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BAKER MCKENZIE: Corte di Giustizia della UE: il lavoro intermittente non è discriminatorio 

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Dopo l’abolizione dei cosiddetti “Voucher” molte aziende si sono avvalse di altre tipologie di contratto flessibile e, prima fra tutte, il lavoro intermittente o “job-on-call”. Si tratta di un contratto attivabile qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile, permettendo al datore di lavoro di servirsi dell’attività del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea si è recentemente pronunciata negando la natura discriminatoria di tale formula contrattuale riconoscendo, tra l’altro, le esigenze di flessibilità dei datori di lavoro nell’attuale mercato del lavoro in Italia.

In particolare, con sentenza depositata il 19 luglio 2017, la Corte di Giustizia Ue ha confermato la legittimità della normativa italiana in materia di contratto di lavoro intermittente con specifico riferimento alla disposizione (attualmente contenuta all’articolo 13 del d.lgs. 81/2015) che consente l’assunzione di soggetti con particolari requisiti di età (nella fattispecie, meno di 24 anni purché le prestazioni vengano svolte entro il 25° anno). La Corte ha riconosciuto altresì la legittimità del conseguente recesso datoriale al raggiungimento del limite di età, escludendo che ciò determini un trattamento discriminatorio nei confronti del lavoratore.

La vicenda, ben nota alle cronache giudiziarie, sulla quale si è espressa la Corte di Giustizia, attiene al caso di un giovane lavoratore (avente all’epoca meno di 25 anni) assunto da una nota azienda multinazionale di moda mediante contratto di lavoro intermittente e licenziato al compimento del 25° anno per ragioni connesse al solo raggiungimento di tale limite anagrafico, come appunto consentito dalla normativa italiana per tale tipologia contrattuale. Il successivo giudizio instaurato dal lavoratore aveva visto il rigetto in prima istanza del ricorso e poi l’accoglimento del successivo appello (con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro) poiché i giudici del gravame avevano ritenuto che la normativa italiana in questione fosse in contrasto con il divieto di discriminazione in base all’età sancito dalla Carta dei diritti fondamentali Ue e dalla direttiva 2000/78. Del caso veniva così investita la Cassazione, la quale a sua volta sottoponeva questione pregiudiziale alla Corte Ue circa la compatibilità della normativa nazionale sul contratto a chiamata con il divieto di discriminazione in base all’età sancito dalla normativa europea su richiamata.

La Corte Ue con la pronuncia in commento (caso C-143/16) ha definitivamente sancito che la normativa italiana non è contraria alla normativa europea perché persegue una finalità legittima di politica e di espansione del mercato del lavoro, con particolare riguardo alla più debole categoria sociale dei giovani, mediante strumenti appropriati e necessari a conseguire tale finalità.

In particolare, la Corte di Giustizia ha accolto le argomentazioni formulate dall’azienda e dal Governo Italiano rilevando come in un contesto di perdurante crisi economica e di crescita rallentata, la situazione di un lavoratore che abbia meno di 25 anni e che, grazie ad un contratto di lavoro flessibile può accedere al mercato del lavoro, è senz’altro preferibile rispetto alla situazione di colui che tale possibilità non abbia e che, per tale ragione, si ritrovi disoccupato. Dall’altro lato, la stessa Corte ha rilevato altresì come le aziende possano essere sollecitate ad assumere proprio dall’esistenza di uno strumento contrattuale poco vincolante e meno costoso rispetto al contratto di lavoro ordinario e, quindi, incentivate ad assorbire maggiormente la domanda d’impiego proveniente dai giovani. In definitiva, dunque, per la Corte Ue la normativa italiana in materia di lavoro intermittente per i lavoratori infraventicinquenni introduce certamente una differenza di trattamento dei lavoratori fondata sull’età, ma con la legittima finalità di favorire l’occupazione giovanile e consentire a tali lavoratori di avere una prima esperienza lavorativa funzionale al successivo accesso stabile al mercato del lavoro.

Vi è da segnalare che il Governo Italiano, da parte Sua, proprio in seguito alla abolizione della vecchia disciplina dei voucher e al fine di offrire alle imprese uno strumento di flessibilità equipollente, sta prendendo in considerazione la possibilità di eliminare i limiti di età oggetto dello scrutinio dei giudici europei e consentire quindi l’assunzione a chiamata di qualsiasi lavoratore.

Per ulteriori informazioni:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

avv. Luca de Vecchi

Associate, Milan

T + 39 02 76231 441

luca.devecchi@bakermckenzie.com

COCUZZA&ASSOCIATI: Il conduttore che cede l’azienda è responsabile per i debiti del nuovo conduttore subentrante

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Come noto, in base all’articolo 36 della legge Equo Canone, il conduttore può cedere il contratto di locazione, anche senza il consenso del locatore, purché venga insieme ceduta l’azienda, fermo l’obbligo di comunicare al locatore la cessione a mezzo raccomandata a.r.

Il legislatore ha inteso, in tal modo, favorire il trasferimento dei complessi aziendali, derogando alla normativa generale del codice civile che richiede la necessità del consenso alla cessione da parte del contraente ceduto. Tuttavia, l’articolo 36 sopra indicato prevede, a tutela del locatore, sia la possibilità di opporsi alla cessione, entro 30 giorni dalla comunicazione del conduttore, nel caso in cui sussistano “gravi motivi” sia la facoltà di agire - salvo patto contrario - nei confronti del conduttore cedente qualora il conduttore subentrante non adempia le obbligazioni nascenti dal contratto di locazione.

A quest’ultimo proposito una recente decisione della Corte di Cassazione (ordinanza n. 23111/2015) ha statuito che il conduttore cedente è responsabile nei confronti del locatore in caso di mancato pagamento del canone da parte del conduttore cessionario/subentrante, anche nel caso in cui la morosità di quest’ultimo sia relativa alle successive rinnovazioni del contratto di locazione.

In particolare, la Suprema Corte ha confermato la condanna di una società che aveva ceduto un ramo aziendale unitamente al relativo contratto di locazione ben 15 anni prima della data dell’inadempimento del nuovo conduttore, sul presupposto che la rinnovazione del contratto di locazione non comporta la nascita di un nuovo contratto, bensì la prosecuzione del precedente, che rimane identico nel suo contenuto.

Alla luce di quanto sopra, quando si negoziano contratti di cessione di aziende o di rami aziendali, che implicano il contestuale passaggio del contratto di locazione dei locali ove insiste l’azienda o un suo ramo, si suggerisce di prestare la dovuta attenzione alla responsabilità solidale del conduttore  uscente rispetto alle obbligazioni del subentrante, soprattutto al fine di evitare inattesi e sgraditi esborsi, talvolta anche a distanza di molti anni (rectius: lustri), suscettibili di incidere in misura significativa sui piani di sviluppo dell’operatore.

Il rischio del conduttore cedente di essere chiamato a rispondere per le obbligazioni del subentrante può essere tuttavia mitigato e gestito in fase negoziale in vari modi.

La migliore soluzione è quella di riuscire ad ottenere una liberatoria da parte del locatore nei confronti del conduttore uscente secondo quanto previsto dallo stesso articolo 36: ovviamente, tale soluzione implica un atteggiamento collaborativo da parte del locatore che, in sostanza, dovrà prestare il proprio consenso alla cessione.

In alternativa, il cedente può chiedere al conduttore subentrante il rilascio di una garanzia da parte di un istituto bancario o di una società del gruppo di appartenenza dell’acquirente (ad esempio la holding company), da escutersi nel caso di per inadempimento del conduttore subentrante.

Resta il fatto che la cessione del contratto di locazione, unitamente all’azienda o ad un suo ramo, rappresenta un’operazione i cui rischi sono spesso sottovalutati dagli operatori in sede di negoziazione e redazione di tali accordi, in cui l’attenzione delle parti è di solito polarizzata sulla quantificazione e sulle modalità di pagamento del c.d. key money ovvero del corrispettivo pagato dal cessionario per ottenere la disponibilità dei locali. 

 

Avv. Patrizio Cataldo

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HOGAN LOVELLS: E "smart working" sia!

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Entra in vigore la legge n. 81 del 22 maggio 2017 che disciplina - oltre ad alcune misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale - il c.d. "smart working" o "lavoro agile".
 
La legge, che entra in vigore il 14 giugno 2017, è preordinata a favorire un'articolazione flessibile - nei tempi e nei luoghi - della prestazione di lavoro subordinato, con la finalità di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro (c.d. "work life balance").
 
Secondo la nuova disciplina, il “lavoro agile” è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, priva di precisi vincoli di orario e/o di luogo di lavoro e che può essere resa mediante l'utilizzo di strumenti tecnologici.
Si tratta, quindi, di una prestazione lavorativa che (diversamente dal telelavoro, reso sempre al di fuori dei locali aziendali) viene eseguita in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno (per una parte del giorno, della settimana o del mese), nel rispetto dei soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, anche di secondo livello).
In sintesi, la nuova legge stabilisce che:

 

  • Lo smart working deve essere espressamente concordato, per iscritto, tra datore di lavoro e lavoratore (ai fini della prova e della regolarità amministrativa);
     
  • L'accordo deve prevedere, tra l'altro:
     
    1. se il lavoro agile è concordato a tempo determinato (prorogabile senza limitazione alcuna, se inserito in un contratto a tempo indeterminato) o indeterminato. In quest'ultimo caso, vi è la possibilità di recesso unilaterale di ciascuna delle parti con preavviso di almeno 30 giorni (90 in caso di lavoratore disabile), salvo il caso di giustificato motivo;
       
    2. i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare, fuori dell'orario di lavoro, la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate (c.d. diritto alla disconnessione);
       
    3. le condotte connesse alla prestazione lavorativa, ma poste in essere al di fuori dei locali aziendali, che possono avere rilevanza disciplinare;
       
  • al lavoratore in smart working deve essere garantito un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda;
     
  • anche in caso di smart working il datore di lavoro:
     
    1. mantiene inalterato il proprio potere direttivo, disciplinare e di controllo (nei limiti di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori);
       
    2. è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa;
       
    3. deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore, che ha - a sua volta - l'obbligo di collaborare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro;
       
  • il lavoratore in smart working ha diritto alla tutela contro le malattie professionali derivanti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali, e contro gli infortuni occorsi sul lavoro o durante il normale percorso dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione.La nuova legge non prevede alcuna disposizione transitoria per - o di coordinamento con - i numerosi accordi di smart working già esistenti. Sarà, quindi, necessario verificare la piena compatibilità di tali accordi con la nuova disciplina, anche sotto il profilo della necessità (e relativa redazione) di accordi individuali datore-lavoratore per formalizzare e disciplinare lo smart work.

