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BAKER & MCKENZIE:La direttiva sui distacchi infra-gruppo in Italia

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A decorrere dall'11 gennaio 2017 è entrato in vigore il decreto legislativo 253/2016 di attuazione della cosiddetta direttiva ITC ("Intercorporate Transfers"), ossia la direttiva 2014/66/UE sulle condizioni di ingresso e di soggiorno di cittadini di Paesi terzi, impiegati come dirigenti, lavoratori specializzati e lavoratori in formazione, nell'ambito di trasferimenti intra-societari.

L'ingresso di cittadini stranieri in Italia (intendendo per tali soggetti non appartenenti all'Unione Europea) è regolato dal "sistema delle quote", in virtù del quale ogni anno il Governo emette un decreto con cui stabilisce il numero di stranieri che possono entrare nel nostro Paese per motivi di lavoro (subordinato e autonomo) nell'anno di riferimento. Non mancano, tuttavia, situazioni di deroga a tale principio, sancite all'interno dello stesso TU immigrazione, le quali consentono l'ingresso in Italia al di fuori del numero di quote.

Pertanto, con il fine di agevolare la mobilità dei lavoratori soggetti a trasferimento intra-societario all'interno dell'Unione e di ridurre gli oneri amministrativi associati alle missioni di lavoro in diversi Stati membri, questo decreto legislativo introduce due nuovi articoli al TU Immigrazione per disciplinare l'ingresso ed il soggiorno in Italia di dirigenti, lavoratori specializzati e lavoratori in formazione non europei inviati in trasferta da società con sede al di fuori dell'Unione Europea, nonché il caso in cui tali lavoratori stranieri siano già stati ammessi in un altro Stato Membro e siano poi trasferiti in Italia dal proprio datore.

L'art. 27-quinquies sancisce che l'entità ospitante dovrà presentare richiesta di nulla osta allo Sportello Unico per l'Immigrazione, trasmettendo tutta la documentazione richiesta dalla legge entro i 10 giorni successivi. Lo Sportello procede alla verifica della regolarità di tale documentazione, acquisisce i pareri di competenza della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro (circa la sussistenza dei requisiti) e della questura (relativamente alla insussistenza di motivi ostativi all'ingresso dello straniero) ed entro 45 giorni dovrà rigettare la richiesta o rilasciare il nulla osta (valido per 6 mesi) e, contestualmente, trasmetterlo agli Uffici consolari per il rilascio del visto.

Entro 45 giorni dalla dichiarazione di presenza sul territorio italiano effettuata dal lavoratore allo Sportello, il Questore dovrà rilasciare il relativo permesso di soggiorno con specifica dicitura "ITC", di durata pari a quella del trasferimento e rinnovabile, in caso di proroga del distacco, nei limiti di durata massima di 3 anni per dirigenti e specializzati e di 1 anno per tirocinanti.

Nel caso di impiego di lavoratori in assenza dì permesso di soggiorno ICT o con permesso scaduto, si applicano le stesse sanzioni (nonché aggravanti) previste per i datori di lavoro che impiegano stranieri privi di permesso di soggiorno per lavoro subordinato, vale a dire reclusione da 6 mesi a 3 anni e multa di € 5.000 per ogni lavoratore impiegato.

L'articolo 27-sexies stabilisce che per i lavoratori già titolari di un permesso ICT rilasciato da un altro Stato membro è prevista l'esenzione dal visto di ingresso, differenziando poi le procedure di ingresso in base alla durata del soggiorno: infatti, per periodi inferiori a 90 giorni sarà sufficiente la presentazione della "dichiarazione di presenza" al Questore, mentre per periodi superiori a 90 giorni dovrà essere richiesto il nulla osta (nelle more del rilascio, tuttavia, il permesso di soggiorno dello Stato membro da titolo allo svolgimento dell'attività lavorativa).

Infine, la direttiva afferma che ai lavoratori titolari del permesso ICT spettano una serie di diritti e benefici in ambito lavoristico, quali il riconoscimento delle condizioni di lavoro e di occupazione previste in materia di distacco temporaneo di lavoratori, nonché che gli stessi hanno diritto al ricongiungimento familiare alle condizione ordinarie previste dal TU Immigrazione.

