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Caso España vs. López Ribalda y otros. Tribunal Europeo de Derechos Humanos: cámaras “ocultas” en el puesto de trabajo

de abogados Rafael San Bruno e Irene Morgillo

En su sentencia de 17 de octubre de 2019, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), confirmando las decisiones adoptadas por los tribunales españoles, ha considerado que la instalación por parte del empleador de cámaras ocultas, con el fin de identificar a los autores de múltiples robos ocurridos en la empresa, no era contraria al Convenio Europeo de Derechos Humanos.

En el caso de autos, el empleador, tras haber observado una discrepancia entre las existencias y las ventas en un supermercado, instaló cámaras ocultas, a través de las cuales se pudo comprobar que varios empleados habían robado bienes.

Los tribunales españoles habían considerado legales los (catorce) despidos ordenados por el empleador y habían rechazado los recursos de los empleados responsables del ilícito, los cuales mostraban disconformidad con la falta de información sobre la instalación de las cámaras.

Por lo tanto, según los jueces del Tribunal Europeo, los jueces españoles competentes para decidir sobre la procedencia del despido han  “equilibrado cuidadosamente” los derechos de los trabajadores sospechosos del robo y los del empresario, llevando a cabo un examen en profundidad de las razones de la vídeo vigilancia y sus características (su corta duración, 10 días; el limitado número de personas que tuvieron conocimiento de los vídeos; el pequeño tamaño de la zona supervisada, limitada a la zona de caja).

La falta de notificación previa de la vigilancia, aunque prevista en la normativa interna española, se consideró justificada por la “sospecha razonable” de culpa grave por parte de los trabajadores y por la entidad de la pérdida económica sufrida por el supermercado como consecuencia del hurto.

Para el Tribunal Europeo, el nivel de protección de la intimidad que puede legítimamente concederse a un trabajador depende también del lugar en cuestión: muy alto en lugares privados (aseos o vestuarios), donde existe una prohibición absoluta de la video vigilancia; alto en espacios de trabajo reducidos (oficinas), donde puede ser justificado; y bajo, en espacios de trabajo visibles o accesibles para los compañeros de trabajo o pare el público en general.

La sentencia en cuestión ofrece una visión interesante en relación con el derecho italiano, en particular, en materia de derecho del trabajo y de aspectos relacionados con la privacidad de los trabajadores.

Hasta 2015, el artículo 4 del Statuto dei Lavoratori (L.300/70) prohibía la utilización de sistemas audiovisuales y otros equipos para el control a distancia de los trabajadores: los sistemas y equipos de control que fueran necesarios por necesidades organizativas y de producción o para la seguridad de los trabajadores, pero de los que también pudiera derivarse la posibilidad de un control a distancia de las actividades de los trabajadores, sólo podrían instalarse con el acuerdo previo de los representantes de los trabajadores o sindicales o, en ausencia de este, con la aprobación previa de la Inspección de Trabajo. Para superar esta rigidez normativa, la jurisprudencia había introducido el concepto de los denominados “controles defensivos”, mediante los cuales, situándose fuera de la disciplina prevista en el artículo 4 citado, el empleador podía supervisar comportamientos ilícitos en la empresa.

Los “controles defensivos” habían sido objeto de críticas fundadas, dado que gracias al uso de esta categoría era posible eludir las claras disposiciones del artículo 4.

En el año 2015, el artículo 4 del Statuto dei Lavoratori fue revisado por la Jobs Act (D. Lgs. 151/2015). La reforma ha mantenido sustancialmente inalterado el sistema de autorización ya instaurado. Además, la Jobs Act introdujo el tercer párrafo del artículo 4 del Statuto dei Lavoratori y, por tanto, sobre la privacidad, de conformidad con el Reglamento 2016/679 (GDPR) y el D.lgs 196/2003  modificado por el D.lgs 101/2018, estableció la obligación del empleador de informar a los empleados sobre los controles establecidos y las posibles consecuencias en el plano disciplinario.

Además, se ha confirmado el carácter erróneo del concepto de control defensivo, puesto que el control -aunque esté motivado y sea necesario por la necesidad de proteger los activos o las instalaciones de la empresa- debe en todo caso ser autorizado previamente.

Por consiguiente, es evidente que las obligaciones establecidas por la legislación italiana en materia de derecho laboral y de la intimidad personal imposibilitan la realización de controles “defensivos”, es decir, la instalación de cámaras ocultas.

Sin perjuicio de las exigencias en materia laboral, el criterio del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha sido compartido por el Garante italiano della Privacy,  que  en un comunicado de prensa de fecha 17 de octubre de 2019 subraya como la sentencia “por una parte, justifica, en el presente caso, las cámaras ocultas, pero por otra confirma el principio de proporcionalidad (el Tribunal ha establecido, de hecho, una serie de presupuestos, tales como “sospechas fundadas y razonables” sobre los hurtos cometidos por los trabajadores, la entidad de los daños sufridos por el empresario) como requisito esencial para legitimar los controles en el ámbito laboral.”

 La vídeo vigilancia “oculta”, comenta el Garante, “sólo se permite como ratio de último recurso”, “con modalidades espaciales y temporales tales que limiten al máximo la incidencia del control sobre el trabajador”, y no puede en ningún caso “convertirse en una práctica ordinaria”.

El “requisito esencial” para que los controles sobre el trabajo sean legítimos, concluye el Garante, “sigue siendo, por tanto, para el Tribunal, su rigurosa proporcionalidad y sin exceso“, que se confirman una vez más como las piedras angulares de la protección de los datos personales.

A la luz de las aclaraciones proporcionadas, que son coherentes con el perfil de privacidad, y dado que la legislación española no contiene una prohibición que pueda ser asimilable a la del artículo 4 del Statuto, se considera que la sentencia del Tribunal Europeo no sea susceptible de  afectar mínimamente el recorrido interpretativo de la normativa italiana que a este respecto es muy clara y obligatoria.

Por lo tanto, el consejo es claramente proveerse siempre del acuerdo de los representantes de los trabajadores, o de la solicitud de autorización administrativa.

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