 

Contatti

Vittorio Moresco
Partner
vittorio.moresco@hoganlovells.com

Francesca Lauro
Counsel
francesca.lauro@hoganlovells.com
 
  
hoganlovells.com

BAKER & MCKENZIE: Il lavoro agile e la riforma del lavoro autonomo sono legge!

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Il disegno di legge (2233-B) denominato "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato" e anche noto come Jobs Act autonomi (nonostante non regoli unicamente tale materia) è stato ieri definitivamente approvato dal Parlamento.

In attesa della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, di seguito troverete una breve panoramica delle novità introdotte, con specifico riferimento agli aspetti di maggiore rilevanza per le aziende.

Il lavoro agile
Viene disciplinato per la prima volta in Italia il lavoro agile (anche conosciuto come smart working), che è una modalità di lavoro, non un nuovo tipo contrattuale, applicabile anche ai rapporti già in corso, da pattuirsi espressamente tra datore e lavoratore.
 
Tre sono le sue caratteristiche fondamentali:
• la prestazione lavorativa viene resa in parte all'interno ed in parte all'esterno dei locali aziendali;
• i tempi della prestazione sono flessibili, sebbene non possano superare i normali limiti dell'orario di lavoro;
• la prestazione può (ma non deve) essere svolta tramite l'uso di strumenti tecnologici.
 
Quanto alla sua attuazione, è necessario un accordo scritto che contenga le seguenti informazioni:
• modalità di esecuzione della prestazione all'esterno dei locali e tipologia di strumenti utilizzabili dal lavoratore;
• tempi di riposo e misure necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore;
• forme di esercizio del potere direttivo, nonché elenco di condotte rilevanti ai fini disciplinari connesse all'esecuzione della prestazione esterna.
Tale accordo può essere stipulato per un periodo di tempo determinato o indeterminato, e in questo caso ciascuna parte potrà comunque recedere in qualunque momento con preavviso di almeno 30 giorni, salvo ipotesi di giustificato motivo.
 
Da un punto di vista della sicurezza sul lavoro, vi sono obbligazioni a carico di entrambe le parti:
• il datore garantisce la sicurezza del dipendente consegnandogli un'informativa (almeno annuale) in cui vengono individuati i rischi connessi allo svolgimento della prestazione fuori dai locali aziendali;
• il lavoratore ha l’obbligo di cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore.

Infine, quanto alla tutela per infortuni e malattie professionali, essa viene estesa ai seguenti rischi:
• quelli connessi alla prestazione lavorativa svolta all'esterno;
• quelli relativi al percorso di andata/ritorno dall'abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione, che deve essere connesso alla prestazione lavorativa o necessitato da (ragionevoli) esigenze di conciliazione vita-lavoro.
 
Il lavoro autonomo
E' stato per la prima volta introdotto un articolato complesso di norme volte a disciplinare numerosi aspetti riguardanti i lavoratori autonomi.
 
Viene rafforzata la tutela del lavoratore nei confronti del committente, attraverso le seguenti previsioni:
• estensione al lavoratore autonomo delle disposizioni contro i ritardi nel pagamento dei compensi;
• inefficacia delle clausole con cui le parti concordano termini di pagamento superiori a 60 giorni;
• inefficacia delle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto e di quelle che permettono allo stesso di recedere senza congruo preavviso;
• diritto del lavoratore allo sfruttamento economico delle invenzioni realizzate durante l’esecuzione del contratto (cd. invenzioni aziendali), mentre le invenzioni frutto di attività creativa specificamente pattuita e compensata (cd. invenzioni di servizio) restano al committente.

E' stata poi estesa la tutela previdenziale a favore del lavoratore autonomo, come segue:
• riconoscimento dell’indennità di maternità alle lavoratrici iscritte alla gestione separata dell'Inps, indipendentemente dall'effettiva astensione dall’attività lavorativa;
• fruizione per chi è iscritto alla gestione separata  del congedo parentale fino ad un massimo complessivo di 6 mesi tra entrambi i genitori, entro i primi 3 anni di vita del bambino;
• possibilità per il lavoratore che presta la sua attività in via continuativa per il committente di chiedere la sospensione della collaborazione durante gravidanza, malattia e infortunio, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente;
• possibilità per la lavoratrice autonoma di farsi sostituire durante la maternità da un collega di fiducia, in possesso dei requisiti professionali richiesti e previo consenso del committente.
 
Sono state altresì revisionati alcuni istituti di natura assistenziale e fiscale.

Per ulteriori informazioni:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi

T + 39 02 76231 490

cristina.brevi@bakermckenzie.com

COCUZZA&ASSOCIATI: Rischi e cautele quando si opera negli U.S.A.

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Con una recente ordinanza (Cass. Civ., Sez. I, Ord. 16 maggio 2016 n. 9978) la Corte di Cassazione ha rimesso alle Sezioni Unite la questione della non riconoscibilità in Italia – per contrarietà all’ordine pubblico – della sentenza straniera di condanna al risarcimento dei cd. danni punitivi (punitive damages). Questa ordinanza rappresenta un campanello di allarme per gli operatori commerciali italiani che operano o hanno in programma di operare nel mercato USA.

Le sentenze di condanna al risarcimento di danni plurimilionari di cui ad oggi è stato richiesto il riconoscimento nel nostro ordinamento – poche, per ora – sono tutte in tema di responsabilità extracontrattuale (anche se non si può escludere possano giungere anche in tema di responsabilità contrattuale) e arrivano tutte da oltreoceano. E, almeno fino ad oggi, sono state tutte “respinte al mittente” sulla base dell’assunta contrarietà all’ordine pubblico italiano: condizione – questa – necessaria per l’ingresso nel nostro ordinamento.

In sostanza, la qualificazione – consolidata nel nostro ordinamento – della funzione della responsabilità (civile) quale riparatorio-compensativa, e non sanzionatorio-deterrente, ha di fatto impedito l’ingresso di sentenze straniere di condanna ai danni punitivi.

L’ordinanza in questione, tuttavia, sembra mettere in discussione i principi sino ad oggi applicati, alla luce dell’evoluzione del nostro sistema legislativo e giurisprudenziale che, in particolare negli ultimi anni, ha delineato diverse ipotesi di responsabilità a carattere punitivo (l’ordinanza cita le astraintes francesi – ritenute compatibili con l’ordine pubblico interno a seguito della sentenza del 15.4.2015 n. 7613 –, l’art. 96 del codice di procedura civile italiano che “sanziona” con una somma equitativamente determinata l’abuso del processo, l’art. 709 ter del codice di procedura civile italiano che prevede un risarcimento di natura punitiva in tema di esercizio della responsabilità genitoriale e modalità di affidamento della prole, ecc.).

I suesposti “indici” di polimorfia della responsabilità nel nostro ordinamento potrebbero favorire il riconoscimento di sentenze straniere di condanna al risarcimento di danni punitivi, peraltro di ammontare considerevole se si prendono a riferimento i precedenti giurisprudenziali stranieri che sino ad oggi sono stati oggetto della richiesta di riconoscimento (di norma, la condanna ai danni punitivi è per lo meno pari all’ammontare della condanna meramente “riparatoria” comminata).

Unico limite – ribadito anche dall’ordinanza in esame –  al riconoscimento in Italia di sentenze di condanna a danni punitivi di valore per così dire “abnorme” è il principio di proporzionalità, che viene inequivocabilmente riconosciuto quale principio di ordine pubblico interno. L’applicazione di tale principio, tuttavia, comporta una valutazione che tenga conto delle circostanze del caso concreto: la riconoscibilità o meno, in concreto, del danno punitivo rischierebbe quindi di essere demandata alla discrezionalità del singolo giudice.

Come tutelarsi da uno scenario che potrebbe rivelarsi foriero di “inaspettati” rischi, economici e giuridici allo stesso tempo?

Innanzitutto, particolare attenzione dovrà essere posta alla scelta della giurisdizione e della legge applicabile al rapporto, vista anche la storica tendenza dei tribunali americani ad esercitare la propria giurisdizione anche quando questa non risulti prevista dai rapporti contrattuali tra le parti.

In un contratto con una parte statunitense, la scelta della legge italiana e della giurisdizione italiana potrebbero, pertanto, porre a riparo la parte italiana da una potenziale condanna ai danni punitivi.

Per contro, la scelta della giurisdizione e della legge italiana potrebbe comportare anch‘essa delle problematiche. Infatti, poiché tra Italia e USA non è in vigore nessuna Convenzione sul riconoscimento reciproco delle sentenze, una sentenza italiana emessa nei confronti di un debitore statunitense rischierebbe di non essere riconosciuta negli USA.

Si potrebbe, pertanto, prevedere - nel contratto -  la legge italiana quale legge applicabile al contratto e le Corti italiane come competenti a dirimere eventuali controversie, con facoltà tuttavia per la parte italiana di adire le autorità giudiziarie statunitensi in determinati casi.

Una valida alternativa alla soluzione sopra esposta è rappresentata dall’arbitrato. Nei contratti, infatti, si potrebbe prevedere la giurisdizione arbitrale: i lodi (le sentenze degli arbitri), emessi in Italia o in USA, sono riconosciuti in virtù dell’adesione di entrambi i Paesi alla Convenzione di New York per il riconoscimento e l'esecuzione delle sentenze arbitrali straniere.

In ultimo, un utile accorgimento da parte dell’operatore che opera negli Stati Uniti potrebbe essere quello di stipulare, laddove possibile, un’assicurazione che copra anche i danni punitivi.

Avv. Marialaura Frittella

 

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COCUZZA&ASSOCIATI: Indennità di avviamento nei Centri Commerciali

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Con una sentenza del 2016 (Cass. 18748/2016) la Suprema Corte innova un proprio orientamento, statuendo che l’indennità di fine locazione sancita dall’art. 34 l. 392/78 (alternativamente 18 ovvero 36 mensilità che il locatore deve corrispondere al conduttore in casi specifici) può essere dovuta anche in caso di esercizi condotti in locazione all’interno di centri commerciali, così ribaltando una decisione del 1997 che aveva stabilito il contrario.

Con tale decisione la Suprema Corte stabilisce che ad una lavanderia situata all’interno di un centro commerciale è dovuta l’indennità per la perdita dell'avviamento prevista dall’art. 34 della l. 392/78 in quanto “essa ha clientela propria, per quanto condivisa con altri esercizi del Centro, che la sceglie e continua a sceglierla se, per effetto dell’attività prestata, si sia creato quel rapporto di fiducia e di gradimento che (…) integra, per l’appunto, l’avviamento”.

