Il conduttore che cede l’azienda è responsabile per i debiti del nuovo conduttore subentrante

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Come noto, in base all’articolo 36 della legge Equo Canone, il conduttore può cedere il contratto di locazione, anche senza il consenso del locatore, purché venga insieme ceduta l’azienda, fermo l’obbligo di comunicare al locatore la cessione a mezzo raccomandata a.r.

Il legislatore ha inteso, in tal modo, favorire il trasferimento dei complessi aziendali, derogando alla normativa generale del codice civile che richiede la necessità del consenso alla cessione da parte del contraente ceduto. Tuttavia, l’articolo 36 sopra indicato prevede, a tutela del locatore, sia la possibilità di opporsi alla cessione, entro 30 giorni dalla comunicazione del conduttore, nel caso in cui sussistano “gravi motivi” sia la facoltà di agire - salvo patto contrario - nei confronti del conduttore cedente qualora il conduttore subentrante non adempia le obbligazioni nascenti dal contratto di locazione.

A quest’ultimo proposito una recente decisione della Corte di Cassazione (ordinanza n. 23111/2015) ha statuito che il conduttore cedente è responsabile nei confronti del locatore in caso di mancato pagamento del canone da parte del conduttore cessionario/subentrante, anche nel caso in cui la morosità di quest’ultimo sia relativa alle successive rinnovazioni del contratto di locazione.

In particolare, la Suprema Corte ha confermato la condanna di una società che aveva ceduto un ramo aziendale unitamente al relativo contratto di locazione ben 15 anni prima della data dell’inadempimento del nuovo conduttore, sul presupposto che la rinnovazione del contratto di locazione non comporta la nascita di un nuovo contratto, bensì la prosecuzione del precedente, che rimane identico nel suo contenuto.

Alla luce di quanto sopra, quando si negoziano contratti di cessione di aziende o di rami aziendali, che implicano il contestuale passaggio del contratto di locazione dei locali ove insiste l’azienda o un suo ramo, si suggerisce di prestare la dovuta attenzione alla responsabilità solidale del conduttore  uscente rispetto alle obbligazioni del subentrante, soprattutto al fine di evitare inattesi e sgraditi esborsi, talvolta anche a distanza di molti anni (rectius: lustri), suscettibili di incidere in misura significativa sui piani di sviluppo dell’operatore.

Il rischio del conduttore cedente di essere chiamato a rispondere per le obbligazioni del subentrante può essere tuttavia mitigato e gestito in fase negoziale in vari modi.

La migliore soluzione è quella di riuscire ad ottenere una liberatoria da parte del locatore nei confronti del conduttore uscente secondo quanto previsto dallo stesso articolo 36: ovviamente, tale soluzione implica un atteggiamento collaborativo da parte del locatore che, in sostanza, dovrà prestare il proprio consenso alla cessione.

In alternativa, il cedente può chiedere al conduttore subentrante il rilascio di una garanzia da parte di un istituto bancario o di una società del gruppo di appartenenza dell’acquirente (ad esempio la holding company), da escutersi nel caso di per inadempimento del conduttore subentrante.

Resta il fatto che la cessione del contratto di locazione, unitamente all’azienda o ad un suo ramo, rappresenta un’operazione i cui rischi sono spesso sottovalutati dagli operatori in sede di negoziazione e redazione di tali accordi, in cui l’attenzione delle parti è di solito polarizzata sulla quantificazione e sulle modalità di pagamento del c.d. key money ovvero del corrispettivo pagato dal cessionario per ottenere la disponibilità dei locali. 

 

Avv. Patrizio Cataldo

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HOGAN LOVELLS: E "smart working" sia!

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Entra in vigore la legge n. 81 del 22 maggio 2017 che disciplina - oltre ad alcune misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale - il c.d. "smart working" o "lavoro agile".
 
La legge, che entra in vigore il 14 giugno 2017, è preordinata a favorire un'articolazione flessibile - nei tempi e nei luoghi - della prestazione di lavoro subordinato, con la finalità di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro (c.d. "work life balance").
 
Secondo la nuova disciplina, il “lavoro agile” è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, priva di precisi vincoli di orario e/o di luogo di lavoro e che può essere resa mediante l'utilizzo di strumenti tecnologici.
Si tratta, quindi, di una prestazione lavorativa che (diversamente dal telelavoro, reso sempre al di fuori dei locali aziendali) viene eseguita in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno (per una parte del giorno, della settimana o del mese), nel rispetto dei soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, anche di secondo livello).
In sintesi, la nuova legge stabilisce che:

 

  • Lo smart working deve essere espressamente concordato, per iscritto, tra datore di lavoro e lavoratore (ai fini della prova e della regolarità amministrativa);
     
  • L'accordo deve prevedere, tra l'altro:
     
    1. se il lavoro agile è concordato a tempo determinato (prorogabile senza limitazione alcuna, se inserito in un contratto a tempo indeterminato) o indeterminato. In quest'ultimo caso, vi è la possibilità di recesso unilaterale di ciascuna delle parti con preavviso di almeno 30 giorni (90 in caso di lavoratore disabile), salvo il caso di giustificato motivo;
       
    2. i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare, fuori dell'orario di lavoro, la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate (c.d. diritto alla disconnessione);
       
    3. le condotte connesse alla prestazione lavorativa, ma poste in essere al di fuori dei locali aziendali, che possono avere rilevanza disciplinare;
       
  • al lavoratore in smart working deve essere garantito un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda;
     
  • anche in caso di smart working il datore di lavoro:
     
    1. mantiene inalterato il proprio potere direttivo, disciplinare e di controllo (nei limiti di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori);
       
    2. è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa;
       
    3. deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore, che ha - a sua volta - l'obbligo di collaborare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro;
       
  • il lavoratore in smart working ha diritto alla tutela contro le malattie professionali derivanti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali, e contro gli infortuni occorsi sul lavoro o durante il normale percorso dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione.La nuova legge non prevede alcuna disposizione transitoria per - o di coordinamento con - i numerosi accordi di smart working già esistenti. Sarà, quindi, necessario verificare la piena compatibilità di tali accordi con la nuova disciplina, anche sotto il profilo della necessità (e relativa redazione) di accordi individuali datore-lavoratore per formalizzare e disciplinare lo smart work.

 

Contatti

Vittorio Moresco
Partner
vittorio.moresco@hoganlovells.com

Francesca Lauro
Counsel
francesca.lauro@hoganlovells.com
 
  
hoganlovells.com

BAKER & MCKENZIE: Il lavoro agile e la riforma del lavoro autonomo sono legge!

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Il disegno di legge (2233-B) denominato "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato" e anche noto come Jobs Act autonomi (nonostante non regoli unicamente tale materia) è stato ieri definitivamente approvato dal Parlamento.

In attesa della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, di seguito troverete una breve panoramica delle novità introdotte, con specifico riferimento agli aspetti di maggiore rilevanza per le aziende.

Il lavoro agile
Viene disciplinato per la prima volta in Italia il lavoro agile (anche conosciuto come smart working), che è una modalità di lavoro, non un nuovo tipo contrattuale, applicabile anche ai rapporti già in corso, da pattuirsi espressamente tra datore e lavoratore.
 
Tre sono le sue caratteristiche fondamentali:
• la prestazione lavorativa viene resa in parte all'interno ed in parte all'esterno dei locali aziendali;
• i tempi della prestazione sono flessibili, sebbene non possano superare i normali limiti dell'orario di lavoro;
• la prestazione può (ma non deve) essere svolta tramite l'uso di strumenti tecnologici.
 
Quanto alla sua attuazione, è necessario un accordo scritto che contenga le seguenti informazioni:
• modalità di esecuzione della prestazione all'esterno dei locali e tipologia di strumenti utilizzabili dal lavoratore;
• tempi di riposo e misure necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore;
• forme di esercizio del potere direttivo, nonché elenco di condotte rilevanti ai fini disciplinari connesse all'esecuzione della prestazione esterna.
Tale accordo può essere stipulato per un periodo di tempo determinato o indeterminato, e in questo caso ciascuna parte potrà comunque recedere in qualunque momento con preavviso di almeno 30 giorni, salvo ipotesi di giustificato motivo.
 
Da un punto di vista della sicurezza sul lavoro, vi sono obbligazioni a carico di entrambe le parti:
• il datore garantisce la sicurezza del dipendente consegnandogli un'informativa (almeno annuale) in cui vengono individuati i rischi connessi allo svolgimento della prestazione fuori dai locali aziendali;
• il lavoratore ha l’obbligo di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore.

Infine, quanto alla tutela per infortuni e malattie professionali, essa viene estesa ai seguenti rischi:
• quelli connessi alla prestazione lavorativa svolta all'esterno;
• quelli relativi al percorso di andata/ritorno dall'abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione, che deve essere connesso alla prestazione lavorativa o necessitato da (ragionevoli) esigenze di conciliazione vita-lavoro.
 
Il lavoro autonomo
E' stato per la prima volta introdotto un articolato complesso di norme volte a disciplinare numerosi aspetti riguardanti i lavoratori autonomi.
 
Viene rafforzata la tutela del lavoratore nei confronti del committente, attraverso le seguenti previsioni:
• estensione al lavoratore autonomo delle disposizioni contro i ritardi nel pagamento dei compensi;
• inefficacia delle clausole con cui le parti concordano termini di pagamento superiori a 60 giorni;
• inefficacia delle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto e di quelle che permettono allo stesso di recedere senza congruo preavviso;
• diritto del lavoratore allo sfruttamento economico delle invenzioni realizzate durante l’esecuzione del contratto (cd. invenzioni aziendali), mentre le invenzioni frutto di attività creativa specificamente pattuita e compensata (cd. invenzioni di servizio) restano al committente.