Per ulteriori informazioni: 

avv. Uberto Percivalle uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli   sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi   cristina.brevi@bakermckenzie.com

Baker & McKenzie: Le nuove regole per i lavoratori distaccati

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Cari Soci,

l'istituto del distacco di un lavoratore all'interno di un Paese membro dell'Unione Europea è un tema molto delicato, disciplinato a livello europeo da due diversi testi normativi:

- la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi;
- la direttiva 2014/67/UE concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno.

Il 21 luglio 2016 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo di attuazione della direttiva 2014/67/UE, testo che, stante l'abrogazione del precedente d.lgs. 72/2000 (attuativo della direttiva del 1996), racchiude in sé l'intera disciplina normativa dell'istituto in questione.

Di fondamentale importanza è la nuova formulazione della disposizione relativa alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere applicate dall'impresa distaccante ai lavoratori distaccati. Se, infatti, il testo precedente prevedeva che dovesse essere rispettato l'intero corpus normativo, regolamentare e amministrativo in materia di rapporti di lavoro nonché il contratto collettivo applicato ai lavoratori dipendenti della sede in cui si svolge il distacco, la versione attuale - anche in ossequio alla giurisprudenza della Corte di Giustizia, che si è pronunciata contrariamente a tale applicazione estensiva delle norme giuslavoristiche nazionali - limita il numero di norme protettive del Paese ospite che il distaccante dovrà applicare. Il decreto in questione, infatti, all'art. 2, lett. e), prevede che le condizioni di lavoro e di occupazione da applicare durante il periodo di distacco siano esclusivamente quelle riguardanti le seguenti materie: (1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; (2) durata minima delle ferie annuali retribuite; (3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario; (4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori; (5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; (6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; (7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

La normativa qui esaminata, in secondo luogo, introduce una serie di obblighi amministrativi a carico dell'impresa distaccante. Essa dovrà, innanzitutto, comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente il suo inizio; poi, durante il distacco e per un periodo di due anni dopo la sua cessazione, dovrà nominare un referente domiciliato in Italia per l'invio e la ricezione di atti e documenti nonché conservare ogni documento relativo al rapporto di lavoro del distaccato; infine, per tutto il periodo di distacco dovrà designare un referente munito dei poteri di rappresentanza per i rapporti con le parti sociali.

Giro di vite, inoltre, per la verifica della genuinità del distacco: il decreto impone agli organi di vigilanza di accertare l'autenticità del distacco attraverso una "valutazione complessiva di tutti gli elementi della fattispecie". Tale attività deve essere svolta, in primis, verificando se l’impresa distaccante esercita effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione del personale dipendente (grazie all'aiuto di una serie di indicatori, specificatamente elencati), nonché verificando se il lavoratore è distaccato in maniera lecita o meno in virtù non solo dell'analisi dei precedenti  indicatori, ma anche di un'ulteriore lista di elementi (quali il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, la temporaneità e l'inizio del distacco, eventuali ritorni del lavoratore a svolgere la propria prestazione nello Stato di origine).

Infine, tale nuovo apparato prevede un rinnovato corredo di sanzioni. In caso il distacco venga ritenuto non genuino, il lavoratore sarà considerato alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e il distaccante e l'utilizzatore saranno puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria di 50€ per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, tra un minimo di 5.000€ e un massimo di 50.000€. Quanto, invece, alla violazione degli obblighi amministrativi, dovrà essere pagata una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500€ per lavoratore in caso di mancata comunicazione del distacco; tra 500 e 3.000€ per lavoratore se a essere violato è l'obbligo di conservazione dei documenti; da 2.000 a 6.000€ per lavoratore per mancata nomina dei referenti.

E' bene tenere a mente, tuttavia, che l’8 marzo 2016 la Commissione europea ha presentato una proposta di direttiva con cui verrebbe modificata la direttiva 96/71/CE. State i lunghi tempi di approvazione di un tale atto, nonché l'opposizione di alcuni Stati membri (che hanno fatto scattare la c.d. procedura del "cartellino giallo"), è più che mai incerto l'esito del suo iter di approvazione.

 

Per ulteriori informazioni potete mettervi in contatto con:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli

Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi

T + 39 02 76231 490

cristina.brevi@bakermckenzie.com

Baker & McKenzie: La videosorveglianza sul luogo di lavoro

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Cari Soci,

la legge italiana impone rigorosi limiti per i datori di lavoro nell'attività di vigilanza e di controllo sul luogo di lavoro nei confronti dei lavoratori.