Come è noto l’industria dei centri commerciali oggi utilizza per una grande percentuale l’affitto di ramo di azienda anziché la locazione. Questa prassi è stata ormai riconosciuta anche dalla giurisprudenza, che ha ammesso che fattori quali la licenza commerciale, i servizi offerti dal centro e l’avviamento concorrano a costituire un ramo di azienda che può essere legittimamente concesso in affitto ai singoli operatori.

Vi sono però alcune attività all’interno dei centri che, per motivi vari, non sono disciplinate con l’affitto di ramo ma con la semplice locazione (per esempio il cinema, la banca, la palestra o altri servizi). Vi sono anche alcuni centri regolati integralmente da locazioni commerciali.

In ogni caso la sentenza risulta di interesse per tutta l’industria dei centri commerciali, in quanto essa va oltre il mero ambito delle locazioni, avendo l’ambizione di offrire una fotografia del mondo dei centri commerciali in generale, fornendo però un’interpretazione restrittiva e già vecchia. Vedremo di seguito perché.

Il problema giuridico.

La normativa sulle locazioni non abitative prevede alcune eccezioni all’obbligo di corrispondere l’indennità a fine locazione.

Le eccezioni, sancite dall’art. 35 della l. 392/78, riguardano cessazioni del contratto decise o causate dal conduttore (recesso o inadempimento del conduttore, fallimento di quest’ultimo), casi in cui difettino i contatti con il pubblico, attività transitorie, immobili destinati ad attività professionali nonché immobili complementari o interni a stazioni ferroviarie, porti, aeroporti, aree di servizio stradali o autostradali, alberghi e villaggi turistici.

La ratio di questa deroga mira a escludere il diritto ad indennità di avviamento in tutti i casi in cui essa appaia non dovuta per motivi vari, tra i quali i casi in cui i locali in locazione godono dell’avviamento generato da infrastrutture più ampie, che per loro natura generino un flusso di potenziali consumatori.

Ci si è chiesti se l’elencazione dell’articolo 35 sia tassativa oppure meramente esemplificativa. Dalla soluzione di questo quesito, tutto giuridico, deriva il riconoscimento o meno della indennità di fine locazione anche in altri ambiti.

Si pensi ad esempio a casi molto simili a quelli espressamente considerati, come per esempio le stazioni degli autobus oppure, esempio ancor più attuale, il retailer ospedaliero.

Si pensi al caso dei centri commerciali, che tuttavia differisce leggermente dai precedenti.

La Cassazione, con sentenza numero 810 in data 27 gennaio 1997 ha preso in esame il caso della locazione di un’area di parcheggio situata dinanzi ad un ipermercato, ove era stato collocato un camioncino adibito a vendita di panini e bevande.

In tale occasione essa ha statuito esplicitamente che l’elencazione dell’art. 35 non ha una natura eccezionale rispetto a un principio generale, ai sensi dell’articolo 14 delle preleggi e pertanto è suscettibile di applicazione analogica.

Secondo la Cassazione, in determinati casi, analoghi a quelli di cui all’elenco, anche se non espressamente citati, l’esclusione dell’indennità di avviamento è giustificata dal fatto che l’avviamento stesso non è generato dal singolo conduttore, perché il negozio, per la sua posizione, gode dell’avviamento di altri locali al quale esso è complementare: “la clientela non è un prodotto dell’attività del conduttore, ma è un riflesso della peculiare collocazione dell’immobile in un complesso più ampio i cui utenti garantiscono di per sé un flusso stabile di domanda”.

Alla luce di questa chiara interpretazione la Corte ha dunque escluso il diritto all’indennità per la perdita di avviamento delle locazioni di negozi posti in centri commerciali, secondo un indirizzo interpretativo confermato anche in successive pronunce di merito concernenti fattispecie analoghe.

La sentenza del 2016 innova e costituisce un deciso cambio di orientamento in materia che, con molta probabilità, influenzerà le scelte di molti operatori coinvolti in questo settore.

La Corte infatti così si è espressa: “i centri commerciali assumono una funzione attrattiva di clientela che costituisce – a ben vedere – il risultato del richiamo operato dalle singole attività che vi hanno sede in una sorta di sinergia reciproca”.

E “in una situazione siffatta, non è - di norma - possibile distinguere un avviamento "proprio" del centro che non sia anche "proprio" di ciascuna attività in esso svolta (sempreché - ovviamente - la stessa comporti contatti col pubblico degli utenti e dei consumatori e non abbia natura professionale o carattere transitorio), dal che consegue che anche in relazione ai contratti di locazione relativi ad immobili interni o complementari a centri commerciali deve essere riconosciuta l'indennità per la perdita dell'avviamento commerciale laddove ricorrano le condizioni di cui alla L. n. 392 del 1978, art. 34”.

Sono queste affermazioni che negano in modo deciso il precedente: il percorso argomentativo fatto proprio dalla Corte tradisce infatti una visione dei centri commerciali limitata alla sola somma di capacità attrattiva delle singole attività, arrivando a sancire l’impossibilità di rintracciare un avviamento proprio del centro commerciale, da cui i singoli operatori traggono giovamento.

La conclusione è dunque tranchant e ribalta il precedente: l’indennità per la perdita di avviamento potrebbe quindi essere dovuta anche nell’ambito degli shopping centres. La questione potrebbe in concreto essere superata facendo uso di particolari tecniche redazionali e basandosi su un principio statuito altrettanto recentemente dalla Cassazione (Cass.8705/2015), che ha riconosciuto la legittimità della rinuncia del conduttore all’indennità di avviamento ove sia stato pattuito un canone in misura inferiore a quella originariamente concordata proprio per “assorbire” l’importo dovuto a titolo di indennità di avviamento a fine locazione.

 

Avv. Alessandro Barzaghi

 

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BAKER & MCKENZIE: Convertito in legge il decreto Milleproroghe 2017

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Cari Soci,

il 9 marzo 2017 è stato approvato dalla Camera il disegno di legge "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato", il quale passa ora all'esame del Senato per l'approvazione definitiva.

Tale provvedimento, con il suo intento di dettare un'esauriente complesso di norme per il lavoro autonomo, disciplina numerose e distinte aree di interesse per i lavoratori autonomi.

Viene, innanzitutto, rinforzata la tutela del lavoratore nei confronti del committente, attraverso le seguenti previsioni:

• estensione al lavoratore autonomo delle disposizioni contro i ritardi nel pagamento dei compensi;

• inefficacia delle clausole che attribuiscono al committente la facoltà di modificare unilateralmente le condizioni del contratto e di quelle che permettono allo stesso di recedere dal contratto senza congruo preavviso;

• inefficacia delle clausole con cui le parti concordano termini di pagamento superiori a 60 giorni;

• diritto allo sfruttamento economico degli apporti originali ed invenzioni realizzati durante l’esecuzione del contratto.

Da un punto di vista previdenziale, invece, sono state introdotte le seguenti norme:

• riconoscimento dell’indennità di maternità alle lavoratrici iscritte alla gestione separata indipendentemente dall'effettiva astensione dall’attività;

• fruizione del congedo parentale fino ad un massimo complessivo di 6 mesi tra entrambi i genitori entro i primi 3 anni di vita del bambino;

• possibilità per il lavoratore che presta la sua attività in via continuativa per il committente di chiedere la sospensione della collaborazione durante gravidanza, malattia o infortunio, senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del committente;

• possibilità per la lavoratrice autonoma di farsi sostituire durante la maternità da un collega di fiducia, in possesso dei requisiti professionali richiesti, previo consenso del committente;

• istituzione dell'indennità di disoccupazione per i collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla gestione separata dell'Inps (Dis-coll) per tutti gli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° luglio 2017.

Infine, per quanto riguarda l'area fiscale, è stato previsto:

• l'integrale deducibilità, entro determinati limiti annui, delle spese di formazione e degli oneri sostenuti per l’assicurazione contro il mancato pagamento delle prestazioni di lavoro;

• l'esclusione dal reddito imponibile ai fini Irpef per le spese di vitto e alloggio sostenute dal lavoratore autonomo e addebitate analiticamente al committente, nonché per tutte le spese relative ad un incarico sostenute direttamente dal committente.

 

Per ulteriori informazioni:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi

T + 39 02 76231 490

cristina.brevi@bakermckenzie.com

BAKER & MCKENZIE: La direttiva sui distacchi infra-gruppo in Italia

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A decorrere dall'11 gennaio 2017 è entrato in vigore il decreto legislativo 253/2016 di attuazione della cosiddetta direttiva ITC ("Intercorporate Transfers"), ossia la direttiva 2014/66/UE sulle condizioni di ingresso e di soggiorno di cittadini di Paesi terzi, impiegati come dirigenti, lavoratori specializzati e lavoratori in formazione, nell'ambito di trasferimenti intra-societari.

L'ingresso di cittadini stranieri in Italia (intendendo per tali soggetti non appartenenti all'Unione Europea) è regolato dal "sistema delle quote", in virtù del quale ogni anno il Governo emette un decreto con cui stabilisce il numero di stranieri che possono entrare nel nostro Paese per motivi di lavoro (subordinato e autonomo) nell'anno di riferimento. Non mancano, tuttavia, situazioni di deroga a tale principio, sancite all'interno dello stesso TU immigrazione, le quali consentono l'ingresso in Italia al di fuori del numero di quote.

Pertanto, con il fine di agevolare la mobilità dei lavoratori soggetti a trasferimento intra-societario all'interno dell'Unione e di ridurre gli oneri amministrativi associati alle missioni di lavoro in diversi Stati membri, questo decreto legislativo introduce due nuovi articoli al TU Immigrazione per disciplinare l'ingresso ed il soggiorno in Italia di dirigenti, lavoratori specializzati e lavoratori in formazione non europei inviati in trasferta da società con sede al di fuori dell'Unione Europea, nonché il caso in cui tali lavoratori stranieri siano già stati ammessi in un altro Stato Membro e siano poi trasferiti in Italia dal proprio datore.

L'art. 27-quinquies sancisce che l'entità ospitante dovrà presentare richiesta di nulla osta allo Sportello Unico per l'Immigrazione, trasmettendo tutta la documentazione richiesta dalla legge entro i 10 giorni successivi. Lo Sportello procede alla verifica della regolarità di tale documentazione, acquisisce i pareri di competenza della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro (circa la sussistenza dei requisiti) e della questura (relativamente alla insussistenza di motivi ostativi all'ingresso dello straniero) ed entro 45 giorni dovrà rigettare la richiesta o rilasciare il nulla osta (valido per 6 mesi) e, contestualmente, trasmetterlo agli Uffici consolari per il rilascio del visto.