E' stata poi estesa la tutela previdenziale a favore del lavoratore autonomo, come segue:
• riconoscimento dell’indennità di maternità alle lavoratrici iscritte alla gestione separata dell'Inps, indipendentemente dall'effettiva astensione dall’attività lavorativa;
• fruizione per chi è iscritto alla gestione separata  del congedo parentale fino ad un massimo complessivo di 6 mesi tra entrambi i genitori, entro i primi 3 anni di vita del bambino;
• possibilità per il lavoratore che presta la sua attività in via continuativa per il committente di chiedere la sospensione della collaborazione durante gravidanza, malattia e infortunio, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente;
• possibilità per la lavoratrice autonoma di farsi sostituire durante la maternità da un collega di fiducia, in possesso dei requisiti professionali richiesti e previo consenso del committente.
 
Sono state altresì revisionati alcuni istituti di natura assistenziale e fiscale.

Per ulteriori informazioni:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi

T + 39 02 76231 490

cristina.brevi@bakermckenzie.com

COCUZZA&ASSOCIATI: Rischi e cautele quando si opera negli U.S.A.

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Con una recente ordinanza (Cass. Civ., Sez. I, Ord. 16 maggio 2016 n. 9978) la Corte di Cassazione ha rimesso alle Sezioni Unite la questione della non riconoscibilità in Italia – per contrarietà all’ordine pubblico – della sentenza straniera di condanna al risarcimento dei cd. danni punitivi (punitive damages). Questa ordinanza rappresenta un campanello di allarme per gli operatori commerciali italiani che operano o hanno in programma di operare nel mercato USA.

Le sentenze di condanna al risarcimento di danni plurimilionari di cui ad oggi è stato richiesto il riconoscimento nel nostro ordinamento – poche, per ora – sono tutte in tema di responsabilità extracontrattuale (anche se non si può escludere possano giungere anche in tema di responsabilità contrattuale) e arrivano tutte da oltreoceano. E, almeno fino ad oggi, sono state tutte “respinte al mittente” sulla base dell’assunta contrarietà all’ordine pubblico italiano: condizione – questa – necessaria per l’ingresso nel nostro ordinamento.

In sostanza, la qualificazione – consolidata nel nostro ordinamento – della funzione della responsabilità (civile) quale riparatorio-compensativa, e non sanzionatorio-deterrente, ha di fatto impedito l’ingresso di sentenze straniere di condanna ai danni punitivi.

L’ordinanza in questione, tuttavia, sembra mettere in discussione i principi sino ad oggi applicati, alla luce dell’evoluzione del nostro sistema legislativo e giurisprudenziale che, in particolare negli ultimi anni, ha delineato diverse ipotesi di responsabilità a carattere punitivo (l’ordinanza cita le astraintes francesi – ritenute compatibili con l’ordine pubblico interno a seguito della sentenza del 15.4.2015 n. 7613 –, l’art. 96 del codice di procedura civile italiano che “sanziona” con una somma equitativamente determinata l’abuso del processo, l’art. 709 ter del codice di procedura civile italiano che prevede un risarcimento di natura punitiva in tema di esercizio della responsabilità genitoriale e modalità di affidamento della prole, ecc.).

I suesposti “indici” di polimorfia della responsabilità nel nostro ordinamento potrebbero favorire il riconoscimento di sentenze straniere di condanna al risarcimento di danni punitivi, peraltro di ammontare considerevole se si prendono a riferimento i precedenti giurisprudenziali stranieri che sino ad oggi sono stati oggetto della richiesta di riconoscimento (di norma, la condanna ai danni punitivi è per lo meno pari all’ammontare della condanna meramente “riparatoria” comminata).

Unico limite – ribadito anche dall’ordinanza in esame –  al riconoscimento in Italia di sentenze di condanna a danni punitivi di valore per così dire “abnorme” è il principio di proporzionalità, che viene inequivocabilmente riconosciuto quale principio di ordine pubblico interno. L’applicazione di tale principio, tuttavia, comporta una valutazione che tenga conto delle circostanze del caso concreto: la riconoscibilità o meno, in concreto, del danno punitivo rischierebbe quindi di essere demandata alla discrezionalità del singolo giudice.

Come tutelarsi da uno scenario che potrebbe rivelarsi foriero di “inaspettati” rischi, economici e giuridici allo stesso tempo?

Innanzitutto, particolare attenzione dovrà essere posta alla scelta della giurisdizione e della legge applicabile al rapporto, vista anche la storica tendenza dei tribunali americani ad esercitare la propria giurisdizione anche quando questa non risulti prevista dai rapporti contrattuali tra le parti.

In un contratto con una parte statunitense, la scelta della legge italiana e della giurisdizione italiana potrebbero, pertanto, porre a riparo la parte italiana da una potenziale condanna ai danni punitivi.

Per contro, la scelta della giurisdizione e della legge italiana potrebbe comportare anch‘essa delle problematiche. Infatti, poiché tra Italia e USA non è in vigore nessuna Convenzione sul riconoscimento reciproco delle sentenze, una sentenza italiana emessa nei confronti di un debitore statunitense rischierebbe di non essere riconosciuta negli USA.

Si potrebbe, pertanto, prevedere - nel contratto -  la legge italiana quale legge applicabile al contratto e le Corti italiane come competenti a dirimere eventuali controversie, con facoltà tuttavia per la parte italiana di adire le autorità giudiziarie statunitensi in determinati casi.

Una valida alternativa alla soluzione sopra esposta è rappresentata dall’arbitrato. Nei contratti, infatti, si potrebbe prevedere la giurisdizione arbitrale: i lodi (le sentenze degli arbitri), emessi in Italia o in USA, sono riconosciuti in virtù dell’adesione di entrambi i Paesi alla Convenzione di New York per il riconoscimento e l'esecuzione delle sentenze arbitrali straniere.

In ultimo, un utile accorgimento da parte dell’operatore che opera negli Stati Uniti potrebbe essere quello di stipulare, laddove possibile, un’assicurazione che copra anche i danni punitivi.

Avv. Marialaura Frittella

 

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COCUZZA&ASSOCIATI: Indennità di avviamento nei Centri Commerciali

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Con una sentenza del 2016 (Cass. 18748/2016) la Suprema Corte innova un proprio orientamento, statuendo che l’indennità di fine locazione sancita dall’art. 34 l. 392/78 (alternativamente 18 ovvero 36 mensilità che il locatore deve corrispondere al conduttore in casi specifici) può essere dovuta anche in caso di esercizi condotti in locazione all’interno di centri commerciali, così ribaltando una decisione del 1997 che aveva stabilito il contrario.

Con tale decisione la Suprema Corte stabilisce che ad una lavanderia situata all’interno di un centro commerciale è dovuta l’indennità per la perdita dell'avviamento prevista dall’art. 34 della l. 392/78 in quanto “essa ha clientela propria, per quanto condivisa con altri esercizi del Centro, che la sceglie e continua a sceglierla se, per effetto dell’attività prestata, si sia creato quel rapporto di fiducia e di gradimento che (…) integra, per l’appunto, l’avviamento”.

Come è noto l’industria dei centri commerciali oggi utilizza per una grande percentuale l’affitto di ramo di azienda anziché la locazione. Questa prassi è stata ormai riconosciuta anche dalla giurisprudenza, che ha ammesso che fattori quali la licenza commerciale, i servizi offerti dal centro e l’avviamento concorrano a costituire un ramo di azienda che può essere legittimamente concesso in affitto ai singoli operatori.

Vi sono però alcune attività all’interno dei centri che, per motivi vari, non sono disciplinate con l’affitto di ramo ma con la semplice locazione (per esempio il cinema, la banca, la palestra o altri servizi). Vi sono anche alcuni centri regolati integralmente da locazioni commerciali.

In ogni caso la sentenza risulta di interesse per tutta l’industria dei centri commerciali, in quanto essa va oltre il mero ambito delle locazioni, avendo l’ambizione di offrire una fotografia del mondo dei centri commerciali in generale, fornendo però un’interpretazione restrittiva e già vecchia. Vedremo di seguito perché.

Il problema giuridico.

La normativa sulle locazioni non abitative prevede alcune eccezioni all’obbligo di corrispondere l’indennità a fine locazione.

Le eccezioni, sancite dall’art. 35 della l. 392/78, riguardano cessazioni del contratto decise o causate dal conduttore (recesso o inadempimento del conduttore, fallimento di quest’ultimo), casi in cui difettino i contatti con il pubblico, attività transitorie, immobili destinati ad attività professionali nonché immobili complementari o interni a stazioni ferroviarie, porti, aeroporti, aree di servizio stradali o autostradali, alberghi e villaggi turistici.

La ratio di questa deroga mira a escludere il diritto ad indennità di avviamento in tutti i casi in cui essa appaia non dovuta per motivi vari, tra i quali i casi in cui i locali in locazione godono dell’avviamento generato da infrastrutture più ampie, che per loro natura generino un flusso di potenziali consumatori.

Ci si è chiesti se l’elencazione dell’articolo 35 sia tassativa oppure meramente esemplificativa. Dalla soluzione di questo quesito, tutto giuridico, deriva il riconoscimento o meno della indennità di fine locazione anche in altri ambiti.

Si pensi ad esempio a casi molto simili a quelli espressamente considerati, come per esempio le stazioni degli autobus oppure, esempio ancor più attuale, il retailer ospedaliero.

Si pensi al caso dei centri commerciali, che tuttavia differisce leggermente dai precedenti.

La Cassazione, con sentenza numero 810 in data 27 gennaio 1997 ha preso in esame il caso della locazione di un’area di parcheggio situata dinanzi ad un ipermercato, ove era stato collocato un camioncino adibito a vendita di panini e bevande.

In tale occasione essa ha statuito esplicitamente che l’elencazione dell’art. 35 non ha una natura eccezionale rispetto a un principio generale, ai sensi dell’articolo 14 delle preleggi e pertanto è suscettibile di applicazione analogica.