Solo col rispetto rigoroso di tali regole il datore di lavoro può utilizzare le informazioni raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (ivi inclusi quelli disciplinari).

La norma di riferimento nel nostro ordinamento è costituita dall'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970), che è stato recentemente modificato da uno dei decreti attuativi del Jobs Act (l'art. 23, comma 1, del d.lgs. 151/2015).

Nella nuova formulazione l'articolo 4 prevede quanto segue:

"Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.

In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali".

Una recente nota n. 1241 del 1° giugno 2016 del Ministero del Lavoro ha chiarito alcune questioni - venute alla luce proprio dopo l’entrata in vigore delle modifiche apportate dall'ultima modifica normativa, dichiarando, in particolare, che nemmeno la semplice installazione di un impianto di videosorveglianza può avvenire prima, o in assenza, dello specifico accordo con le organizzazioni sindacali dei lavoratori o dell’autorizzazione rilasciata da parte della Direzione territoriale del lavoro competente.

La violazione dell’articolo 4, chiarisce il Ministero, infatti, non può escludersi laddove l'apparecchiatura solo installata, non sia ancora funzionante, o perché i lavoratori siano stati preavvertiti, o anche laddove il controllo sia discontinuo (perché, ad esempio, l’apparecchiatura è installata in locali dove i lavoratori possono recarvisi solo saltuariamente).

Quanto sopra fa sì che, qualora l’ispettore accerti una installazione priva del prescritto accordo o autorizzazione, dovrà emettere la prescrizione individuata dall’articolo 20 del D.Lgs. 758/1994 (altresì l'organo di vigilanza di vigilanza ha l'obbligo di riferire al pubblico ministero la notizia di reato inerente alla contravvenzione ai sensi dell'articolo 347 del codice di procedura penale).

Tuttavia, poiché l’ispettore è tenuto a definire un termine tecnico entro il quale il datore di lavoro è tenuto ad adempiere alle obbligazioni di cui all'art. 4, è possibile che prima della scadenza di detto termine il datore di lavoro sia riuscito a raggiungere l’accordo sindacale di cui sopra ovvero ad ottenere l’autorizzazione e, in questo caso, la prescrizione sarà considerata adempiuta e il datore di lavoro potrà estinguere la contravvenzione in sede amministrativa con il pagamento di una ammenda ridotta ad un quarto del massimo stabilito dalla legge (387 euro allo stato attuale).

 

Per ulteriori informazioni potete mettervi in contatto con 

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

uberto.percivalle@bakermckenzie.com

 

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Senior Associate, Milan

T + 39 0276231 329

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T + 39 02 76231 490

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Baker & McKenzie: El Tribunal Supremo rectifica y abarata el despido

Baker_Mckenzie_logo.jpgLa reforma laboral de 2012 modificó el importe de la indemnización por despido improcedente, rebajando la cuantía de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades, a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades.

No obstante, dicho cambio no se produjo de forma generalizada para todos los trabajadores, pues para aquellos trabajadores contratados con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma (12-feb-2012), se dispuso un régimen transitorio de acuerdo al cual la indemnización por despido improcedente: "se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso" (DT 5ª Ley 3/2012).

El Tribunal Supremo realizó una primera aproximación a esta cuestión en su Sentencia de 29-sep-2014 (Rec. 3065/2013), considerando que si la indemnización generada a fecha 12-feb-2012 superaba los 720 días de indemnización (aplicando el módulo de 45 días por año) sería posible seguir devengando una mayor indemnización (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar, como tope máximo siempre, las 42 mensualidades. Esta sentencia generó una importante controversia, pues se interpretó como un intento del Tribunal Supremo de eludir los efectos de la reforma y de evitar el abaratamiento del coste del despido.