Entro 45 giorni dalla dichiarazione di presenza sul territorio italiano effettuata dal lavoratore allo Sportello, il Questore dovrà rilasciare il relativo permesso di soggiorno con specifica dicitura "ITC", di durata pari a quella del trasferimento e rinnovabile, in caso di proroga del distacco, nei limiti di durata massima di 3 anni per dirigenti e specializzati e di 1 anno per tirocinanti.

Nel caso di impiego di lavoratori in assenza dì permesso di soggiorno ICT o con permesso scaduto, si applicano le stesse sanzioni (nonché aggravanti) previste per i datori di lavoro che impiegano stranieri privi di permesso di soggiorno per lavoro subordinato, vale a dire reclusione da 6 mesi a 3 anni e multa di € 5.000 per ogni lavoratore impiegato.

L'articolo 27-sexies stabilisce che per i lavoratori già titolari di un permesso ICT rilasciato da un altro Stato membro è prevista l'esenzione dal visto di ingresso, differenziando poi le procedure di ingresso in base alla durata del soggiorno: infatti, per periodi inferiori a 90 giorni sarà sufficiente la presentazione della "dichiarazione di presenza" al Questore, mentre per periodi superiori a 90 giorni dovrà essere richiesto il nulla osta (nelle more del rilascio, tuttavia, il permesso di soggiorno dello Stato membro da titolo allo svolgimento dell'attività lavorativa).

Infine, la direttiva afferma che ai lavoratori titolari del permesso ICT spettano una serie di diritti e benefici in ambito lavoristico, quali il riconoscimento delle condizioni di lavoro e di occupazione previste in materia di distacco temporaneo di lavoratori, nonché che gli stessi hanno diritto al ricongiungimento familiare alle condizione ordinarie previste dal TU Immigrazione.

Per ulteriori informazioni: 

avv. Uberto Percivalle uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli   sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi   cristina.brevi@bakermckenzie.com

Baker & McKenzie: Le nuove regole per i lavoratori distaccati

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Cari Soci,

l'istituto del distacco di un lavoratore all'interno di un Paese membro dell'Unione Europea è un tema molto delicato, disciplinato a livello europeo da due diversi testi normativi:

- la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi;
- la direttiva 2014/67/UE concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno.

Il 21 luglio 2016 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo di attuazione della direttiva 2014/67/UE, testo che, stante l'abrogazione del precedente d.lgs. 72/2000 (attuativo della direttiva del 1996), racchiude in sé l'intera disciplina normativa dell'istituto in questione.

Di fondamentale importanza è la nuova formulazione della disposizione relativa alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere applicate dall'impresa distaccante ai lavoratori distaccati. Se, infatti, il testo precedente prevedeva che dovesse essere rispettato l'intero corpus normativo, regolamentare e amministrativo in materia di rapporti di lavoro nonché il contratto collettivo applicato ai lavoratori dipendenti della sede in cui si svolge il distacco, la versione attuale - anche in ossequio alla giurisprudenza della Corte di Giustizia, che si è pronunciata contrariamente a tale applicazione estensiva delle norme giuslavoristiche nazionali - limita il numero di norme protettive del Paese ospite che il distaccante dovrà applicare. Il decreto in questione, infatti, all'art. 2, lett. e), prevede che le condizioni di lavoro e di occupazione da applicare durante il periodo di distacco siano esclusivamente quelle riguardanti le seguenti materie: (1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; (2) durata minima delle ferie annuali retribuite; (3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario; (4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori; (5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; (6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; (7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

La normativa qui esaminata, in secondo luogo, introduce una serie di obblighi amministrativi a carico dell'impresa distaccante. Essa dovrà, innanzitutto, comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente il suo inizio; poi, durante il distacco e per un periodo di due anni dopo la sua cessazione, dovrà nominare un referente domiciliato in Italia per l'invio e la ricezione di atti e documenti nonché conservare ogni documento relativo al rapporto di lavoro del distaccato; infine, per tutto il periodo di distacco dovrà designare un referente munito dei poteri di rappresentanza per i rapporti con le parti sociali.

Giro di vite, inoltre, per la verifica della genuinità del distacco: il decreto impone agli organi di vigilanza di accertare l'autenticità del distacco attraverso una "valutazione complessiva di tutti gli elementi della fattispecie". Tale attività deve essere svolta, in primis, verificando se l’impresa distaccante esercita effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione del personale dipendente (grazie all'aiuto di una serie di indicatori, specificatamente elencati), nonché verificando se il lavoratore è distaccato in maniera lecita o meno in virtù non solo dell'analisi dei precedenti  indicatori, ma anche di un'ulteriore lista di elementi (quali il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, la temporaneità e l'inizio del distacco, eventuali ritorni del lavoratore a svolgere la propria prestazione nello Stato di origine).

Infine, tale nuovo apparato prevede un rinnovato corredo di sanzioni. In caso il distacco venga ritenuto non genuino, il lavoratore sarà considerato alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e il distaccante e l'utilizzatore saranno puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria di 50€ per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, tra un minimo di 5.000€ e un massimo di 50.000€. Quanto, invece, alla violazione degli obblighi amministrativi, dovrà essere pagata una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500€ per lavoratore in caso di mancata comunicazione del distacco; tra 500 e 3.000€ per lavoratore se a essere violato è l'obbligo di conservazione dei documenti; da 2.000 a 6.000€ per lavoratore per mancata nomina dei referenti.

E' bene tenere a mente, tuttavia, che l’8 marzo 2016 la Commissione europea ha presentato una proposta di direttiva con cui verrebbe modificata la direttiva 96/71/CE. State i lunghi tempi di approvazione di un tale atto, nonché l'opposizione di alcuni Stati membri (che hanno fatto scattare la c.d. procedura del "cartellino giallo"), è più che mai incerto l'esito del suo iter di approvazione.

 

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Baker & McKenzie: El Tribunal Supremo rectifica y abarata el despido

Baker_Mckenzie_logo.jpgLa reforma laboral de 2012 modificó el importe de la indemnización por despido improcedente, rebajando la cuantía de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades, a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

No obstante, dicho cambio no se produjo de forma generalizada para todos los trabajadores, pues para aquellos trabajadores contratados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma (12-feb-2012), se dispuso un régimen transitorio de acuerdo al cual la indemnización por despido improcedente: "se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso" (DT 5ª Ley 3/2012).

El Tribunal Supremo realizó una primera aproximación a esta cuestión en su Sentencia de 29-sep-2014 (Rec. 3065/2013), considerando que si la indemnización generada a fecha 12-feb-2012 superaba los 720 días de indemnización (aplicando el módulo de 45 días por año) sería posible seguir devengando una mayor indemnización (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar, como tope máximo siempre, las 42 mensualidades. Esta sentencia generó una importante controversia, pues se interpretó como un intento del Tribunal Supremo de eludir los efectos de la reforma y de evitar el abaratamiento del coste del despido.

Sin embargo, en dos recientes sentencias (STS 18-feb-2016, Rec. 1118/2016 y SSTS 2-feb-2016, Rec. 1624/2014 - pinche en cada sentencia para descargarse el texto), el Tribunal Supremo ha rectificado su tesis anterior, clarificando cuál debe ser el alcance del régimen transitorio previsto en la DT 5ª Ley 3/2012 (actualmente DT 11ª del RDL 2/2015, de 23 de octubre):

  1. La Disposición Transitoria solo se aplica a los supuestos en que el contrato se ha celebrado con anterioridad al 12-feb-2012.
  2. Cuando, por aplicación de este precepto, se toman en cuenta periodos de servicio anteriores y posteriores al 12-feb-2012, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario. Este tope opera para el importe global derivado de ambos periodos.
  3. De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede obviarse si por el periodo anterior al 12-feb-2012 se ha devengado una cuantía superior a ese tope de 720 días de salario, en cuyo caso dicha cuantía superior actúa como tope indemnizatorio, sin que deba sumarse nada por el periodo posterior al 12-feb-2012. En todo caso, la indemnización generada por el periodo anterior al 12-feb-2012 no podrá superar las 42 mensualidades.
  4. El cálculo de cada uno de los dos periodo
    s es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año” en los dos supuestos.

BAKER & MCKENZIE: La Legge di Stabilità per il 2017 e l'"opzione donna"

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E' stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la Legge n. 232 dell'11 dicembre 2016, meglio nota come Legge di Stabilità 2017, la quale entrerà in vigore dal 1° gennaio 2017.

Tante sono le novità introdotte, soprattutto in materia pensionistica: dalla possibilità di accedere anticipatamente alla pensione tramite l'APE (nelle sue tre versioni "social", "datoriale" e "volontaria"), alla facoltà di cumulare gratuitamente i periodi assicurativi versati a diverse gestioni; dall'accesso al pensionamento anticipato fino a 5 anni per i lavoratori sottoposti ai c.d. lavori usuranti, alla riduzione del requisito contributivo di 1 anno e 10 mesi per gli uomini e di 10 mesi per le donne, indipendentemente dall'età anagrafica, per determinate categorie di lavoratori c.d. precoci.

Di particolare interesse è, inoltre, la c.d. opzione donna, disciplinata dall'art. 1, comma 222, della menzionata legge.

L'opzione donna, introdotta in via sperimentale nel lontano 2004, permette alle lavoratrici dipendenti ed autonome di andare anticipatamente in pensione qualora entro il 31 dicembre 2015 le stesse raggiungano rispettivamente 57 e 58 anni d'età e maturino almeno 35 anni di contributi.

Tuttavia, dal momento che a partire dal 2013 il requisito anagrafico per il raggiungimento dell'età pensionabile è stato aumentato di 3 mesi, tale possibilità di accedere alla pensione in anticipo era esclusa per le donne nate nell'ultimo trimestre del 1958 (per le dipendenti) o del 1957 (per le autonome).

Con la Legge di Stabilità 2017, l’opzione donna è stata estesa alle lavoratrici dipendenti nate tra ottobre e dicembre del 1957 e a quelle autonome nate negli stessi mesi del 1958.

Pertanto, visto che a decorrere dal 2016 l’età di pensionamento è stata aumentata di ulteriori 4 mesi, la data entro cui si dovrà maturare il requisito anagrafico richiesto dall’opzione donna è il 31 luglio 2016.