Secondo la Cassazione, in determinati casi, analoghi a quelli di cui all’elenco, anche se non espressamente citati, l’esclusione dell’indennità di avviamento è giustificata dal fatto che l’avviamento stesso non è generato dal singolo conduttore, perché il negozio, per la sua posizione, gode dell’avviamento di altri locali al quale esso è complementare: “la clientela non è un prodotto dell’attività del conduttore, ma è un riflesso della peculiare collocazione dell’immobile in un complesso più ampio i cui utenti garantiscono di per sé un flusso stabile di domanda”.

Alla luce di questa chiara interpretazione la Corte ha dunque escluso il diritto all’indennità per la perdita di avviamento delle locazioni di negozi posti in centri commerciali, secondo un indirizzo interpretativo confermato anche in successive pronunce di merito concernenti fattispecie analoghe.

La sentenza del 2016 innova e costituisce un deciso cambio di orientamento in materia che, con molta probabilità, influenzerà le scelte di molti operatori coinvolti in questo settore.

La Corte infatti così si è espressa: “i centri commerciali assumono una funzione attrattiva di clientela che costituisce – a ben vedere – il risultato del richiamo operato dalle singole attività che vi hanno sede in una sorta di sinergia reciproca”.

E “in una situazione siffatta, non è - di norma - possibile distinguere un avviamento "proprio" del centro che non sia anche "proprio" di ciascuna attività in esso svolta (sempreché - ovviamente - la stessa comporti contatti col pubblico degli utenti e dei consumatori e non abbia natura professionale o carattere transitorio), dal che consegue che anche in relazione ai contratti di locazione relativi ad immobili interni o complementari a centri commerciali deve essere riconosciuta l'indennità per la perdita dell'avviamento commerciale laddove ricorrano le condizioni di cui alla L. n. 392 del 1978, art. 34”.

Sono queste affermazioni che negano in modo deciso il precedente: il percorso argomentativo fatto proprio dalla Corte tradisce infatti una visione dei centri commerciali limitata alla sola somma di capacità attrattiva delle singole attività, arrivando a sancire l’impossibilità di rintracciare un avviamento proprio del centro commerciale, da cui i singoli operatori traggono giovamento.

La conclusione è dunque tranchant e ribalta il precedente: l’indennità per la perdita di avviamento potrebbe quindi essere dovuta anche nell’ambito degli shopping centres. La questione potrebbe in concreto essere superata facendo uso di particolari tecniche redazionali e basandosi su un principio statuito altrettanto recentemente dalla Cassazione (Cass.8705/2015), che ha riconosciuto la legittimità della rinuncia del conduttore all’indennità di avviamento ove sia stato pattuito un canone in misura inferiore a quella originariamente concordata proprio per “assorbire” l’importo dovuto a titolo di indennità di avviamento a fine locazione.

 

Avv. Alessandro Barzaghi

 

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BAKER & MCKENZIE: Convertito in legge il decreto Milleproroghe 2017

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Cari Soci,

il 9 marzo 2017 è stato approvato dalla Camera il disegno di legge "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato", il quale passa ora all'esame del Senato per l'approvazione definitiva.

Tale provvedimento, con il suo intento di dettare un'esauriente complesso di norme per il lavoro autonomo, disciplina numerose e distinte aree di interesse per i lavoratori autonomi.

Viene, innanzitutto, rinforzata la tutela del lavoratore nei confronti del committente, attraverso le seguenti previsioni:

• estensione al lavoratore autonomo delle disposizioni contro i ritardi nel pagamento dei compensi;

• inefficacia delle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto e di quelle che permettono allo stesso di recedere dal contratto senza congruo preavviso;

• inefficacia delle clausole con cui le parti concordano termini di pagamento superiori a 60 giorni;

• diritto allo sfruttamento economico degli apporti originali ed invenzioni realizzati durante l’esecuzione del contratto.

Da un punto di vista previdenziale, invece, sono state introdotte le seguenti norme:

• riconoscimento dell’indennità di maternità alle lavoratrici iscritte alla gestione separata indipendentemente dall'effettiva astensione dall’attività;

• fruizione del congedo parentale fino ad un massimo complessivo di 6 mesi tra entrambi i genitori entro i primi 3 anni di vita del bambino;

• possibilità per il lavoratore che presta la sua attività in via continuativa per il committente di chiedere la sospensione della collaborazione durante gravidanza, malattia o infortunio, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente;

• possibilità per la lavoratrice autonoma di farsi sostituire durante la maternità da un collega di fiducia, in possesso dei requisiti professionali richiesti, previo consenso del committente;

• istituzione dell'indennità di disoccupazione per i collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla gestione separata dell'Inps (Dis-coll) per tutti gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° luglio 2017.

Infine, per quanto riguarda l'area fiscale, è stato previsto:

• l'integrale deducibilità, entro determinati limiti annui, delle spese di formazione e degli oneri sostenuti per l’assicurazione contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro;

• l'esclusione dal reddito imponibile ai fini Irpef per le spese di vitto e alloggio sostenute dal lavoratore autonomo e addebitate analiticamente al committente, nonché per tutte le spese relative ad un incarico sostenute direttamente dal committente.

 

Per ulteriori informazioni:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi

T + 39 02 76231 490

cristina.brevi@bakermckenzie.com

BAKER & MCKENZIE: La direttiva sui distacchi infra-gruppo in Italia

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A decorrere dall'11 gennaio 2017 è entrato in vigore il decreto legislativo 253/2016 di attuazione della cosiddetta direttiva ITC ("Intercorporate Transfers"), ossia la direttiva 2014/66/UE sulle condizioni di ingresso e di soggiorno di cittadini di Paesi terzi, impiegati come dirigenti, lavoratori specializzati e lavoratori in formazione, nell'ambito di trasferimenti intra-societari.

L'ingresso di cittadini stranieri in Italia (intendendo per tali soggetti non appartenenti all'Unione Europea) è regolato dal "sistema delle quote", in virtù del quale ogni anno il Governo emette un decreto con cui stabilisce il numero di stranieri che possono entrare nel nostro Paese per motivi di lavoro (subordinato e autonomo) nell'anno di riferimento. Non mancano, tuttavia, situazioni di deroga a tale principio, sancite all'interno dello stesso TU immigrazione, le quali consentono l'ingresso in Italia al di fuori del numero di quote.

Pertanto, con il fine di agevolare la mobilità dei lavoratori soggetti a trasferimento intra-societario all'interno dell'Unione e di ridurre gli oneri amministrativi associati alle missioni di lavoro in diversi Stati membri, questo decreto legislativo introduce due nuovi articoli al TU Immigrazione per disciplinare l'ingresso ed il soggiorno in Italia di dirigenti, lavoratori specializzati e lavoratori in formazione non europei inviati in trasferta da società con sede al di fuori dell'Unione Europea, nonché il caso in cui tali lavoratori stranieri siano già stati ammessi in un altro Stato Membro e siano poi trasferiti in Italia dal proprio datore.

L'art. 27-quinquies sancisce che l'entità ospitante dovrà presentare richiesta di nulla osta allo Sportello Unico per l'Immigrazione, trasmettendo tutta la documentazione richiesta dalla legge entro i 10 giorni successivi. Lo Sportello procede alla verifica della regolarità di tale documentazione, acquisisce i pareri di competenza della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro (circa la sussistenza dei requisiti) e della questura (relativamente alla insussistenza di motivi ostativi all'ingresso dello straniero) ed entro 45 giorni dovrà rigettare la richiesta o rilasciare il nulla osta (valido per 6 mesi) e, contestualmente, trasmetterlo agli Uffici consolari per il rilascio del visto.

Entro 45 giorni dalla dichiarazione di presenza sul territorio italiano effettuata dal lavoratore allo Sportello, il Questore dovrà rilasciare il relativo permesso di soggiorno con specifica dicitura "ITC", di durata pari a quella del trasferimento e rinnovabile, in caso di proroga del distacco, nei limiti di durata massima di 3 anni per dirigenti e specializzati e di 1 anno per tirocinanti.

Nel caso di impiego di lavoratori in assenza dì permesso di soggiorno ICT o con permesso scaduto, si applicano le stesse sanzioni (nonché aggravanti) previste per i datori di lavoro che impiegano stranieri privi di permesso di soggiorno per lavoro subordinato, vale a dire reclusione da 6 mesi a 3 anni e multa di € 5.000 per ogni lavoratore impiegato.

L'articolo 27-sexies stabilisce che per i lavoratori già titolari di un permesso ICT rilasciato da un altro Stato membro è prevista l'esenzione dal visto di ingresso, differenziando poi le procedure di ingresso in base alla durata del soggiorno: infatti, per periodi inferiori a 90 giorni sarà sufficiente la presentazione della "dichiarazione di presenza" al Questore, mentre per periodi superiori a 90 giorni dovrà essere richiesto il nulla osta (nelle more del rilascio, tuttavia, il permesso di soggiorno dello Stato membro da titolo allo svolgimento dell'attività lavorativa).

Infine, la direttiva afferma che ai lavoratori titolari del permesso ICT spettano una serie di diritti e benefici in ambito lavoristico, quali il riconoscimento delle condizioni di lavoro e di occupazione previste in materia di distacco temporaneo di lavoratori, nonché che gli stessi hanno diritto al ricongiungimento familiare alle condizione ordinarie previste dal TU Immigrazione.

Per ulteriori informazioni: 

avv. Uberto Percivalle uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli   sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi   cristina.brevi@bakermckenzie.com

Baker & McKenzie: Le nuove regole per i lavoratori distaccati

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Cari Soci,

l'istituto del distacco di un lavoratore all'interno di un Paese membro dell'Unione Europea è un tema molto delicato, disciplinato a livello europeo da due diversi testi normativi:

- la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi;
- la direttiva 2014/67/UE concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno.

Il 21 luglio 2016 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo di attuazione della direttiva 2014/67/UE, testo che, stante l'abrogazione del precedente d.lgs. 72/2000 (attuativo della direttiva del 1996), racchiude in sé l'intera disciplina normativa dell'istituto in questione.