Sin embargo, en dos recientes sentencias (STS 18-feb-2016, Rec. 1118/2016 y SSTS 2-feb-2016, Rec. 1624/2014 - pinche en cada sentencia para descargarse el texto), el Tribunal Supremo ha rectificado su tesis anterior, clarificando cuál debe ser el alcance del régimen transitorio previsto en la DT 5ª Ley 3/2012 (actualmente DT 11ª del RDL 2/2015, de 23 de octubre):

  1. La Disposición Transitoria solo se aplica a los supuestos en que el contrato se ha celebrado con anterioridad al 12-feb-2012.
  2. Cuando, por aplicación de este precepto, se toman en cuenta periodos de servicio anteriores y posteriores al 12-feb-2012, el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario. Este tope opera para el importe global derivado de ambos periodos.
  3. De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede obviarse si por el periodo anterior al 12-feb-2012 se ha devengado una cuantía superior a ese tope de 720 días de salario, en cuyo caso dicha cuantía superior actúa como tope indemnizatorio, sin que deba sumarse nada por el periodo posterior al 12-feb-2012. En todo caso, la indemnización generada por el periodo anterior al 12-feb-2012 no podrá superar las 42 mensualidades.
  4. El cálculo de cada uno de los dos periodo
    s es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año” en los dos supuestos.

BAKER & MCKENZIE: La Legge di Stabilità per il 2017 e l'"opzione donna"

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E' stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la Legge n. 232 dell'11 dicembre 2016, meglio nota come Legge di Stabilità 2017, la quale entrerà in vigore dal 1° gennaio 2017.

Tante sono le novità introdotte, soprattutto in materia pensionistica: dalla possibilità di accedere anticipatamente alla pensione tramite l'APE (nelle sue tre versioni "social", "datoriale" e "volontaria"), alla facoltà di cumulare gratuitamente i periodi assicurativi versati a diverse gestioni; dall'accesso al pensionamento anticipato fino a 5 anni per i lavoratori sottoposti ai c.d. lavori usuranti, alla riduzione del requisito contributivo di 1 anno e 10 mesi per gli uomini e di 10 mesi per le donne, indipendentemente dall'età anagrafica, per determinate categorie di lavoratori c.d. precoci.

Di particolare interesse è, inoltre, la c.d. opzione donna, disciplinata dall'art. 1, comma 222, della menzionata legge.

L'opzione donna, introdotta in via sperimentale nel lontano 2004, permette alle lavoratrici dipendenti ed autonome di andare anticipatamente in pensione qualora entro il 31 dicembre 2015 le stesse raggiungano rispettivamente 57 e 58 anni d'età e maturino almeno 35 anni di contributi.

Tuttavia, dal momento che a partire dal 2013 il requisito anagrafico per il raggiungimento dell'età pensionabile è stato aumentato di 3 mesi, tale possibilità di accedere alla pensione in anticipo era esclusa per le donne nate nell'ultimo trimestre del 1958 (per le dipendenti) o del 1957 (per le autonome).

Con la Legge di Stabilità 2017, l’opzione donna è stata estesa alle lavoratrici dipendenti nate tra ottobre e dicembre del 1957 e a quelle autonome nate negli stessi mesi del 1958.

Pertanto, visto che a decorrere dal 2016 l’età di pensionamento è stata aumentata di ulteriori 4 mesi, la data entro cui si dovrà maturare il requisito anagrafico richiesto dall’opzione donna è il 31 luglio 2016.

A fronte della scelta di uscire anticipatamente dal mondo del lavoro, l'assegno pensionistico di chi aderisce all'opzione donna sarà ricalcolato secondo il metodo contributivo (e non in base a quello misto o interamente retributivo), con una conseguente decurtazione dell'importo corrisposto pari, secondo le stime ministeriali, al 18% per le dipendenti ed al 27% per le autonome.

Sempre secondo fonti ufficiali, l'ampliamento dell’opzione donna in questione riguarderà una platea di destinatarie di circa 2.600 dipendenti, 670 autonome e 860 lavoratrici del settore pubblico, per un totale di oltre 4 mila lavoratrici.

Resta ferma, infine, la previsione per cui la pensione anticipata decorrerà rispettivamente 12 mesi (per le dipendenti) e 18 mesi (per le autonome) dopo la maturazione dei requisiti di età e anzianità contributiva, trascorsi i quali la lavoratrice potrà presentare domanda all'Inps senza alcun vincolo temporale, essendo ormai "cristallizzati" i requisiti richiesti.

Occorre confrontarsi con questa disciplina, in quanto di questi tempi diventa un ottimo strumento per incentivare l'uscita dal mondo del lavoro di lavoratrici prossime alla pensione.

Per ulteriori informazioni: 

avv. Uberto Percivalle uberto.percivalle@bakermckenzie.com

avv. Sergio Antonelli   sergio.antonelli@bakermckenzie.com

dott.ssa Cristina Brevi   cristina.brevi@bakermckenzie.com

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