A fronte della scelta di uscire anticipatamente dal mondo del lavoro, l'assegno pensionistico di chi aderisce all'opzione donna sarà ricalcolato secondo il metodo contributivo (e non in base a quello misto o interamente retributivo), con una conseguente decurtazione dell'importo corrisposto pari, secondo le stime ministeriali, al 18% per le dipendenti ed al 27% per le autonome.

Sempre secondo fonti ufficiali, l'ampliamento dell’opzione donna in questione riguarderà una platea di destinatarie di circa 2.600 dipendenti, 670 autonome e 860 lavoratrici del settore pubblico, per un totale di oltre 4 mila lavoratrici.

Resta ferma, infine, la previsione per cui la pensione anticipata decorrerà rispettivamente 12 mesi (per le dipendenti) e 18 mesi (per le autonome) dopo la maturazione dei requisiti di età e anzianità contributiva, trascorsi i quali la lavoratrice potrà presentare domanda all'Inps senza alcun vincolo temporale, essendo ormai "cristallizzati" i requisiti richiesti.

Occorre confrontarsi con questa disciplina, in quanto di questi tempi diventa un ottimo strumento per incentivare l'uscita dal mondo del lavoro di lavoratrici prossime alla pensione.

Per ulteriori informazioni: 

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BAKER & MCKENZIE: Legge che vieta il caporalato

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Con legge 29.10.2016 n. 199, entrata in vigore lo scorso 4 novembre, si è dato finalmente un giro di vite al fenomeno del caporalato.

Il “caporalato” è particolarmente ricorrente in settori quali quello edile e dell'agricoltura.

I lavoratori tipicamente sono cittadini extra-comunitari e nella maggior parte dei casi privi di regolare permesso di soggiorno.

I “caporali”, invece, sono le persone che gestiscono quei lavoratori, imponendo loro trattamenti economici notevolmente al di sotto dei compensi minimi in base al CCNL applicato, con orari di lavoro in violazione delle norme di legge e molto spesso senza registrare all'INPS e all'INAIL questi rapporti di lavoro. A ciò ci si aggiunga violenze e ricatti ai danni dei lavoratori.

La Legge n. 199/2016 ha apportato alcune modifiche all’art. 603bis del cod.pen. in materia di "intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro", introducendo come pena la reclusione da uno a sei anni e una multa da 500 a 1.000 euro per ogni lavoratore reclutato.

In virtù di tale modifica normativa la sanzione può essere invocata anche in contesti produttivi, non necessariamente agricoli o nel settore dell'edilizia.

La disposizione, nella versione attuale non solo punisce il "caporale" (che di fatto opera come intermediario al lavoro), ma anche colui che sfrutta la manodopera (cioè il datore di lavoro).

La legge individua come indici di sfruttamento la violazione delle norme sull'orario di lavoro e la corresponsione di retribuzioni difformi rispetto ai contratti collettivi (situazione che si potrebbe delineare, ad esempio, nel caso un rapporto di lavoro autonomo venga riqualificato come subordinato).

E' infine molto Importante sottolineare che tale disciplina è stata inserita nella lista di quei reati che possono attivare la responsabilità amministrativa della società ai sensi ex d.lgs. 231/2001.

Occorrerà tenerne conto in futuro, in quanto in sede ispettiva potrebbero emergere denunce o essere avviate indagini per le quali il datore di lavoro e/o il soggetto somministratore potrebbero essere tacciati di aver agito in violazione di queste normativa.   Si pensi a certe categorie deboli, come ad esempio, gli addetti ai servizi di pulizia di una società appaltatrice. Spesso cittadini extracomunitari e con compensi al di sotto dei minimi retributivi o con orari di lavoro difformi e superiori rispetto a quanto indicato nelle buste paga.

 

avv. Uberto Percivalle

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avv. Sergio Antonelli

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dott.ssa Cristina Brevi

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BAKER & MCKENZIE, Utilizzo dei voucher da parte dei datori di lavoro: disciplina e procedura

Baker-McKenzie_LOGO.jpgIl recente decreto legislativo n. 185/2016, approvato dal Consiglio dei Ministri in data 24 settembre 2016, ha apportato una serie di correttivi alla normativa del Jobs Act.

Tra le varie modifiche, una delle più discusse riguarda il lavoro accessorio ed, in particolare, l'utilizzo dei cd. voucher da parte dei committenti imprenditori non agricoli o professionisti.

- Innanzitutto, è necessario ricordare che per lavoro accessorio si intende l'insieme delle prestazioni lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 7.000 netti (€ 9.333 lordi) nel corso di un anno civile (dal 1° gennaio al 31 dicembre), le quali vengono retribuite attraverso voucher (o buoni lavoro) che garantiscono, oltre al compenso, anche la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL.

- In particolare, i voucher consistono in buoni orari, numerati progressivamente e datati, dal valore nominale fissato ogni anno da un decreto ministeriale ed attualmente pari a € 10 lordi (€ 7,50 dopo le trattenute previdenziali ed assistenziali), acquistabili dal committente telematicamente -tramite il sistema informatico dell'Inps- oppure in versione cartacea presso tabaccai, banche abilitate ed uffici postali.

Per contrastare forme illecite di lavoro accessorio, la riforma Jobs Act aveva introdotto una procedura che permettesse la tracciabilità dei voucher, la quale è stata, appunto, riscritta dal nuovo decreto legislativo n. 185.

Gli imprenditori ed i professioni hanno, adesso, l'obbligo di comunicare alla sede territoriale competente dell'Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica ed almeno 60 minuti prima dell'inizio della prestazione, le seguenti informazioni:

• dati anagrafici o codice fiscale del lavoratore;

• luogo, giorno e ora di inizio e di fine della prestazione.

La violazione di tale obbligo sarà punita con una sanzione amministrativa di importo variabile, da 400 a 2.400 Euro, per singolo lavoratore nei confronti del quale è stata omessa la comunicazione, senza possibilità di ricorrere alla procedura di diffida.

Sebbene la norma auspicasse l'emanazione di un decreto del Ministro del Lavoro per l'individuazione delle modalità applicative dell'obbligo di comunicazione, sul punto è intervenuto il nuovo Ispettorato Nazionale del Lavoro che, con circolare n. 1 del 17 ottobre 2016, ha chiarito il quadro generale degli adempimenti relativi all'utilizzo dei voucher.  I committenti, infatti, dovranno:

• innanzitutto, effettuare la denuncia di inizio attività all'Inps (la cui omissione comporterà l'applicazione della maxi-sanzione sul lavoro nero);

• prima di ogni singola prestazione di lavoro accessorio, comunicare via e-mail alle competenti sedi territoriali dell'Ispettorato i dati richiesti dalla legge (ed, in mancanza della comunicazione in questione, si applicherà la specifica sanzione sopra descritta).

Il provvedimento fa, poi, riferimento all'adozione di uno specifico decreto ministeriale, il quale disciplinerà la possibilità di effettuare quest'ultima comunicazione mediante sms.

Infine, la circolare sembra suggerire tra le righe che, per il periodo compreso tra l'entrata in vigore della nuova procedura (8 ottobre 2016) e la pubblicazione di tali chiarimenti (17 ottobre 2016), visto l'assenza di qualsiasi tipo di indicazione operativa, le sanzioni per omessa comunicazione non saranno irrogate - salvo casi in cui sia dimostrabile un intento fraudolento da parte del datore.

 

Avv. Uberto Percivalle, Avv. Sergio Antonelli, Dott.ssa Cristina Brevi

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BAKER & MCKENZIE, riforma pensionistica

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Riforma pensionistica: anticipo pensionistico (Ape) e altre misure di flessibilità in uscita. Una opportunità di ricambio generazionale, ma anche un meccanismo per poter fruire di meccanismi di incentivazione all'assunzione in entrata

 Finalmente Governo ed i sindacati hanno firmato il tanto agognato accordo programmatico di riforma delle pensioni, che contiene -tra le più importanti novità- i requisiti per accedere all’Ape, acronimo che sta per Anticipo Pensionistico.

Attraverso questo istituto si vorrebbe consentire a chi è prossimo al raggiungimento del requisito dell’età anagrafica per la fruizione della pensione di vecchiaia di accedere anticipatamente alla pensione. E' un provvedimenti che infatti interessa una ampia platea di lavoratori dipendenti.

Ricordiamo che unitamente al requisito dei 20 anni di contribuzione, dal punto di vista anagrafico, l'accesso alla pensione di vecchiaia soggiace a queste soglie di età:

a) lavoratrici dipendenti

dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2017 65 anni e 7 mesi
dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2018 66 anni e 7 mesi 
dal 1° gennaio 2019 66 anni e 7 mesi* 

*Requisito da adeguare alla speranza di vita

b) lavoratori dipendenti

dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2018

66 anni e 7 mesi
dal 1° gennaio 2019 66 anni e 7 mesi*

L’anticipazione per l’uscita dal mondo del lavoro potrebbe avvenire fino a 3 anni e 7 mesi rispetto alla soglia di vecchiaia (ossia a partire da 63 anni).

Questo meccanismo di flessibilità in uscita prevede degli oneri finanziaria a carico dei lavoratori dipendenti per guadagnarsi la pensione in anticipo.

Il Governo sta anche ipotizzando delle agevolazioni a favore delle categorie più deboli, quali il riconoscimento di detrazioni fiscali o il cosiddetto Ape social, ossia senza necessità di provvedere alla restituzione della somma anticipata dalla banca e che quindi diventerebbe del tutto a costo zero.

L'Ape prevede alcuni steps a carico dell'INPS, che dovrà:

- certificare la situazione previdenziale del lavoratore prossimo alla pensione;

- perfezionare con il soggetto finanziario (banche, istituti di credito) l’operazione di prestito;

- erogare al lavoratore l’assegno anticipato per il periodo residuo fino al conseguimento dell'età pensionistica.

Il prestito dovrà essere rimborsato alla banca, sempre attraverso l’Inps, con rate mensili comprensive di capitale e interessi entro un periodo di 20 anni.

In aggiunta all’Ape il Governo si è impegnato a introdurre ulteriori misure di flessibilità in uscita, con lo scopo di favorire i lavoratori che hanno iniziato a lavorare molto giovani (quelli che hanno lavorato 12 mesi effettivi, anche non continuativi, prima del compimento del 19° anno di età) e quelli che hanno svolto attività usuranti (ossia quelli che hanno svolto 1 o più attività usuranti, per un periodo di almeno 7 anni nel corso degli ultimi 10 di lavoro).