Di fondamentale importanza è la nuova formulazione della disposizione relativa alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere applicate dall'impresa distaccante ai lavoratori distaccati. Se, infatti, il testo precedente prevedeva che dovesse essere rispettato l'intero corpus normativo, regolamentare e amministrativo in materia di rapporti di lavoro nonché il contratto collettivo applicato ai lavoratori dipendenti della sede in cui si svolge il distacco, la versione attuale - anche in ossequio alla giurisprudenza della Corte di Giustizia, che si è pronunciata contrariamente a tale applicazione estensiva delle norme giuslavoristiche nazionali - limita il numero di norme protettive del Paese ospite che il distaccante dovrà applicare. Il decreto in questione, infatti, all'art. 2, lett. e), prevede che le condizioni di lavoro e di occupazione da applicare durante il periodo di distacco siano esclusivamente quelle riguardanti le seguenti materie: (1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; (2) durata minima delle ferie annuali retribuite; (3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario; (4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori; (5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; (6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; (7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

La normativa qui esaminata, in secondo luogo, introduce una serie di obblighi amministrativi a carico dell'impresa distaccante. Essa dovrà, innanzitutto, comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente il suo inizio; poi, durante il distacco e per un periodo di due anni dopo la sua cessazione, dovrà nominare un referente domiciliato in Italia per l'invio e la ricezione di atti e documenti nonché conservare ogni documento relativo al rapporto di lavoro del distaccato; infine, per tutto il periodo di distacco dovrà designare un referente munito dei poteri di rappresentanza per i rapporti con le parti sociali.

Giro di vite, inoltre, per la verifica della genuinità del distacco: il decreto impone agli organi di vigilanza di accertare l'autenticità del distacco attraverso una "valutazione complessiva di tutti gli elementi della fattispecie". Tale attività deve essere svolta, in primis, verificando se l’impresa distaccante esercita effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione del personale dipendente (grazie all'aiuto di una serie di indicatori, specificatamente elencati), nonché verificando se il lavoratore è distaccato in maniera lecita o meno in virtù non solo dell'analisi dei precedenti  indicatori, ma anche di un'ulteriore lista di elementi (quali il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, la temporaneità e l'inizio del distacco, eventuali ritorni del lavoratore a svolgere la propria prestazione nello Stato di origine).

Infine, tale nuovo apparato prevede un rinnovato corredo di sanzioni. In caso il distacco venga ritenuto non genuino, il lavoratore sarà considerato alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e il distaccante e l'utilizzatore saranno puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria di 50€ per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, tra un minimo di 5.000€ e un massimo di 50.000€. Quanto, invece, alla violazione degli obblighi amministrativi, dovrà essere pagata una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500€ per lavoratore in caso di mancata comunicazione del distacco; tra 500 e 3.000€ per lavoratore se a essere violato è l'obbligo di conservazione dei documenti; da 2.000 a 6.000€ per lavoratore per mancata nomina dei referenti.

E' bene tenere a mente, tuttavia, che l’8 marzo 2016 la Commissione europea ha presentato una proposta di direttiva con cui verrebbe modificata la direttiva 96/71/CE. State i lunghi tempi di approvazione di un tale atto, nonché l'opposizione di alcuni Stati membri (che hanno fatto scattare la c.d. procedura del "cartellino giallo"), è più che mai incerto l'esito del suo iter di approvazione.

 

Per ulteriori informazioni potete mettervi in contatto con:

avv. Uberto Percivalle

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Baker & McKenzie: El Tribunal Supremo rectifica y abarata el despido

Baker_Mckenzie_logo.jpgLa reforma laboral de 2012 modificó el importe de la indemnización por despido improcedente, rebajando la cuantía de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades, a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

No obstante, dicho cambio no se produjo de forma generalizada para todos los trabajadores, pues para aquellos trabajadores contratados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma (12-feb-2012), se dispuso un régimen transitorio de acuerdo al cual la indemnización por despido improcedente: "se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso" (DT 5ª Ley 3/2012).

El Tribunal Supremo realizó una primera aproximación a esta cuestión en su Sentencia de 29-sep-2014 (Rec. 3065/2013), considerando que si la indemnización generada a fecha 12-feb-2012 superaba los 720 días de indemnización (aplicando el módulo de 45 días por año) sería posible seguir devengando una mayor indemnización (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar, como tope máximo siempre, las 42 mensualidades. Esta sentencia generó una importante controversia, pues se interpretó como un intento del Tribunal Supremo de eludir los efectos de la reforma y de evitar el abaratamiento del coste del despido.

Sin embargo, en dos recientes sentencias (STS 18-feb-2016, Rec. 1118/2016 y SSTS 2-feb-2016, Rec. 1624/2014 - pinche en cada sentencia para descargarse el texto), el Tribunal Supremo ha rectificado su tesis anterior, clarificando cuál debe ser el alcance del régimen transitorio previsto en la DT 5ª Ley 3/2012 (actualmente DT 11ª del RDL 2/2015, de 23 de octubre):

  1. La Disposición Transitoria solo se aplica a los supuestos en que el contrato se ha celebrado con anterioridad al 12-feb-2012.
  2. Cuando, por aplicación de este precepto, se toman en cuenta periodos de servicio anteriores y posteriores al 12-feb-2012, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario. Este tope opera para el importe global derivado de ambos periodos.
  3. De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede obviarse si por el periodo anterior al 12-feb-2012 se ha devengado una cuantía superior a ese tope de 720 días de salario, en cuyo caso dicha cuantía superior actúa como tope indemnizatorio, sin que deba sumarse nada por el periodo posterior al 12-feb-2012. En todo caso, la indemnización generada por el periodo anterior al 12-feb-2012 no podrá superar las 42 mensualidades.
  4. El cálculo de cada uno de los dos periodo
    s es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año” en los dos supuestos.

BAKER & MCKENZIE: La Legge di Stabilità per il 2017 e l'"opzione donna"

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E' stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la Legge n. 232 dell'11 dicembre 2016, meglio nota come Legge di Stabilità 2017, la quale entrerà in vigore dal 1° gennaio 2017.

Tante sono le novità introdotte, soprattutto in materia pensionistica: dalla possibilità di accedere anticipatamente alla pensione tramite l'APE (nelle sue tre versioni "social", "datoriale" e "volontaria"), alla facoltà di cumulare gratuitamente i periodi assicurativi versati a diverse gestioni; dall'accesso al pensionamento anticipato fino a 5 anni per i lavoratori sottoposti ai c.d. lavori usuranti, alla riduzione del requisito contributivo di 1 anno e 10 mesi per gli uomini e di 10 mesi per le donne, indipendentemente dall'età anagrafica, per determinate categorie di lavoratori c.d. precoci.

Di particolare interesse è, inoltre, la c.d. opzione donna, disciplinata dall'art. 1, comma 222, della menzionata legge.

L'opzione donna, introdotta in via sperimentale nel lontano 2004, permette alle lavoratrici dipendenti ed autonome di andare anticipatamente in pensione qualora entro il 31 dicembre 2015 le stesse raggiungano rispettivamente 57 e 58 anni d'età e maturino almeno 35 anni di contributi.

Tuttavia, dal momento che a partire dal 2013 il requisito anagrafico per il raggiungimento dell'età pensionabile è stato aumentato di 3 mesi, tale possibilità di accedere alla pensione in anticipo era esclusa per le donne nate nell'ultimo trimestre del 1958 (per le dipendenti) o del 1957 (per le autonome).

Con la Legge di Stabilità 2017, l’opzione donna è stata estesa alle lavoratrici dipendenti nate tra ottobre e dicembre del 1957 e a quelle autonome nate negli stessi mesi del 1958.

Pertanto, visto che a decorrere dal 2016 l’età di pensionamento è stata aumentata di ulteriori 4 mesi, la data entro cui si dovrà maturare il requisito anagrafico richiesto dall’opzione donna è il 31 luglio 2016.

A fronte della scelta di uscire anticipatamente dal mondo del lavoro, l'assegno pensionistico di chi aderisce all'opzione donna sarà ricalcolato secondo il metodo contributivo (e non in base a quello misto o interamente retributivo), con una conseguente decurtazione dell'importo corrisposto pari, secondo le stime ministeriali, al 18% per le dipendenti ed al 27% per le autonome.

Sempre secondo fonti ufficiali, l'ampliamento dell’opzione donna in questione riguarderà una platea di destinatarie di circa 2.600 dipendenti, 670 autonome e 860 lavoratrici del settore pubblico, per un totale di oltre 4 mila lavoratrici.

Resta ferma, infine, la previsione per cui la pensione anticipata decorrerà rispettivamente 12 mesi (per le dipendenti) e 18 mesi (per le autonome) dopo la maturazione dei requisiti di età e anzianità contributiva, trascorsi i quali la lavoratrice potrà presentare domanda all'Inps senza alcun vincolo temporale, essendo ormai "cristallizzati" i requisiti richiesti.

Occorre confrontarsi con questa disciplina, in quanto di questi tempi diventa un ottimo strumento per incentivare l'uscita dal mondo del lavoro di lavoratrici prossime alla pensione.

Per ulteriori informazioni: 

avv. Uberto Percivalle uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli   sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi   cristina.brevi@bakermckenzie.com

BAKER & MCKENZIE: Legge che vieta il caporalato

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Con legge 29.10.2016 n. 199, entrata in vigore lo scorso 4 novembre, si è dato finalmente un giro di vite al fenomeno del caporalato.

Il “caporalato” è particolarmente ricorrente in settori quali quello edile e dell'agricoltura.

I lavoratori tipicamente sono cittadini extra-comunitari e nella maggior parte dei casi privi di regolare permesso di soggiorno.

I “caporali”, invece, sono le persone che gestiscono quei lavoratori, imponendo loro trattamenti economici notevolmente al di sotto dei compensi minimi in base al CCNL applicato, con orari di lavoro in violazione delle norme di legge e molto spesso senza registrare all'INPS e all'INAIL questi rapporti di lavoro. A ciò ci si aggiunga violenze e ricatti ai danni dei lavoratori.