Per entrambe queste categorie di soggetti si prevedrebbe una uscita anticipata dal mondo del lavoro non molto oltre i 60 anni.

Per quelli precoci, infatti, privi di ammortizzatori sociali la pensione si maturerebbe con 41 anni di contributi. Per quelli che hanno svolto lavori usuranti anche un prepensionamento di 12-18 mesi prima rispetto alla soglia dei 63 anni.

Tutto questo piano prevede degli investimenti finanziari notevoli da parte del Governo, stimati in 6.5 miliardi di euro, ed ovviamente il Governo è alla ricerca di risorse per poter dare esecuzione alla riforma pensionistica.

La riforma del sistema pensionistico offre sicuramente una opportunità di ricambio generazionale per le aziende, consentendo ai lavoratori più anziani di anticipare la data di uscita dall'azienda, e l'assunzione di giovani risorse, anche attraverso meccanismi di incentivazione all'assunzione, quindi con importanti sgravi contributivi.

Restiamo a disposizione per ogni opportuna analisi in merito a specifiche casistiche.

 

Avv. Uberto Percivalle, Partner Avv. Sergio Antonelli, Senior Associate

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

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Baker & McKenzie: La videosorveglianza sul luogo di lavoro

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Cari Soci,

la legge italiana impone rigorosi limiti per i datori di lavoro nell'attività di vigilanza e di controllo sul luogo di lavoro nei confronti dei lavoratori.

Solo col rispetto rigoroso di tali regole il datore di lavoro può utilizzare le informazioni raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (ivi inclusi quelli disciplinari).

La norma di riferimento nel nostro ordinamento è costituita dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970), che è stato recentemente modificato da uno dei decreti attuativi del Jobs Act (l'art. 23, comma 1, del d.lgs. 151/2015).

Nella nuova formulazione l'articolo 4 prevede quanto segue:

"Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali".

Una recente nota n. 1241 del 1° giugno 2016 del Ministero del Lavoro ha chiarito alcune questioni - venute alla luce proprio dopo l’entrata in vigore delle modifiche apportate dall'ultima modifica normativa, dichiarando, in particolare, che nemmeno la semplice installazione di un impianto di videosorveglianza può avvenire prima, o in assenza, dello specifico accordo con le organizzazioni sindacali dei lavoratori o dell’autorizzazione rilasciata da parte della Direzione territoriale del lavoro competente.

La violazione dell’articolo 4, chiarisce il Ministero, infatti, non può escludersi laddove l'apparecchiatura solo installata, non sia ancora funzionante, o perché i lavoratori siano stati preavvertiti, o anche laddove il controllo sia discontinuo (perché, ad esempio, l’apparecchiatura è installata in locali dove i lavoratori possono recarvisi solo saltuariamente).

Quanto sopra fa sì che, qualora l’ispettore accerti una installazione priva del prescritto accordo o autorizzazione, dovrà emettere la prescrizione individuata dall’articolo 20 del D.Lgs. 758/1994 (altresì l'organo di vigilanza di vigilanza ha l'obbligo di riferire al pubblico ministero la notizia di reato inerente alla contravvenzione ai sensi dell'articolo 347 del codice di procedura penale).

Tuttavia, poiché l’ispettore è tenuto a definire un termine tecnico entro il quale il datore di lavoro è tenuto ad adempiere alle obbligazioni di cui all'art. 4, è possibile che prima della scadenza di detto termine il datore di lavoro sia riuscito a raggiungere l’accordo sindacale di cui sopra ovvero ad ottenere l’autorizzazione e, in questo caso, la prescrizione sarà considerata adempiuta e il datore di lavoro potrà estinguere la contravvenzione in sede amministrativa con il pagamento di una ammenda ridotta ad un quarto del massimo stabilito dalla legge (387 euro allo stato attuale).

 

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Baker & McKenzie: il welfare aziendale

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La legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità 2016) ha ridefinito l'impianto normativo afferente al WELFARE AZIENDALE allo scopo di incrementare la produttività, rafforzare la partecipazione dei dipendenti all'impresae sviluppare politiche a sostegno dei lavoratori e dei propri familiari, facendo leva sulla variabile fiscale.

Sul piano tecnico il Legislatore è intervenuto con una articolata disciplina che si sviluppa su due livelli:

-        da una parte, mediante l'introduzione (a regime) della tassazione agevolata in forma sostitutiva dei premi di risultato e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili, e

-        dall'altra, riscrivendo ed ampliando la casistica di benefit aziendali soggetti ad un regime fiscale e previdenziale di favore.

La novità più significativa, però, consiste nell'interazione tra le due forme di agevolazione: infatti, viene espressamente consentita la sostituzione dei premi di risultato in denaro con i benefit aziendali in natura, a discrezione del lavoratore, senza che ciò ne comporti la tassazione neppure di carattere sostitutivo.

Le suddette previsioni contenute nella Legge di Stabilità 2016 hanno trovato attuazione con decreto interministeriale 25 marzo 2016 ("Decreto") e si applicano alle erogazioni effettuate nel periodo d'imposta 2016 e successivi.

(i) La tassazione agevolata dei premi di risultato e delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa

L'art. 1 comma 182 della Legge di Stabilità 2016 prevede che sono soggetti a una imposta sostitutiva dell'Irpef e delle addizionali regionali e comunali pari al 10% , salva espressa rinuncia scritta del lavoratore:

-        i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione misurabili e verificabili sulla base di specifici criteri definiti dal Decreto, nonché

-        le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa, ossia, agli utili distribuiti ai sensi dell'art. 2102 c.c.

entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro lordi per dipendente . L'importo agevolato è elevato a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro.

L'agevolazione si applica ai lavoratori dipendenti appartenenti al settore privato titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore, nell'anno precedente a quello di percezione dei premi, a50.000 euro.

Tale disciplina agevolativa, introdotta come strumento stabile nel nostro ordinamento in quanto non circoscritta a determinati periodi di imposta, si applica in via automatica, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro.

Il lavoratore, infatti, può scegliere di non ricevere, in tutto o in parte, il premio di produttività e, in alternativa, può scegliere di fruire dei benefit di cui ai commi 2 e 3 (ultimo periodo) dell'art. 51 del TUIR, per gli stessi importi o parte di essi, senza che gli stessi concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, o che siano assoggettati all'imposta sostitutiva del 10% di cui si tratta. Pertanto, tali benefit, anche nel caso in cui siano fruiti, per scelta del dipendente, in sostituzione, in tutto o in parte, dei premi di produttività di cui all'oggetto, non scontano alcuna imposta, ovviamente nei limiti di esenzione previsti dal TUIR (ad esempio il limite è di 3.615,20 euro nel caso il lavoratore opti per la trasformazione del premio in contributi da versare a enti aventi finalità assistenziali).

Il trattamento fiscale in capo al datore di lavoro previsto per questo tipo di agevolazione considera i premi di produttività come costi interamente deducibili dal reddito dell'impresa. In relazione alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell'impresa il Decreto richiama espressamente l'applicazione dell'art. 95, comma 6, del TUIR, secondo cui sono deducibili dal reddito d'impresa del datore di lavoro ai sensi dell'art. 95, comma 6, del TUIR indipendentemente dalla loro imputazione a conto economico.

(ii) Il welfare aziendale all'interno del TUIR

Come anticipato, la Legge di Stabilità 2016 è intervenuta in materia di incentivazione del welfare aziendale anche attraverso la riscrittura e l'ampliamento delle fattispecie costituenti benefit aziendali soggetti ad un regime fiscale e previdenziale di favore previste dall'art. 51 del TUIR.

Rilevano, al riguardo, le modifiche alle lett. f) e f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR dedicate, rispettivamente, agli oneri di utilità sociale ed alle spese di istruzione, l'inserimento della nuova lett. f-ter) relativa ai servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, e la previsione, al nuovo comma 3-bis, della possibilità di erogare i benefit ai dipendenti attraverso voucher.

 

a) Oneri di utilità sociale

Il nuovo testo della lettera f) prevede che non concorre alla formazione del reddito "l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di  dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100 ". Trattasi delle misure concesse ai dipendenti per finalità specifiche di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria e religiosa. L'elemento di novità introdotto dalla Legge di Stabilità 2016 non è legato alla tipologia di benefit, bensì nella possibilità di erogarli non solo per volontà del datore di lavoro come previsto dall'art. 100 del TUIR, a cui rinvia la lettera f), ma anche quale misura derivante da un contratto, un accordo o un regolamento aziendale, al fine di incentivare lo sviluppo dei piani di welfare aziendale attribuendo maggiore forza contrattuale ai dipendenti che potranno valutare l'utilizzo di questo strumento in fase di negoziazione delle condizioni di lavoro.

Dal punto di vista del datore di lavoro, le spese sostenute in base ad un vincolo contrattuale per erogare opere e servizi ai dipendenti sembrerebbero integralmente deducibili in base all'art. 95 del TUIR, diversamente dalle spese sostenute volontariamente che sono deducibili in base all'art. 100 nella misura del 5 per mille del costo per prestazioni di lavoro dipendente.

 

b) Spese di istruzione

Il nuovo testo della lett. f-bis) prevede che non concorrono alla formazione del reddito "le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari".

In questo caso il legislatore, nell'adeguare il testo normativo, ha confermato la possibilità di esentare da imposizione i servizi, le prestazioni, e le somme di denaro erogate a titolo di anticipo/rimborso delle spese di istruzione sostenute dal dipendente per il coniuge, figli e familiari. Rientrano in tale casistica, ad esempio: iscrizione a rette per la frequenza di asili nido, scuole materne, scuole elementari, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, borse di studio ovvero premi corrisposti per fini di studio o di addestramento professionale, nonché elargizioni volte a sostenere gli studenti nello svolgimento di un'attività di studio o di formazione, frequenza di ludoteche e centri estivi e invernali.

Dal punto di vista del datore di lavoro, le spese sostenute per erogare tali somme, prestazioni e servizi ai dipendenti sembrerebbero integralmente deducibili in base all'art. 95 del TUIR.

 

c) Servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti

Con l'introduzione della lettera f-ter), invece, la Legge di Stabilità 2016 ha esteso le fattispecie di benefit esclusi da tassazione alle "le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12", intercettando una domanda sicuramente crescente di servizi in un settore, quale quello dell'assistenza agli anziani, meritevole di tutela, e nel quale il privato può concretamente giocare un ruolo importante di sostegno al sistema del welfare.

Dal punto di vista del datore di lavoro, le spese sostenute per erogare tali somme e prestazioni ai dipendenti sembrerebbero integralmente deducibili in base all'art. 95 del TUIR.

 

d) Voucher

 

La Legge di Stabilità 2016 ha altresì previsto la possibilità di erogare i benefit di cui ai commi 2 e 3 attraverso voucher, vale a dire con documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico, riportanti il valore nominale dei servizi. Qualora si ricorra ai voucher, sia cartacei che elettronici, per la fruizione dei servizi di welfare vanno però rispettati i requisiti tassativi previsti dall’articolo 6 del Decreto, ossia, devono essere nominativi, non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare del beneficio, non possono essere monetizzati o ceduti a terzi, devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.



avv. Uberto Percivalle

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dott. comm. Giovanni Gallucci

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Baker & McKenzie: Tribunal Constitutional: Las empresas podrán vigilar con cámaras a sus empleados sin informar del fin concreto

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La sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016, admite que, cuando una empresa sospecha que se están produciendo hechos irregulares, puede vigilar con cámaras a sus empleados sin tener que informar del fin concreto para el que se instalan las cámaras.

Pinche AQUÍ para descargar el texto de la sentencia.

En este caso, la empresa había detectado múltiples irregularidades en una de sus tiendas, de las que podían desprenderse apropiaciones dinerarias por parte de alguno de los trabajadores de la misma. Ante esta sospecha la empresa instaló cámaras de videovigilancia sin comunicárselo previamente a los empleados. No obstante, sí colocó el correspondiente distintivo informativo en un lugar visible del escaparate del establecimiento.

Identificada a la trabajadora que sustraía dinero de la caja de forma habitual, la empresa procedió a despedirla disciplinariamente. Frente a esta medida extintiva, la empleada interpuso demanda por despido solicitando la nulidad de la decisión empresarial por atentar contra su honor, intimidad y dignidad. El conflicto llegó en amparo hasta el Tribunal Constitucional que ha dado la razón a la empresa con base en los siguientes argumentos:

Primero : La cámara fue instalada por la empresa al existir sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja.

Segundo : La trabajadora tenía una información genérica de la instalación de cámaras de videovigilancia, a través del correspondiente distintivo informativo. No resulta necesario por tanto, dadas las concretas circunstancias del caso, especificar a los empleados cuál es la finalidad exacta de dicha instalación.

Tercero : La medida de vigilancia, restrictiva de derechos fundamentales, supera el triple juicio de proporcionalidad: a) es idónea para la finalidad perseguida por la empresa, pues con ella se logra verificar si alguno de los trabajadores de la tienda cometía efectivamente las irregularidades sospechadas; b)  es necesaria, pues la colocación de la cámara era el único medio posible de control para satisfacer el interés empresarial de saber fehacientemente quién estaba realizando los actos defraudatorios de los que indiciariamente ya se tenía conocimiento; y c) por último, la medida de vigilancia y control es ponderada o equilibrada, pues la grabación de las imágenes se limitó exclusivamente a la zona de la caja.

Esta sentencia es importante porque aclara que basta informar de forma genérica sobre la instalación de las cámaras con un simple cartel. No obstante, por las especiales circunstancias del caso, habrá que estar atentos para ver si los tribunales extienden esta interpretación más flexible a aquellos supuestos en los que las cámaras de videovigilancia estaban ya instaladas antes de que existiesen indicios de la comisión de incumplimientos por parte de los empleados.

 

Spagna

David Díaz

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Baker & McKenzie: Risoluzione alternativa delle controversie e risoluzioni delle controversie online

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In data 3 settembre 2015 è stata recepita in Italia la Direttiva 2013/11/UE (la "Direttiva") sulla risoluzione alternativa delle controversie dei consumatori ("ADR") con Decreto Legislativo n. 130/2015 che ha inserito la nuova disciplina all'interno del Decreto Legislativo n. 206/2005 (il "Codice del Consumo"). In particolare, le nuove norme che regolano le procedure ADR sono previste dagli Articoli 141 a 141 decies del Codice del Consumo.


Le nuove norme in materia di ADR sono entrate in vigore lo scorso 9 gennaio 2016, in contemporanea con l'entrata in vigore del Regolamento n. 524/2013/UE (il "Regolamento") relativo alla risoluzione delle controversie online dei consumatori ("ODR").

I. Quadro normativo

a. Normativa ADR

Ai sensi dell'Articolo 141 del codice del Consumo (che rispecchia fedelmente il testo dell'Articolo 2 della Direttiva), la disciplina in materia ADR si applica alle procedure volontarie di risoluzione extragiudiziale delle controversie, nazionali e transfrontaliere, concernenti obbligazioni contrattuali derivanti da contratti di vendita o di servizi tra professionisti stabiliti nell'Unione e consumatori residenti nell'Unione attraverso l'intervento di un organismo ADR che propone o impone una soluzione o riunisce le parti al fine di agevolare una soluzione amichevole.

In sintesi, secondo quanto pevisto dall'Articolo 141 quater, comma 3 del Codice del Consumo, le procedure ADR devono rispettare i seguenti requisiti:

  • lett. a): essere disponibili e facilmente accessibili online e offline per entrambe le parti;
  • lett. b): consentire la partecipazione alle parti senza obbligo di assistenza legale;
  • lett. c): essere gratuite o disponibili a costi minimi per i consumatori;
  • lett. e):  concludersi entro il termine di 90 giorni (o 180 giorni in caso di controversie particolarmente complesse) dalla data di ricevimento del fascicolo completo della domanda da parte dell'organismo ADR.

Per completezza, si precisa che il presente quadro normativo sarà integrato con regole procedurali da parte delle autorità nazionali competenti (ad esempio il Ministero dello Sviluppo Economico, il Ministero della Giustizia, l'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato e dall'Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni - ai sensi dell'Articolo 141 octies del Codice del Consumo) e dagli stessi organismi ADR, come previsto dall'articolo 141 bis, comma 2, del Codice del Consumo.

Si prega infine di considerare che, allo stato attuale, nessuna normativa di  attuazione risulta emessa.

b. Normativa ODR

Strettamente connesso alla Direttiva è il Regolamento che disciplina la risoluzione extragiudiziale delle controversie concernenti obbligazioni contrattuali derivanti da contratti di vendita online tra un consumatore residente nell’Unione e un professionista stabilito nell’Unione attraverso l’intervento di un organismo ADR  mediante l’utilizzo della "piattaforma ODR" (la “Piattaforma”).

In particolare, il Regolamento prevede che:

  • Art. 5: la Piattaforma consista in un sito web interattivo che offre un accesso elettronico e gratuito in tutte le lingue ufficiali delle istituzioni dell’Unione e costituisce l’unico punto di accesso per i consumatori e i professionisti che desiderano risolvere in ambito extragiudiziale le controversie oggetto del Regolamento;
  • Art. 8: la Piattaforma consenta ai consumatori e ai professionisti di presentare reclami mediante la compilazione di un modulo elettronico disponibile in tutte le lingue ufficiali delle istituzioni dell’Unione e di accludere i documenti pertinenti;
  • Art. 9: su ricevimento di un modulo di reclamo debitamente compilato, la Piattaforma trasmetta alla parte convenuta, in modo facilmente comprensibile e senza indugi, in una delle lingue ufficiali delle istituzioni dell’Unione prescelta da detta parte, il reclamo unitamente ad ulteriori dati (in particolare infomazioni circa l'organismo o gli organismi ADR competenti a trattare il reclamo), ivi inclusi:
  • il nome, le informazioni di contatto e l’indirizzo web dell’organismo ADR;
  • le tariffe relative alla procedura ADR, se del caso;
  • la lingua o le lingue in cui può essere condotta la procedura ADR;
  • la durata media della procedura ADR;
  • la natura vincolante o non vincolante dell’esito della procedura ADR);
     

Qualora le parti non riescano a trovare un accordo su un organismo ADR entro 30 giorni di calendario dalla presentazione del modulo di reclamo, il reclamo non sarà trattato.

  • Art. 10: l'organismo ADR che ha accettato di trattare una controversia deve concludere la procedura ADR entro il termine di 90 giorni dal dalla data di ricevimento del fascicolo completo della domanda senza imporre la presenza fisica delle parti.

Con riferimento alle sanzioni applicabili in caso di violazione del Regolamento, il medesimo Regolamento lascia alle legislazioni nazionali il compito di prevedere la disciplina sanzionatoria e di adottare tutti i provvedimenti necessari per assicurarne l'applicazione (Art. 18).

II. In che modo funzionerà la Piattaforma nella pratica?

I consumatori che incontrano problemi con un acquisto online potranno presentare un reclamo online attraverso la Piattaforma nella lingua di loro scelta. La piattaforma ODR notificherà all’operatore che è stato presentato un reclamo contro di lui. L'operatore indicherà uno o più organismi ADR competenti e con il consumatore si accorderanno quindi sull'organismo ADR da interpellare per risolvere la loro controversia. Una volta scelto l'organismo ADR, questi riceverà i dettagli della controversia tramite la piattaforma ODR. L'organismo ADR dovrà risolvere le controversie entro 90 giorni.

La Piattaforma  sarà sviluppata e gestita dalla Commissione Europea e sarà collegata agli organismi ADR nazionali istituiti e notificati alla Commissione, in linea con le nuove disposizioni della direttiva.

La Piattaforma è stata resa operativa dal 9 gennaio 2016 ed è  accessibile ai consumatori e ai commercianti dal 15 Febbraio 2016 al seguente sito http://ec.europa.eu/odr.

III. Obblighi dei professionisti

Con specifico riferimento ai "professionisti", la direttiva ADR e l'articolo 141 sexies del Codice del Consumo prevede che i professionisti - che si sono impegnati a ricorrere ad un organismo ADR - sono obbligati ad informare i consumatori in merito all'organismo ADR competente per risolvere controversie con i consumatori. In particolare:  

  • le informazioni devono indicare l'indirizzo del sito web dell'organismo ADR pertinente (comma 1);
  • le informazioni sono fornite in modo chiaro, comprensibile e facilmente accessibile sul sito web del professionista e nelle condizioni generali applicabili al contratto di vendita (comma 2).

Parallelamente alla Direttiva, l'Articolo 14 del Regolamento prevede che i professionisti stabiliti nell’Unione che operano mediante contratti di vendita online forniscano nei loro siti web un link elettronico alla Piattaforma. Tale link deve essere facilmente accessibile ai consumatori.