La Legge n. 199/2016 ha apportato alcune modifiche all’art. 603bis del cod.pen. in materia di "intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro", introducendo come pena la reclusione da uno a sei anni e una multa da 500 a 1.000 euro per ogni lavoratore reclutato.

In virtù di tale modifica normativa la sanzione può essere invocata anche in contesti produttivi, non necessariamente agricoli o nel settore dell'edilizia.

La disposizione, nella versione attuale non solo punisce il "caporale" (che di fatto opera come intermediario al lavoro), ma anche colui che sfrutta la manodopera (cioè il datore di lavoro).

La legge individua come indici di sfruttamento la violazione delle norme sull'orario di lavoro e la corresponsione di retribuzioni difformi rispetto ai contratti collettivi (situazione che si potrebbe delineare, ad esempio, nel caso un rapporto di lavoro autonomo venga riqualificato come subordinato).

E' infine molto Importante sottolineare che tale disciplina è stata inserita nella lista di quei reati che possono attivare la responsabilità amministrativa della società ai sensi ex d.lgs. 231/2001.

Occorrerà tenerne conto in futuro, in quanto in sede ispettiva potrebbero emergere denunce o essere avviate indagini per le quali il datore di lavoro e/o il soggetto somministratore potrebbero essere tacciati di aver agito in violazione di queste normativa.   Si pensi a certe categorie deboli, come ad esempio, gli addetti ai servizi di pulizia di una società appaltatrice. Spesso cittadini extracomunitari e con compensi al di sotto dei minimi retributivi o con orari di lavoro difformi e superiori rispetto a quanto indicato nelle buste paga.

 

avv. Uberto Percivalle

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi

cristina.brevi@bakermckenzie.com

BAKER & MCKENZIE, Utilizzo dei voucher da parte dei datori di lavoro: disciplina e procedura

Baker-McKenzie_LOGO.jpgIl recente decreto legislativo n. 185/2016, approvato dal Consiglio dei Ministri in data 24 settembre 2016, ha apportato una serie di correttivi alla normativa del Jobs Act.

Tra le varie modifiche, una delle più discusse riguarda il lavoro accessorio ed, in particolare, l'utilizzo dei cd. voucher da parte dei committenti imprenditori non agricoli o professionisti.

- Innanzitutto, è necessario ricordare che per lavoro accessorio si intende l'insieme delle prestazioni lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 7.000 netti (€ 9.333 lordi) nel corso di un anno civile (dal 1° gennaio al 31 dicembre), le quali vengono retribuite attraverso voucher (o buoni lavoro) che garantiscono, oltre al compenso, anche la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL.

- In particolare, i voucher consistono in buoni orari, numerati progressivamente e datati, dal valore nominale fissato ogni anno da un decreto ministeriale ed attualmente pari a € 10 lordi (€ 7,50 dopo le trattenute previdenziali ed assistenziali), acquistabili dal committente telematicamente -tramite il sistema informatico dell'Inps- oppure in versione cartacea presso tabaccai, banche abilitate ed uffici postali.

Per contrastare forme illecite di lavoro accessorio, la riforma Jobs Act aveva introdotto una procedura che permettesse la tracciabilità dei voucher, la quale è stata, appunto, riscritta dal nuovo decreto legislativo n. 185.

Gli imprenditori ed i professioni hanno, adesso, l'obbligo di comunicare alla sede territoriale competente dell'Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica ed almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione, le seguenti informazioni:

• dati anagrafici o codice fiscale del lavoratore;

• luogo, giorno e ora di inizio e di fine della prestazione.

La violazione di tale obbligo sarà punita con una sanzione amministrativa di importo variabile, da 400 a 2.400 Euro, per singolo lavoratore nei confronti del quale è stata omessa la comunicazione, senza possibilità di ricorrere alla procedura di diffida.

Sebbene la norma auspicasse l'emanazione di un decreto del Ministro del Lavoro per l'individuazione delle modalità applicative dell'obbligo di comunicazione, sul punto è intervenuto il nuovo Ispettorato Nazionale del Lavoro che, con circolare n. 1 del 17 ottobre 2016, ha chiarito il quadro generale degli adempimenti relativi all'utilizzo dei voucher.  I committenti, infatti, dovranno:

• innanzitutto, effettuare la denuncia di inizio attività all'Inps (la cui omissione comporterà l'applicazione della maxi-sanzione sul lavoro nero);

• prima di ogni singola prestazione di lavoro accessorio, comunicare via e-mail alle competenti sedi territoriali dell'Ispettorato i dati richiesti dalla legge (ed, in mancanza della comunicazione in questione, si applicherà la specifica sanzione sopra descritta).

Il provvedimento fa, poi, riferimento all'adozione di uno specifico decreto ministeriale, il quale disciplinerà la possibilità di effettuare quest'ultima comunicazione mediante sms.

Infine, la circolare sembra suggerire tra le righe che, per il periodo compreso tra l'entrata in vigore della nuova procedura (8 ottobre 2016) e la pubblicazione di tali chiarimenti (17 ottobre 2016), visto l'assenza di qualsiasi tipo di indicazione operativa, le sanzioni per omessa comunicazione non saranno irrogate - salvo casi in cui sia dimostrabile un intento fraudolento da parte del datore.

 

Avv. Uberto Percivalle, Avv. Sergio Antonelli, Dott.ssa Cristina Brevi

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

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Tel: +39 02 76 231 1

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BAKER & MCKENZIE, riforma pensionistica

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Riforma pensionistica: anticipo pensionistico (Ape) e altre misure di flessibilità in uscita. Una opportunità di ricambio generazionale, ma anche un meccanismo per poter fruire di meccanismi di incentivazione all'assunzione in entrata

 Finalmente Governo ed i sindacati hanno firmato il tanto agognato accordo programmatico di riforma delle pensioni, che contiene -tra le più importanti novità- i requisiti per accedere all’Ape, acronimo che sta per Anticipo Pensionistico.

Attraverso questo istituto si vorrebbe consentire a chi è prossimo al raggiungimento del requisito dell’età anagrafica per la fruizione della pensione di vecchiaia di accedere anticipatamente alla pensione. E' un provvedimenti che infatti interessa una ampia platea di lavoratori dipendenti.

Ricordiamo che unitamente al requisito dei 20 anni di contribuzione, dal punto di vista anagrafico, l'accesso alla pensione di vecchiaia soggiace a queste soglie di età:

a) lavoratrici dipendenti

dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2017 65 anni e 7 mesi
dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 66 anni e 7 mesi 
dal 1° gennaio 2019 66 anni e 7 mesi* 

*Requisito da adeguare alla speranza di vita

b) lavoratori dipendenti

dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2018

66 anni e 7 mesi
dal 1° gennaio 2019 66 anni e 7 mesi*

L’anticipazione per l’uscita dal mondo del lavoro potrebbe avvenire fino a 3 anni e 7 mesi rispetto alla soglia di vecchiaia (ossia a partire da 63 anni).

Questo meccanismo di flessibilità in uscita prevede degli oneri finanziaria a carico dei lavoratori dipendenti per guadagnarsi la pensione in anticipo.

Il Governo sta anche ipotizzando delle agevolazioni a favore delle categorie più deboli, quali il riconoscimento di detrazioni fiscali o il cosiddetto Ape social, ossia senza necessità di provvedere alla restituzione della somma anticipata dalla banca e che quindi diventerebbe del tutto a costo zero.

L'Ape prevede alcuni steps a carico dell'INPS, che dovrà:

- certificare la situazione previdenziale del lavoratore prossimo alla pensione;

- perfezionare con il soggetto finanziario (banche, istituti di credito) l’operazione di prestito;

- erogare al lavoratore l’assegno anticipato per il periodo residuo fino al conseguimento dell'età pensionistica.

Il prestito dovrà essere rimborsato alla banca, sempre attraverso l’Inps, con rate mensili comprensive di capitale e interessi entro un periodo di 20 anni.

In aggiunta all’Ape il Governo si è impegnato a introdurre ulteriori misure di flessibilità in uscita, con lo scopo di favorire i lavoratori che hanno iniziato a lavorare molto giovani (quelli che hanno lavorato 12 mesi effettivi, anche non continuativi, prima del compimento del 19° anno di età) e quelli che hanno svolto attività usuranti (ossia quelli che hanno svolto 1 o più attività usuranti, per un periodo di almeno 7 anni nel corso degli ultimi 10 di lavoro).

Per entrambe queste categorie di soggetti si prevedrebbe una uscita anticipata dal mondo del lavoro non molto oltre i 60 anni.

Per quelli precoci, infatti, privi di ammortizzatori sociali la pensione si maturerebbe con 41 anni di contributi. Per quelli che hanno svolto lavori usuranti anche un prepensionamento di 12-18 mesi prima rispetto alla soglia dei 63 anni.

Tutto questo piano prevede degli investimenti finanziari notevoli da parte del Governo, stimati in 6.5 miliardi di euro, ed ovviamente il Governo è alla ricerca di risorse per poter dare esecuzione alla riforma pensionistica.

La riforma del sistema pensionistico offre sicuramente una opportunità di ricambio generazionale per le aziende, consentendo ai lavoratori più anziani di anticipare la data di uscita dall'azienda, e l'assunzione di giovani risorse, anche attraverso meccanismi di incentivazione all'assunzione, quindi con importanti sgravi contributivi.

Restiamo a disposizione per ogni opportuna analisi in merito a specifiche casistiche.

 

Avv. Uberto Percivalle, Partner Avv. Sergio Antonelli, Senior Associate

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

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Baker & McKenzie: La videosorveglianza sul luogo di lavoro

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Cari Soci,

la legge italiana impone rigorosi limiti per i datori di lavoro nell'attività di vigilanza e di controllo sul luogo di lavoro nei confronti dei lavoratori.

Solo col rispetto rigoroso di tali regole il datore di lavoro può utilizzare le informazioni raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (ivi inclusi quelli disciplinari).

La norma di riferimento nel nostro ordinamento è costituita dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970), che è stato recentemente modificato da uno dei decreti attuativi del Jobs Act (l'art. 23, comma 1, del d.lgs. 151/2015).

Nella nuova formulazione l'articolo 4 prevede quanto segue:

"Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali".

Una recente nota n. 1241 del 1° giugno 2016 del Ministero del Lavoro ha chiarito alcune questioni - venute alla luce proprio dopo l’entrata in vigore delle modifiche apportate dall'ultima modifica normativa, dichiarando, in particolare, che nemmeno la semplice installazione di un impianto di videosorveglianza può avvenire prima, o in assenza, dello specifico accordo con le organizzazioni sindacali dei lavoratori o dell’autorizzazione rilasciata da parte della Direzione territoriale del lavoro competente.

La violazione dell’articolo 4, chiarisce il Ministero, infatti, non può escludersi laddove l'apparecchiatura solo installata, non sia ancora funzionante, o perché i lavoratori siano stati preavvertiti, o anche laddove il controllo sia discontinuo (perché, ad esempio, l’apparecchiatura è installata in locali dove i lavoratori possono recarvisi solo saltuariamente).

Quanto sopra fa sì che, qualora l’ispettore accerti una installazione priva del prescritto accordo o autorizzazione, dovrà emettere la prescrizione individuata dall’articolo 20 del D.Lgs. 758/1994 (altresì l'organo di vigilanza di vigilanza ha l'obbligo di riferire al pubblico ministero la notizia di reato inerente alla contravvenzione ai sensi dell'articolo 347 del codice di procedura penale).

Tuttavia, poiché l’ispettore è tenuto a definire un termine tecnico entro il quale il datore di lavoro è tenuto ad adempiere alle obbligazioni di cui all'art. 4, è possibile che prima della scadenza di detto termine il datore di lavoro sia riuscito a raggiungere l’accordo sindacale di cui sopra ovvero ad ottenere l’autorizzazione e, in questo caso, la prescrizione sarà considerata adempiuta e il datore di lavoro potrà estinguere la contravvenzione in sede amministrativa con il pagamento di una ammenda ridotta ad un quarto del massimo stabilito dalla legge (387 euro allo stato attuale).

 

Per ulteriori informazioni potete mettervi in contatto con 

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

 

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

 

dott.ssa Cristina Brevi

T + 39 02 76231 490

cristina.brevi@bakermckenzie.com

 

Baker & McKenzie: il welfare aziendale

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La legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità 2016) ha ridefinito l'impianto normativo afferente al WELFARE AZIENDALE allo scopo di incrementare la produttività, rafforzare la partecipazione dei dipendenti all'impresae sviluppare politiche a sostegno dei lavoratori e dei propri familiari, facendo leva sulla variabile fiscale.

Sul piano tecnico il Legislatore è intervenuto con una articolata disciplina che si sviluppa su due livelli:

-        da una parte, mediante l'introduzione (a regime) della tassazione agevolata in forma sostitutiva dei premi di risultato e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili, e

-        dall'altra, riscrivendo ed ampliando la casistica di benefit aziendali soggetti ad un regime fiscale e previdenziale di favore.

La novità più significativa, però, consiste nell'interazione tra le due forme di agevolazione: infatti, viene espressamente consentita la sostituzione dei premi di risultato in denaro con i benefit aziendali in natura, a discrezione del lavoratore, senza che ciò ne comporti la tassazione neppure di carattere sostitutivo.

Le suddette previsioni contenute nella Legge di Stabilità 2016 hanno trovato attuazione con decreto interministeriale 25 marzo 2016 ("Decreto") e si applicano alle erogazioni effettuate nel periodo d'imposta 2016 e successivi.

(i) La tassazione agevolata dei premi di risultato e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa

L'art. 1 comma 182 della Legge di Stabilità 2016 prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'Irpef e delle addizionali regionali e comunali pari al 10% , salva espressa rinuncia scritta del lavoratore:

-        i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione misurabili e verificabili sulla base di specifici criteri definiti dal Decreto, nonché

-        le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa, ossia, agli utili distribuiti ai sensi dell'art. 2102 c.c.

entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro lordi per dipendente . L'importo agevolato è elevato a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro.

L'agevolazione si applica ai lavoratori dipendenti appartenenti al settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno precedente a quello di percezione dei premi, a50.000 euro.

Tale disciplina agevolativa, introdotta come strumento stabile nel nostro ordinamento in quanto non circoscritta a determinati periodi di imposta, si applica in via automatica, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro.

Il lavoratore, infatti, può scegliere di non ricevere, in tutto o in parte, il premio di produttività e, in alternativa, può scegliere di fruire dei benefit di cui ai commi 2 e 3 (ultimo periodo) dell'art. 51 del TUIR, per gli stessi importi o parte di essi, senza che gli stessi concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, o che siano assoggettati all'imposta sostitutiva del 10% di cui si tratta. Pertanto, tali benefit, anche nel caso in cui siano fruiti, per scelta del dipendente, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di produttività di cui all'oggetto, non scontano alcuna imposta, ovviamente nei limiti di esenzione previsti dal TUIR (ad esempio il limite è di 3.615,20 euro nel caso il lavoratore opti per la trasformazione del premio in contributi da versare a enti aventi finalità assistenziali).

Il trattamento fiscale in capo al datore di lavoro previsto per questo tipo di agevolazione considera i premi di produttività come costi interamente deducibili dal reddito dell'impresa. In relazione alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa il Decreto richiama espressamente l'applicazione dell'art. 95, comma 6, del TUIR, secondo cui sono deducibili dal reddito d'impresa del datore di lavoro ai sensi dell'art. 95, comma 6, del TUIR indipendentemente dalla loro imputazione a conto economico.

(ii) Il welfare aziendale all'interno del TUIR

Come anticipato, la Legge di Stabilità 2016 è intervenuta in materia di incentivazione del welfare aziendale anche attraverso la riscrittura e l'ampliamento delle fattispecie costituenti benefit aziendali soggetti ad un regime fiscale e previdenziale di favore previste dall'art. 51 del TUIR.

Rilevano, al riguardo, le modifiche alle lett. f) e f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR dedicate, rispettivamente, agli oneri di utilità sociale ed alle spese di istruzione, l'inserimento della nuova lett. f-ter) relativa ai servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, e la previsione, al nuovo comma 3-bis, della possibilità di erogare i benefit ai dipendenti attraverso voucher.

 

a) Oneri di utilità sociale

Il nuovo testo della lettera f) prevede che non concorre alla formazione del reddito "l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di  dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100 ". Trattasi delle misure concesse ai dipendenti per finalità specifiche di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria e religiosa. L'elemento di novità introdotto dalla Legge di Stabilità 2016 non è legato alla tipologia di benefit, bensì nella possibilità di erogarli non solo per volontà del datore di lavoro come previsto dall'art. 100 del TUIR, a cui rinvia la lettera f), ma anche quale misura derivante da un contratto, un accordo o un regolamento aziendale, al fine di incentivare lo sviluppo dei piani di welfare aziendale attribuendo maggiore forza contrattuale ai dipendenti che potranno valutare l'utilizzo di questo strumento in fase di negoziazione delle condizioni di lavoro.

Dal punto di vista del datore di lavoro, le spese sostenute in base ad un vincolo contrattuale per erogare opere e servizi ai dipendenti sembrerebbero integralmente deducibili in base all'art. 95 del TUIR, diversamente dalle spese sostenute volontariamente che sono deducibili in base all'art. 100 nella misura del 5 per mille del costo per prestazioni di lavoro dipendente.

 

b) Spese di istruzione

Il nuovo testo della lett. f-bis) prevede che non concorrono alla formazione del reddito "le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari".

In questo caso il legislatore, nell'adeguare il testo normativo, ha confermato la possibilità di esentare da imposizione i servizi, le prestazioni, e le somme di denaro erogate a titolo di anticipo/rimborso delle spese di istruzione sostenute dal dipendente per il coniuge, figli e familiari. Rientrano in tale casistica, ad esempio: iscrizione a rette per la frequenza di asili nido, scuole materne, scuole elementari, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, borse di studio ovvero premi corrisposti per fini di studio o di addestramento professionale, nonché elargizioni volte a sostenere gli studenti nello svolgimento di un'attività di studio o di formazione, frequenza di ludoteche e centri estivi e invernali.

Dal punto di vista del datore di lavoro, le spese sostenute per erogare tali somme, prestazioni e servizi ai dipendenti sembrerebbero integralmente deducibili in base all'art. 95 del TUIR.

 

c) Servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti

Con l'introduzione della lettera f-ter), invece, la Legge di Stabilità 2016 ha esteso le fattispecie di benefit esclusi da tassazione alle "le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12", intercettando una domanda sicuramente crescente di servizi in un settore, quale quello dell'assistenza agli anziani, meritevole di tutela, e nel quale il privato può concretamente giocare un ruolo importante di sostegno al sistema del welfare.

Dal punto di vista del datore di lavoro, le spese sostenute per erogare tali somme e prestazioni ai dipendenti sembrerebbero integralmente deducibili in base all'art. 95 del TUIR.

 

d) Voucher

 

La Legge di Stabilità 2016 ha altresì previsto la possibilità di erogare i benefit di cui ai commi 2 e 3 attraverso voucher, vale a dire con documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico, riportanti il valore nominale dei servizi. Qualora si ricorra ai voucher, sia cartacei che elettronici, per la fruizione dei servizi di welfare vanno però rispettati i requisiti tassativi previsti dall’articolo 6 del Decreto, ossia, devono essere nominativi, non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare del beneficio, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi, devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.



avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

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Baker & McKenzie: Tribunal Constitutional: Las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados sin informar del fin concreto

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La sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016, admite que, cuando una empresa sospecha que se están produciendo hechos irregulares, puede vigilar con cámaras a sus empleados sin tener que informar del fin concreto para el que se instalan las cámaras.

Pinche AQUÍ para descargar el texto de la sentencia.