 

Andrea Cicala

+39 02 76231 378

andrea.cicala@bakermckenzie.com

 

Giacinto Zampetti

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La Comisión Europea subraya que las reformas estructurales en España impulsan el crecimiento

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La Comisión Europea considera que la economía española ha emprendido un cambio de rumbo significativo en los últimos años debido a la puesta en marcha de reformas estructurales. Así lo señala en el informe España 2016, presentado hoy, en el que destaca que la recuperación económica se reforzó el pasado año con un crecimiento del 3,2%, gracias al impulso de la demanda privada, la mejora del acceso al crédito, el aumento de la confianza de los agentes económicos y la caída del precio del petróleo. El informe subraya que en los próximos ejercicios el crecimiento económico será robusto, aunque existen riesgos a la baja.

El informe hace un análisis de la economía española a la luz de la Evaluación Anual de Crecimiento 2016 elaborada por la Comisión Europea, que se publicó el pasado 26 de noviembre. La evaluación establece tres prioridades para la política social y económica de la Unión Europea este año: relanzar las inversiones, continuar con las reformas estructurales y el establecimiento de una política fiscal responsable. El documento también analiza los progresos realizados por la economía española en los objetivos de la estrategia Europa 2020.

En su informe, la Comisión apunta que España ha entrado en una senda de crecimiento económico equilibrado y considera que el reto es mantener esta tendencia en el largo plazo. Entre otros elementos, resalta que por primera vez en treinta años la economía se encuentra en superávit de la cuenta corriente en una fase de crecimiento, como reflejo de la creciente competitividad alcanzada en los últimos años. El documento también pone de relieve que se ha culminado el proceso de saneamiento bancario, lo que permite que el sector financiero continúe estabilizándose y fortaleciendo la resistencia de la economía.

En cuanto al mercado de trabajo, la Comisión subraya la fuerte creación de empleo, por encima del 3%, impulsada gracias a la moderación salarial y a la mayor flexibilidad introducida con la reforma laboral. Añade que los cambios normativos en el mercado laboral han acelerado la respuesta del empleo al crecimiento del PIB. En comparación con crisis anteriores, la economía española crea puestos de trabajo en  una etapa más temprana de la recuperación. No obstante, apunta que el nivel de desempleo sigue siendo elevado, especialmente entre los jóvenes y los parados de larga duración. Pese a la mejora del mercado laboral, destaca que los indicadores de pobreza y exclusión social se mantienen en niveles altos debido al impacto de la crisis.

En particular, considera que el nuevo marco normativo para la negociación de convenios colectivos supone un paso adelante para la fijación de salarios y que se ha avanzado en el área de las políticas activas de empleo. También hace una valoración positiva de la puesta en marcha de la Ley de Unidad de Mercado, que contribuye a mejorar el clima de negocios. La Comisión apunta que existen todavía ámbitos en los que se puede seguir profundizando en las reformas, como son el sector de servicios profesionales y en una mejora mayor de la transparencia de las finanzas públicas.

El documento de la Comisión Europea valora positivamente los progresos realizados por España en el cumplimiento de las recomendaciones específicas realizadas en 2015. Señala que se ha completado la reforma del sector de cajas de ahorros y que las recientes reformas en materia de insolvencias (Ley Concursal y Ley de Segunda Oportunidad) supondrán una mejora en la calidad de los activos bancarios.

El informe alerta que el aún alto nivel de endeudamiento de la economía española, tanto público como privado, hacen a España todavía vulnerable a cambios en el sentimiento de los mercados en su percepción sobre España. En cuanto a la deuda pública, apunta que la previsión es que se sitúe en el entorno del 100% del PIB en 2015, alcance su mayor nivel en 2016 y comience a decrecer en 2017. La previsión del Ministerio de Economía es que la deuda pública cerró en el 99% del PIB en 2015, año en el que, por primera vez desde que se inició la crisis, ese ratio ha disminuido en relación al año anterior, en lo que representa el primer cambio de tendencia desde que se inició la crisis.

Señala también que el déficit público ha continuado la reducción en 2015 como consecuencia del fuerte crecimiento económico. En particular, subraya que el crecimiento de la demanda interna ha permitido un aumento importante en la recaudación de impuestos. A pesar de la rebaja de impuestos del pasado año, la Comisión espera que los ingresos fiscales se mantengan a buen ritmo. 

La Comisión señala por último que la deuda de empresas y hogares continúa reduciéndose en España, aunque aún se mantiene en niveles elevados. Este desapalancamiento del sector privado es compatible con que el flujo de crédito nuevo esté llegando a las empresas y familias con mejor situación financiera.

 

Fonte Ministerio de Economía y Competitividad 

 

L'elezione del Presidente della Repubblica

A seguito delle dimissioni di Giorgio Napolitano, si apre ufficialmente la partita per l'elezione del nuovo Presidente della Repubblica. La prima convocazione per i cosiddetti "grandi elettori" è prevista per venerdì 29 gennaio, ore 15.00

Ci sembra quindi opportuno offrire il contributo per chiarire il quadro istituzionale con il report "L'elezione del Presidente della Repubblica - profili costituzionali e percorso politico".

L'elezione del Presidente della Repubblica

Settore Idrico

Lo sviluppo sostenibile del settore idrico passa per una costante innovazione: Intervista all’ingegner Luigi Patimo, Country Manager di Acciona Agua

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Uno dei principali Players al mondo, specializzata in Project Financing nell’ambito delle energie rinnovabili, delle infrastrutture e del trattamento delle acque è un’azienda spagnola.

Nata agli inizi degli anni ‘30 per iniziativa di un ingegnere civile, José Entrecanales Ibarra, cresciuta e divenuta player internazionale nel XX secolo, oggi il gruppo ACCIONA, guidata dal suo Presidente di terza generazione Josè Manuel Entrecanales, vanta 381 milioni di euro di investimenti netti ordinari; quasi 7 miliardi di euro di fatturato annuo, oltre 34mila dipendenti, ponendosi come mission la promozione dello sviluppo sostenibile e del benessere sociale.

Articolata in tre divisioni principali (acqua, infrastrutture, energie rinnovabili, oltre ad attività secondarie) Acciona, con la sua divisione Agua, costruisce e gestisce alcuni dei più grandi impianti di dissalazione esistenti al mondo. I servizi riguardanti il trattamento e la gestione delle reti idriche soddisfano le esigenze di oltre 70 milioni di persone in 20 Paesi. La strategia di Acciona Agua è di essere leader nella fornitura di soluzioni complete per contribuire allo sviluppo sostenibile nel settore idrico attraverso l’innovazione nella progettazione, realizzazione e gestione di impianti di trattamento, depurazione delle acque e dissalazione.

Presente in Italia da ormai 14 anni con la divisione Agua, Acciona ha costruito e gestisce da tempo impianti di depurazione delle acque in Puglia, Sicilia, Sardegna e ha recentemente allargato la propria presenza ad altre regioni, come la Toscana, il Lazio, la Lombardia. Dal 2014, grazie alla stipulazione – insolita per il nostro Paese – di contratti decennali, sta lavorando alla messa a punto e alla gestione dei nuovi dissalatori ad osmosi inversa delle isole di Pantelleria e Lampedusa. “Vogliamo crescere ancora e siamo convinti che vi siano ampie potenzialità – spiega l’ingegner Luigi Patimo, country manager Italia – ma nel nostro Paese abbiamo due ordini di problemi: quello della frammentazione delle stazioni appaltanti, che sono più di trecento solo nel settore idrico e che è stato solo parzialmente risolto dalla costituzione delle Autorità d’Ambito, e quello della mancanza di serie opportunità per il Project Financing.

In questo settore il gap con gli altri paesi Europei è veramente elevato”. La produzione di acqua potabile in Italia è un problema atavico, che le varie autonomie locali hanno risolto con impianti di produzione e di trasporto devastanti sul piano dell’impatto ambientale, molti dei quali sono ormai vecchi e con perdite nelle condutture che, oltre a risolversi in un danno economico, a volte creano anche problemi di dissesto idro-geologico. La soluzione dei dissalatori, per un Paese come il nostro che può contare su migliaia di chilometri di coste, andrebbe quindi valutata con serietà ed approfondita seriamente dal Governo.

“Il nostro Paese in questo momento presenta anche una certa mancanza di fondi pubblici, alla quale si potrebbe ovviare coordinando pubblico e privato e consentendo agli imprenditori privati di finanziare e gestire gli impianti di produzione di acqua e quelli di produzione di energia – continua l’ingegner Patimo. – Noi siamo determinati a insistere sulla bontà e l’efficacia della nostra mission aziendale e siamo presenti in Italia con una sede a Milano che da quattordici anni si occupa di risolvere problemi legati all’acqua e da otto a Roma con una sede che si occupa di energie rinnovabili coordinata dal collega ing. Klaus Falgiani.

Voglio porre l’accento su un particolare, a questo proposito: Acciona, con la sua divisione Energia, con quasi 8500 Megawatt installati nel mondo, produce energia solo da fonte rinnovabile. La sostenibilità per noi è un imperativo, fa parte della nostra cultura d’impresa”. Uno dei fattori chiave nel successo di Acciona è infatti la scommessa costante sull’innovazione. I centri ricerche di Acciona che hanno sede a Barcellona e Madrid hanno concentrato le attività di Ricerca, Sviluppo & Innovazione nel campo delle tecnologie per il settore idrico, delle infrastrutture e delle energie rinnovabili. Il progetto di ricerca BRAINYMEM (“Controllo Avanzato MBR per trattamento reflui “), guidato da Acciona Agua, è stato scelto dalla Commissione Europea per far parte del programma LIFE +, per le grandi potenzialità legate al miglioramento della qualità delle acque trattate (in particolare riduzione della concentrazione dei contaminanti emergenti), alla riduzione delle emissioni ed alla riduzione dei consumi energetici (fino al 25%) negli impianti di depurazione.

Il progetto partirà dall’impianto pilota di Acciona Agua presso Almuñécar (Granada) con l’obiettivo di applicarne le metodologie e replicarne i risultati in tutti gli impianti di depurazione. Oltre ai principali laboratori, Acciona possiede inoltre alcuni impianti pilota dove si sviluppano diversi programmi di ricerca per studiare soluzioni alternative per garantire la disponibilità, la qualità e la fornitura di acqua, procedendo con l’applicazione dei criteri di sostenibilità. “Quest’anno parteciperemo alla Parigi-Dakar con un’auto elettrica – conclude l’ingegner Patimo. – Non si tratta solamente di un’operazione di marketing. In realtà noi crediamo davvero nello sviluppo sostenibile sia nel comparto delle infrastrutture idriche sia in quello delle energie rinnovabili e crediamo che questo progetto possa dimostrarlo”.

 

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