En este caso, la empresa había detectado múltiples irregularidades en una de sus tiendas, de las que podían desprenderse apropiaciones dinerarias por parte de alguno de los trabajadores de la misma. Ante esta sospecha la empresa instaló cámaras de videovigilancia sin comunicárselo previamente a los empleados. No obstante, sí colocó el correspondiente distintivo informativo en un lugar visible del escaparate del establecimiento.

Identificada a la trabajadora que sustraía dinero de la caja de forma habitual, la empresa procedió a despedirla disciplinariamente. Frente a esta medida extintiva, la empleada interpuso demanda por despido solicitando la nulidad de la decisión empresarial por atentar contra su honor, intimidad y dignidad. El conflicto llegó en amparo hasta el Tribunal Constitucional que ha dado la razón a la empresa con base en los siguientes argumentos:

Primero : La cámara fue instalada por la empresa al existir sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja.

Segundo : La trabajadora tenía una información genérica de la instalación de cámaras de videovigilancia, a través del correspondiente distintivo informativo. No resulta necesario por tanto, dadas las concretas circunstancias del caso, especificar a los empleados cuál es la finalidad exacta de dicha instalación.

Tercero : La medida de vigilancia, restrictiva de derechos fundamentales, supera el triple juicio de proporcionalidad: a) es idónea para la finalidad perseguida por la empresa, pues con ella se logra verificar si alguno de los trabajadores de la tienda cometía efectivamente las irregularidades sospechadas; b)  es necesaria, pues la colocación de la cámara era el único medio posible de control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quién estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenía conocimiento; y c) por último, la medida de vigilancia y control es ponderada o equilibrada, pues la grabación de las imágenes se limitó exclusivamente a la zona de la caja.

Esta sentencia es importante porque aclara que basta informar de forma genérica sobre la instalación de las cámaras con un simple cartel. No obstante, por las especiales circunstancias del caso, habrá que estar atentos para ver si los tribunales extienden esta interpretación más flexible a aquellos supuestos en los que las cámaras de videovigilancia estaban ya instaladas antes de que existiesen indicios de la comisión de incumplimientos por parte de los empleados.

 

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Baker & McKenzie: Risoluzione alternativa delle controversie e risoluzioni delle controversie online

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In data 3 settembre 2015 è stata recepita in Italia la Direttiva 2013/11/UE (la "Direttiva") sulla risoluzione alternativa delle controversie dei consumatori ("ADR") con Decreto Legislativo n. 130/2015 che ha inserito la nuova disciplina all'interno del Decreto Legislativo n. 206/2005 (il "Codice del Consumo"). In particolare, le nuove norme che regolano le procedure ADR sono previste dagli Articoli 141 a 141 decies del Codice del Consumo.


Le nuove norme in materia di ADR sono entrate in vigore lo scorso 9 gennaio 2016, in contemporanea con l'entrata in vigore del Regolamento n. 524/2013/UE (il "Regolamento") relativo alla risoluzione delle controversie online dei consumatori ("ODR").

I. Quadro normativo

a. Normativa ADR

Ai sensi dell'Articolo 141 del codice del Consumo (che rispecchia fedelmente il testo dell'Articolo 2 della Direttiva), la disciplina in materia ADR si applica alle procedure volontarie di risoluzione extragiudiziale delle controversie, nazionali e transfrontaliere, concernenti obbligazioni contrattuali derivanti da contratti di vendita o di servizi tra professionisti stabiliti nell'Unione e consumatori residenti nell'Unione attraverso l'intervento di un organismo ADR che propone o impone una soluzione o riunisce le parti al fine di agevolare una soluzione amichevole.

In sintesi, secondo quanto pevisto dall'Articolo 141 quater, comma 3 del Codice del Consumo, le procedure ADR devono rispettare i seguenti requisiti:

  • lett. a): essere disponibili e facilmente accessibili online e offline per entrambe le parti;
  • lett. b): consentire la partecipazione alle parti senza obbligo di assistenza legale;
  • lett. c): essere gratuite o disponibili a costi minimi per i consumatori;
  • lett. e):  concludersi entro il termine di 90 giorni (o 180 giorni in caso di controversie particolarmente complesse) dalla data di ricevimento del fascicolo completo della domanda da parte dell'organismo ADR.

Per completezza, si precisa che il presente quadro normativo sarà integrato con regole procedurali da parte delle autorità nazionali competenti (ad esempio il Ministero dello Sviluppo Economico, il Ministero della Giustizia, l'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato e dall'Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni - ai sensi dell'Articolo 141 octies del Codice del Consumo) e dagli stessi organismi ADR, come previsto dall'articolo 141 bis, comma 2, del Codice del Consumo.

Si prega infine di considerare che, allo stato attuale, nessuna normativa di  attuazione risulta emessa.

b. Normativa ODR

Strettamente connesso alla Direttiva è il Regolamento che disciplina la risoluzione extragiudiziale delle controversie concernenti obbligazioni contrattuali derivanti da contratti di vendita online tra un consumatore residente nell’Unione e un professionista stabilito nell’Unione attraverso l’intervento di un organismo ADR  mediante l’utilizzo della "piattaforma ODR" (la “Piattaforma”).

In particolare, il Regolamento prevede che:

  • Art. 5: la Piattaforma consista in un sito web interattivo che offre un accesso elettronico e gratuito in tutte le lingue ufficiali delle istituzioni dell’Unione e costituisce l’unico punto di accesso per i consumatori e i professionisti che desiderano risolvere in ambito extragiudiziale le controversie oggetto del Regolamento;
  • Art. 8: la Piattaforma consenta ai consumatori e ai professionisti di presentare reclami mediante la compilazione di un modulo elettronico disponibile in tutte le lingue ufficiali delle istituzioni dell’Unione e di accludere i documenti pertinenti;
  • Art. 9: su ricevimento di un modulo di reclamo debitamente compilato, la Piattaforma trasmetta alla parte convenuta, in modo facilmente comprensibile e senza indugi, in una delle lingue ufficiali delle istituzioni dell’Unione prescelta da detta parte, il reclamo unitamente ad ulteriori dati (in particolare infomazioni circa l'organismo o gli organismi ADR competenti a trattare il reclamo), ivi inclusi:
  • il nome, le informazioni di contatto e l’indirizzo web dell’organismo ADR;
  • le tariffe relative alla procedura ADR, se del caso;
  • la lingua o le lingue in cui può essere condotta la procedura ADR;
  • la durata media della procedura ADR;
  • la natura vincolante o non vincolante dell’esito della procedura ADR);
     

Qualora le parti non riescano a trovare un accordo su un organismo ADR entro 30 giorni di calendario dalla presentazione del modulo di reclamo, il reclamo non sarà trattato.

  • Art. 10: l'organismo ADR che ha accettato di trattare una controversia deve concludere la procedura ADR entro il termine di 90 giorni dal dalla data di ricevimento del fascicolo completo della domanda senza imporre la presenza fisica delle parti.

Con riferimento alle sanzioni applicabili in caso di violazione del Regolamento, il medesimo Regolamento lascia alle legislazioni nazionali il compito di prevedere la disciplina sanzionatoria e di adottare tutti i provvedimenti necessari per assicurarne l'applicazione (Art. 18).

II. In che modo funzionerà la Piattaforma nella pratica?

I consumatori che incontrano problemi con un acquisto online potranno presentare un reclamo online attraverso la Piattaforma nella lingua di loro scelta. La piattaforma ODR notificherà all’operatore che è stato presentato un reclamo contro di lui. L'operatore indicherà uno o più organismi ADR competenti e con il consumatore si accorderanno quindi sull'organismo ADR da interpellare per risolvere la loro controversia. Una volta scelto l'organismo ADR, questi riceverà i dettagli della controversia tramite la piattaforma ODR. L'organismo ADR dovrà risolvere le controversie entro 90 giorni.

La Piattaforma  sarà sviluppata e gestita dalla Commissione Europea e sarà collegata agli organismi ADR nazionali istituiti e notificati alla Commissione, in linea con le nuove disposizioni della direttiva.

La Piattaforma è stata resa operativa dal 9 gennaio 2016 ed è  accessibile ai consumatori e ai commercianti dal 15 Febbraio 2016 al seguente sito http://ec.europa.eu/odr.

III. Obblighi dei professionisti

Con specifico riferimento ai "professionisti", la direttiva ADR e l'articolo 141 sexies del Codice del Consumo prevede che i professionisti - che si sono impegnati a ricorrere ad un organismo ADR - sono obbligati ad informare i consumatori in merito all'organismo ADR competente per risolvere controversie con i consumatori. In particolare:  

  • le informazioni devono indicare l'indirizzo del sito web dell'organismo ADR pertinente (comma 1);
  • le informazioni sono fornite in modo chiaro, comprensibile e facilmente accessibile sul sito web del professionista e nelle condizioni generali applicabili al contratto di vendita (comma 2).

Parallelamente alla Direttiva, l'Articolo 14 del Regolamento prevede che i professionisti stabiliti nell’Unione che operano mediante contratti di vendita online forniscano nei loro siti web un link elettronico alla Piattaforma. Tale link deve essere facilmente accessibile ai consumatori.

 

Andrea Cicala

+39 02 76231 378

andrea.cicala@bakermckenzie.com

 

Giacinto Zampetti

+39 02 76231 410

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La Comisión Europea subraya que las reformas estructurales en España impulsan el crecimiento

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La Comisión Europea considera que la economía española ha emprendido un cambio de rumbo significativo en los últimos años debido a la puesta en marcha de reformas estructurales. Así lo señala en el informe España 2016, presentado hoy, en el que destaca que la recuperación económica se reforzó el pasado año con un crecimiento del 3,2%, gracias al impulso de la demanda privada, la mejora del acceso al crédito, el aumento de la confianza de los agentes económicos y la caída del precio del petróleo. El informe subraya que en los próximos ejercicios el crecimiento económico será robusto, aunque existen riesgos a la baja.

El informe hace un análisis de la economía española a la luz de la Evaluación Anual de Crecimiento 2016 elaborada por la Comisión Europea, que se publicó el pasado 26 de noviembre. La evaluación establece tres prioridades para la política social y económica de la Unión Europea este año: relanzar las inversiones, continuar con las reformas estructurales y el establecimiento de una política fiscal responsable. El documento también analiza los progresos realizados por la economía española en los objetivos de la estrategia Europa 2020.

En su informe, la Comisión apunta que España ha entrado en una senda de crecimiento económico equilibrado y considera que el reto es mantener esta tendencia en el largo plazo. Entre otros elementos, resalta que por primera vez en treinta años la economía se encuentra en superávit de la cuenta corriente en una fase de crecimiento, como reflejo de la creciente competitividad alcanzada en los últimos años. El documento también pone de relieve que se ha culminado el proceso de saneamiento bancario, lo que permite que el sector financiero continúe estabilizándose y fortaleciendo la resistencia de la economía.

En cuanto al mercado de trabajo, la Comisión subraya la fuerte creación de empleo, por encima del 3%, impulsada gracias a la moderación salarial y a la mayor flexibilidad introducida con la reforma laboral. Añade que los cambios normativos en el mercado laboral han acelerado la respuesta del empleo al crecimiento del PIB. En comparación con crisis anteriores, la economía española crea puestos de trabajo en  una etapa más temprana de la recuperación. No obstante, apunta que el nivel de desempleo sigue siendo elevado, especialmente entre los jóvenes y los parados de larga duración. Pese a la mejora del mercado laboral, destaca que los indicadores de pobreza y exclusión social se mantienen en niveles altos debido al impacto de la crisis.

En particular, considera que el nuevo marco normativo para la negociación de convenios colectivos supone un paso adelante para la fijación de salarios y que se ha avanzado en el área de las políticas activas de empleo. También hace una valoración positiva de la puesta en marcha de la Ley de Unidad de Mercado, que contribuye a mejorar el clima de negocios. La Comisión apunta que existen todavía ámbitos en los que se puede seguir profundizando en las reformas, como son el sector de servicios profesionales y en una mejora mayor de la transparencia de las finanzas públicas.

El documento de la Comisión Europea valora positivamente los progresos realizados por España en el cumplimiento de las recomendaciones específicas realizadas en 2015. Señala que se ha completado la reforma del sector de cajas de ahorros y que las recientes reformas en materia de insolvencias (Ley Concursal y Ley de Segunda Oportunidad) supondrán una mejora en la calidad de los activos bancarios.

El informe alerta que el aún alto nivel de endeudamiento de la economía española, tanto público como privado, hacen a España todavía vulnerable a cambios en el sentimiento de los mercados en su percepción sobre España. En cuanto a la deuda pública, apunta que la previsión es que se sitúe en el entorno del 100% del PIB en 2015, alcance su mayor nivel en 2016 y comience a decrecer en 2017. La previsión del Ministerio de Economía es que la deuda pública cerró en el 99% del PIB en 2015, año en el que, por primera vez desde que se inició la crisis, ese ratio ha disminuido en relación al año anterior, en lo que representa el primer cambio de tendencia desde que se inició la crisis.

Señala también que el déficit público ha continuado la reducción en 2015 como consecuencia del fuerte crecimiento económico. En particular, subraya que el crecimiento de la demanda interna ha permitido un aumento importante en la recaudación de impuestos. A pesar de la rebaja de impuestos del pasado año, la Comisión espera que los ingresos fiscales se mantengan a buen ritmo. 

La Comisión señala por último que la deuda de empresas y hogares continúa reduciéndose en España, aunque aún se mantiene en niveles elevados. Este desapalancamiento del sector privado es compatible con que el flujo de crédito nuevo esté llegando a las empresas y familias con mejor situación financiera.

 

Fonte Ministerio de Economía y Competitividad 

 

L'elezione del Presidente della Repubblica

A seguito delle dimissioni di Giorgio Napolitano, si apre ufficialmente la partita per l'elezione del nuovo Presidente della Repubblica. La prima convocazione per i cosiddetti "grandi elettori" è prevista per venerdì 29 gennaio, ore 15.00

Ci sembra quindi opportuno offrire il contributo per chiarire il quadro istituzionale con il report "L'elezione del Presidente della Repubblica - profili costituzionali e percorso politico".

L'elezione del Presidente della Repubblica

Settore Idrico

Lo sviluppo sostenibile del settore idrico passa per una costante innovazione: Intervista all’ingegner Luigi Patimo, Country Manager di Acciona Agua

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Uno dei principali Players al mondo, specializzata in Project Financing nell’ambito delle energie rinnovabili, delle infrastrutture e del trattamento delle acque è un’azienda spagnola.

Nata agli inizi degli anni ‘30 per iniziativa di un ingegnere civile, José Entrecanales Ibarra, cresciuta e divenuta player internazionale nel XX secolo, oggi il gruppo ACCIONA, guidata dal suo Presidente di terza generazione Josè Manuel Entrecanales, vanta 381 milioni di euro di investimenti netti ordinari; quasi 7 miliardi di euro di fatturato annuo, oltre 34mila dipendenti, ponendosi come mission la promozione dello sviluppo sostenibile e del benessere sociale.

Articolata in tre divisioni principali (acqua, infrastrutture, energie rinnovabili, oltre ad attività secondarie) Acciona, con la sua divisione Agua, costruisce e gestisce alcuni dei più grandi impianti di dissalazione esistenti al mondo. I servizi riguardanti il trattamento e la gestione delle reti idriche soddisfano le esigenze di oltre 70 milioni di persone in 20 Paesi. La strategia di Acciona Agua è di essere leader nella fornitura di soluzioni complete per contribuire allo sviluppo sostenibile nel settore idrico attraverso l’innovazione nella progettazione, realizzazione e gestione di impianti di trattamento, depurazione delle acque e dissalazione.

Presente in Italia da ormai 14 anni con la divisione Agua, Acciona ha costruito e gestisce da tempo impianti di depurazione delle acque in Puglia, Sicilia, Sardegna e ha recentemente allargato la propria presenza ad altre regioni, come la Toscana, il Lazio, la Lombardia. Dal 2014, grazie alla stipulazione – insolita per il nostro Paese – di contratti decennali, sta lavorando alla messa a punto e alla gestione dei nuovi dissalatori ad osmosi inversa delle isole di Pantelleria e Lampedusa. “Vogliamo crescere ancora e siamo convinti che vi siano ampie potenzialità – spiega l’ingegner Luigi Patimo, country manager Italia – ma nel nostro Paese abbiamo due ordini di problemi: quello della frammentazione delle stazioni appaltanti, che sono più di trecento solo nel settore idrico e che è stato solo parzialmente risolto dalla costituzione delle Autorità d’Ambito, e quello della mancanza di serie opportunità per il Project Financing.

In questo settore il gap con gli altri paesi Europei è veramente elevato”. La produzione di acqua potabile in Italia è un problema atavico, che le varie autonomie locali hanno risolto con impianti di produzione e di trasporto devastanti sul piano dell’impatto ambientale, molti dei quali sono ormai vecchi e con perdite nelle condutture che, oltre a risolversi in un danno economico, a volte creano anche problemi di dissesto idro-geologico. La soluzione dei dissalatori, per un Paese come il nostro che può contare su migliaia di chilometri di coste, andrebbe quindi valutata con serietà ed approfondita seriamente dal Governo.

“Il nostro Paese in questo momento presenta anche una certa mancanza di fondi pubblici, alla quale si potrebbe ovviare coordinando pubblico e privato e consentendo agli imprenditori privati di finanziare e gestire gli impianti di produzione di acqua e quelli di produzione di energia – continua l’ingegner Patimo. – Noi siamo determinati a insistere sulla bontà e l’efficacia della nostra mission aziendale e siamo presenti in Italia con una sede a Milano che da quattordici anni si occupa di risolvere problemi legati all’acqua e da otto a Roma con una sede che si occupa di energie rinnovabili coordinata dal collega ing. Klaus Falgiani.

Voglio porre l’accento su un particolare, a questo proposito: Acciona, con la sua divisione Energia, con quasi 8500 Megawatt installati nel mondo, produce energia solo da fonte rinnovabile. La sostenibilità per noi è un imperativo, fa parte della nostra cultura d’impresa”. Uno dei fattori chiave nel successo di Acciona è infatti la scommessa costante sull’innovazione. I centri ricerche di Acciona che hanno sede a Barcellona e Madrid hanno concentrato le attività di Ricerca, Sviluppo & Innovazione nel campo delle tecnologie per il settore idrico, delle infrastrutture e delle energie rinnovabili. Il progetto di ricerca BRAINYMEM (“Controllo Avanzato MBR per trattamento reflui “), guidato da Acciona Agua, è stato scelto dalla Commissione Europea per far parte del programma LIFE +, per le grandi potenzialità legate al miglioramento della qualità delle acque trattate (in particolare riduzione della concentrazione dei contaminanti emergenti), alla riduzione delle emissioni ed alla riduzione dei consumi energetici (fino al 25%) negli impianti di depurazione.

Il progetto partirà dall’impianto pilota di Acciona Agua presso Almuñécar (Granada) con l’obiettivo di applicarne le metodologie e replicarne i risultati in tutti gli impianti di depurazione. Oltre ai principali laboratori, Acciona possiede inoltre alcuni impianti pilota dove si sviluppano diversi programmi di ricerca per studiare soluzioni alternative per garantire la disponibilità, la qualità e la fornitura di acqua, procedendo con l’applicazione dei criteri di sostenibilità. “Quest’anno parteciperemo alla Parigi-Dakar con un’auto elettrica – conclude l’ingegner Patimo. – Non si tratta solamente di un’operazione di marketing. In realtà noi crediamo davvero nello sviluppo sostenibile sia nel comparto delle infrastrutture idriche sia in quello delle energie rinnovabili e crediamo che questo progetto possa dimostrarlo”.

 

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